Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретико-методологические основы разработки корпоративной культуры).pdf

2.3. Корпоративная стратегия ООО «Алхим»

Существует огромное количество компаний с различными организационными стратегиями и каждая из них в какой - то момент нуждается в изменении культуры, но также встречаются такие организации, довольно редко, в которых нет необходимости в значительных изменениях, так как для сотрудников существующая стратегия является желаемой. Именно такой организацией является ООО «Алхим».

Поэтому, учитывая мнение опрошенных, можно сказать, что на ООО «Алхим» оптимальная модель культуры – это стратегия достижений.

Причины выбора именно этой культуры много, но как дало понять исследование, необходимо, чтобы работники стали более сдержаны к личным потребностям, следует усилить организованность кадров.

Потребность изменить элементы корпоративной культуры может быть вызвана четырьмя ключевыми факторами:

1. Потребность в нестандартном функционировании и повышении производительности.
2. Желание заинтересованных лиц внести изменения. Руководство производства желает значительно усилить взаимодействие сотрудников.
3. Кризис, который связан с нестабильностью внешних факторов.

Полноценное использование потенциала помогает развитию работников и организации, неполное использование потенциала работников следует считать утраченной выгодой для организации.

ООО «Алхим» приходится реагировать на потребность в культурных изменениях в компании, нежели самой проявлять инициативу по введению изменений.

Стратегия скоординированности и регламентированности деловых отношений весьма высока. Именно это способствует воспроизводству стереотипов рационального организационного поведения и закрепляется на уровне сознания сотрудников в их установках и отношении к управленческой структуре в целом.

Бесспорно, здесь работают традиционные принципы и схемы управленческой культуры, которые были заложены в годы формирования отечественного железнодорожного транспортного комплекса.

Учитывая, что сложившаяся корпоративная стратегия устраивает всех сотрудников, возникает необходимость отменить базовые пути ее совершенствования, а не изменения, одно с которых более подробно рассмотрим в п.3.2.

Мероприятия по формированию оптимальной модели корпоративной культуры:

1. Подбор сотрудников нужно проводить в подразделениях в соответствии с их пожеланиями (это позволит улучшить микроклимат в коллективе).
2. Необходимость проводить осмысленный найм и обучение работников (высококвалифицированный персонал – основа качества производимого товара). Нужно отметить, что важно устраивать курсы обучения прямо на предприятии, помогать новым работникам перенимать опыт. Это поможет усилить взаимопомощь.
3. Что касается мотивации работников, то можно выделить несколько направлений.

Мотвация работников:

Материальное стимулирование.

1. Установление премий за перевыполнение плана;
2. Использование премий за увеличение качества продукции;
3. Надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием сотрудников в сроках выполнения задания.

Социальные потребности.

1. Сохранение неформальных групп, если они не наносят компании значительного ущерба;
2. Поощрение поддержки одним сотрудником другого;
3. Создание в каждом подразделении духа единой команды за счет проведения конкурсов между подразделениями по объемам произведенного.

Потребности в уважении.

1. Привлечение сотрудников к формулировке целей;
2. Вынесение благодарностей работрикам, добившимся наилучших результата работы.

Потребность в самовыражении.

1. Предоставление возможностей для обучения, которое сможет позволить полностью использовать потенциал сотрудников;
2. Возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет аккуратного, успешного, обдуманного выполнения порученных работ;
3. Предоставление подчиненным сложных работ, требующих от них полной отдачи.

Все вышеизложенные мероприятия позволяют усовершенствовать корпоративную культуру организации.

Благодаря рекомендованным мероприятиям по формированию оптимальной модели корпоративной культуры достижений будут достигнуты следующие результаты: должна будет повыситься производительность труда; улучшится качество работы; уменьшится дезорганизованность работников подразделения; люди не будут работать только для достижения личного результата, но и результата работы всей организации, будет улучшена взаимопомощь в компании.

Корпоративная культура как фактор эффективной реализации культуры предприятия

В своей работе ООО «Алхим» соблюдает определенный набор принципов, которые сами сотрудники называют «правилами игры». Эти принципы, в конечном счете, обеспечивают компании возможности для достижения поставленных целей.

Правила игры:

1. Действовать сегодня, сейчас. Добиваться результатов.

2. Ставить цели. Стремиться к их достижению. Побеждать.

3. Уважать друг друга.

На предприятии имеется кодекс поведения и политики компании, он являются единым и последовательным руководством для сотрудников на пути правильного ведения бизнеса. Все сотрудники компании проходят ежегодный тренинг и сертификацию по Кодексу поведения. Это необходимо, чтобы гарантировать принятие правильных решений в компании на всех уровнях. Главный приоритет в ООО «Алхим» – это достижение целей правильным образом. Кодекс поведения ООО «Алхим» помогает сотрудникам принимать верные решения каждый день, следуя ценностям и принципам компании. ООО «Алхим» заботится о развитии своих сотрудников и предоставляет широкий спектр возможностей для совершенствования знаний, умений и навыков [8].

Каждые 2 года на предприятии ООО «Алхим» проводится исследование климата в компании. Это исследование предназначено для определения отношения сотрудников к организации. Среди рядовых сотрудников и руководителей среднего звена проводится анкетирование. Все индивидуальные ответы собираются и обрабатываются независимой сторонней организацией [6].

На последнем анкетировании сотрудникам был задан ряд вопросов, представленный в таблице 7.

