Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Анализ состояния организационной культуры департамента культуры и молодёжной политики администрации города Самара).pdf

Для анализа мотивационного климата в Департаменте в рамках данной курсовой работы была разработана анкета для сотрудников предприятия. Результаты анкетирования персонала были обобщены и представлены в приложении 3.

Предлагаемая анкета включает в себя оценку:

• характеристик, присущих работе в данной организации;
• факторов, мотивирующих сотрудников на выполнение работы;
• степень удовлетворенности персонала существующей системой мотивации и работой в организации.

Каждой характеристике системы мотивации соответствуют определенные утверждения. Респондентам предлагалось ответить, справедливы эти утверждения для Департамента или нет. Результаты анализа характеристик работы в исследуемой организации представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты анализа характеристик, присущих Управлению

Источник: разработано автором

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что заработная плата сотрудников установлена на недостаточно высоком уровне. Социальное стимулирование развито хорошо, поскольку предоставление льгот сотрудникам существенно перевешивает практически отсутствие возможности улучшить свои жилищно-бытовые условия. К льготам, предоставляемым в Департаменте, относятся медицинское, пенсионное и социальное страхование, система льготного кредитования, корпоративный транспорт, спортивные мероприятия, санатории и профилактории для сотрудников, детские лагеря для детей работников, а также подарки к праздникам для сотрудников и их детей.

Наибольшее число сотрудников отмечает наличие благоприятного психологического климата, высокий уровень организации труда, разнообразие и интересность выполняемой работы, возможность самореализации, а также престиж работы.

Далее был проведен анализ факторов, мотивирующих сотрудников организации. Здесь акцент был сделан на личных мотивах, которые побуждают работников к трудовой деятельности. Результат представлен в таблице 4 и на рисунке 2.

Таблица 4

Результаты анализа факторов, мотивирующих сотрудников

Источник: разработано автором

Рисунок 2. Результаты анализа факторов, мотивирующих сотрудников

Источник: разработано автором

Согласно полученным данным, наиболее важна для сотрудников возможность самореализации и карьерного роста. Также, работники Департамента отмечают престиж их профессии и высокий статус в компании. Большое количество работников не устраивает заработная плата. Сотрудники наиболее ценят компенсацию расходов на медицинское обслуживание, обеды, компенсацию транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля и оплату образовательных учреждений для детей работников.

Последним этапом анализа мотивационного климата Департамента является выявление удовлетворенности персонала существующей системой мотивации и работой в организации. Результаты обобщены и занесены в таблицу 5, а также отражены на рисунке 3.

Таблица 5

Результаты анализа удовлетворенности сотрудников системой мотивации и работой в Департаменте

Продолжение таблицы 5

Источник: разработано автором

Рисунок 3. Результаты анализа удовлетворенности сотрудников системой мотивации и работой в Управлении

Источник: разработано автором

Так, наибольшее удовлетворение сотрудникам приносят такие факторы мотивации, как ценности и политика компании, психологический климат в организации, разнообразие работы, организация труда.

Далее необходимо провести сопоставление полученных результатов по диагностике культуры организации и анализу мотивации персонала. Это позволит определить, с помощью каких инструментов (факторов мотивации) Организационная культура стимулирует работников (приложение 4).

Так, на уровне артефактов мотивирующими факторами могут стать материальное стимулирование работников, а также льготы, предоставляемые компанией сотрудникам. Несмотря на то, что материальная мотивация не относится к артефактам культуры, она определяет видимое поведение сотрудников – чем больше сотрудник заинтересован в получении заработной платы, а также премии или других бонусных выплат, тем более он нацелен на добросовестное выполнение своих обязанностей, соблюдение рабочего распорядка и предписанных норм и правил.

На втором уровне Организационной культуры – уровне провозглашаемых ценностей – мотивирующим фактором для персонала является согласие с ценностями, которые провозглашает организация, политикой руководства в области управления организацией в целом и ее сотрудниками, постановки целей и задач. Поскольку миссия компании и ее ценности в значительной степени влияют на психологический климат в коллективе и отношения, которые сложились между работниками, то эти факторы мотивации также можно отнести к данному уровню культуры.

С другой стороны, психологический климат, моральное стимулирование и поощрение, отношения между компанией и персоналом, репутация организации относятся к уровню базовых представлений. Как отмечают сотрудники, работа в организации, имеющей высокий статус, стимулирует их, формирует более высокий уровень лояльности. Кроме того, основными факторами мотивации базовых представлений Организационной культуры являются высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии; возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации позволяют работникам стремиться к достижению высоких результатов и успеху, профессиональному развитию.

Таким образом, анализ Организационной культуры и мотивационного климата Департамента показал, что уровень базовых представлений культуры организации оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников. Иными словами, основные положения, которые определяют основу функционирования организации и внутрикорпоративных отношений, стимулируют работников, побуждают их к активной трудовой деятельности, соблюдению организационных норм и правил поведения. К тому же, провозглашаемые культурой ценности, миссию, стратегию компании также можно считать активным мотиватором, поскольку, по мнению сотрудников, они являются важной составляющей организации рабочего процесса и системы мотивации. Культурные артефакты имеют наименьшее значение для сотрудников.

Удовлетворенность сотрудников Департамента существующей системой мотивации находится на достаточно высоком уровне, однако, руководство компании должно быть готово к постоянному совершенствованию мотивационной системы с целью ее адаптации к изменяющимся нуждам персонала. В этом ему поможет анализ структуры культуры компании, в результате которого возможна адаптация используемых инструментов мотивации. Подобный анализ позволит определить, каким направлениям стимулирования сотрудников стоит уделить большее внимание.

В общем, мотивационный аспект Организационной культуры играет большую роль в организации. Некоторые составляющие культуры, так или иначе, позволяют стимулировать трудовую деятельность сотрудников, тем самым повышая эффективность деятельности организации в долгосрочной перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура организации, безусловно, является основой ее существования. Развитая Организационная культура способна обеспечить высокую результативность и эффективность деятельности организации за счет обеспечиваемых ею норм и правил организационного поведения. Такой эффект достижим, в том числе, из-за мотивационного воздействия, которое культура оказывает на сотрудников. Иными словами, если мотивационному аспекту культуры уделять внимание в достаточной степени, то она сможет стать мощным фактором стимулирования и побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности.

Целью курсовой работы являлся анализ организационной культура на примере департамента культуры и молодёжной политики администрации города Самара.

В ходе анализа организационной культуры была использована методика Д. Дэнисона, позволившая определить культурные характеристики, присущие исследуемой организации в наибольшей степени. К ним относятся:

• постановка долгосрочных целей и задач организации происходит открыто, все сотрудники вовлечены в процесс их достижения;
• в компании распространена ориентация на командную работу;
• распределение ответственности и полномочий определено четко и соблюдается в полной мере;
• стратегическое планирование включает единые и ясные для всех сотрудников миссию и цели;
• ключевые ценности организации позволяют моделировать поведение сотрудников, определить, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления организацией.
• у компании есть обще видение будущего, на которое ориентированы все сотрудники в своей деятельности.