Таблица 7. Результаты анкетирования

Результаты анкетирования позволяют сделать вывод о том, что в ООО «Алхим» в настоящее время существует корпоративная культура, которая основывается на уважении к людям и сотрудникам, соблюдении норм этики, культура компании выстроена на взаимопомощи и взаимоподдержке внутри коллектива. На предприятии ООО «Алхим» осуществляется эффективная стратегия развития и поддержания корпоративной культуры. Но, не смотря на это, руководству компании нужно обратить внимание такую проблему, как недостаточная вовлеченность персонала в работу, совершенствовование которой рассмотрим в п.3.2.

Таким образом, улучшение корпоративной культуры положительно скажется на всех сферах деятельность организации и поможет значительно улучшить эффективность работы.

3. Особенности совершенствования корпоративного управления предприятия

3.1. Совершенствование корпоративного управления предприятия на основе развития корпоративной культуры

Корпоративное управление поднимает актуальные вопросы повседневной управление операционной деятельностью предприятий, среди них построение внутри и межфирменные отношения компании согласно принятых целей. Особого внимания в этом контексте приобретает вопрос скорости и действенности реагирования руководства предприятия на изменения внешней среды, что обеспечивается благодаря хорошо отлаженному функционированию внутреннего потенциала. Эффективность внутреннего потенциала предприятия зависит от уровня развития культуры каждой организации.

Практика свидетельствует, что целенаправленное формирование и внедрение корпоративной культуры свойственно немногим предприятиям. На большинстве из них данный процесс не формализован, и корпоративность создается с помощью оперативной практики управления. Поэтому возникает необходимость разработки эффективной, действующей, уникальной системы корпоративной культуры как одного из направлений совершенствования корпоративного управления на предприятии. Это позволит обеспечить доходность предприятия за счет максимизации эффективности корпоративного менеджмента [19].

Изучения и обобщения научных разработок по исследуемой проблематики позволило сформировать собственное видение совершенствования корпоративного управления с акцентом на корпоративную культуру. Ведь, состояние корпоративного управления характеризуется, прежде всего, практикой хозяйствования и корпоративной культурой: они являются базовыми относительно норм корпоративного законодательства. Какими бы совершенными не были законодательные нормы, они не будут работать в условиях неприятия их практикой хозяйствования и культурой взаимоотношений.

Кроме того, почти каждая успешная организация имеет свою корпоративную культуру, на наш взгляд лучше всего характеризует такое определение как совокупность важнейших положений деятельности организации, обусловленных миссией и стратегией развития, которые находят свое отражение в социальных нормах и ценностях большинства работников. Такая культура позволяет выделять организацию, создает атмосферу идентифицированности для ее членов, укрепляет социальную стабильность и является контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников [2, С. 16-22]. Соглашаясь с особым значением и ролью корпоративной культуры по содействие развитию и достижению стратегических целей и ориентиров организации, причем в современных организациях она приобретает принципиально новые черты, что предполагает изменения в культуре управления, считаем, что высокий уровень корпоративной культуры является ключевым фактором долгосрочной эффективности предприятия, за счет воздействия на мотивацию работников, производительность и эффективность их трудовой деятельности.

Функциональная нагрузка корпоративной культуры организации состоит в возможности использование ее в качестве механизма регуляции и влияния на качество, а также эффективность производства. Основная задача, которая решается в настоящее время с помощью корпоративной культуры – это создание и сохранение целостности и стабильности организаций. Корпоративная культура является основой современного рыночного менеджмента, а большинство организаций управляются кадрами, в которых отсутствует новое прогрессивное мышление, в частности, им свойственны традиционные принципы управления трудовым коллективом [1, С. 33-36].

В научной литературе убедительно доказывается, что корпоративная культура предприятия дает возможность решить две ключевые проблемы: во-первых, установить оптимальные связи предприятия с внешней средой (внешняя адаптация); во-вторых, способствовать стабильной и производительной работе персонала на партнерских началах (внутренняя интеграция). На наш взгляд другими проблемными вопросами современности, имеющих влияние и на корпоративное управление и культуру: как работать предприятиям в условиях современности, дальнейшее обострение экономической ситуации, нестабильностью рынков, осложнение отношений с партнерами, отток инвестиций, снижение покупательной способности населения вследствие уменьшения реальных доходов и так далее. Учет данных проблем лежит в основе корпоративного управления предприятием и разработке их владельцами такой корпоративной политики, которая удовлетворяла бы собственные интересы и защищала, регулировала права и интересы собственных сотрудников, решала вопросы взаимного сотрудничества и совместимости работников предприятия между собой и с самим предприятием, субъектами внешней среды и перспектив развития предприятия.

Учитывая, что современная корпоративная культура содержит ключевую противоречие – командный стиль управления и внедрение принципа личной ответственности наемных рабочих, стоит отметить, что это препятствует формированию консолидированной культуры организаций. Поэтому, к сожалению, особенности корпоративной культуры в украинских организациях пока что имеют декларативный характер. В перспективе необходимо сформировать новый стиль управления, что объединит, с одной стороны, жесткую дисциплину и централизацию, а с другой – сокращение дистанции власти через открытость и доступность. Кроме того, стоит направить усилия на дальнейшую разработку теоретикоприкладных аспектов формирования положительного имиджа участников организации на принципах функционирования качественно новой культуры развития корпоративной культуры [16, С. 96-100].