Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Теоретико-методологические основы разработки корпоративной культуры).pdf

Введение

Динамика и скорость – именно этими терминами можно описать сегодняшний мир. Для того, чтобы оказаться в этом мире жизнеспособным, необходимо постоянно меняться вместе с ним, нужно постоянно развивать новые знания и умения, а также правильно пользоваться ими.

Современная экономика также находится в постоянном развитии. Поэтому для того, чтобы компания находилась в соответствии со временем, она должны начинать с перестройки самой себя.

Предприятие должно иметь потенциал, который сможет своевременно и адекватно реагировать на воздействия внешней среды, а так же иметь возможность изменять эту среду. Этот потенциал в большей части обеспечивается таким определением как корпоративная культура.

Корпоративная культура призвана помогать сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности в деятельности компании и получать от этого удовлетворение, что, в свою очередь, приведет к улучшению показателей эффективности деятельности предприятия в целом.

Корпоративная культура является сильным стратегическим инструментом, она дает возможность направлять всех сотрудников организации на общие цели и задачи, привлечь их к инициативности, а так же облегчить общение между подразделениями.

Особо актуальными являются вопросы разработки и реализации корпоративной культуры предприятия, т.к. от ее качества зависит успешность развития компании. Грамотно разрабатываемые и реализуемые культуры ведут в конечном итоге к улучшению конкурентных позиций предприятия.

Целью написания курсовой работы является представление механизма построения корпоративной культуры предприятия.

Актуальность темы работы обусловлена ростом конкуренции и необходимостью преобразования предприятия в гибкую, адаптирующуюся к внешним изменениям систему с высокой степенью устойчивости. Это может быть достигнуто только с применением современных механизмов стратегического управления, обеспечивающих достижение поставленных перед предприятием стратегических целей путем целенаправленного воздействия на основные направления его развития на основе тщательного анализа деловой среды предприятия.

Основным объектом данной работы выступает ООО «Алхим». В качестве предмета работы выступает изучение корпоративной культуры организации. Данная работа посвящена анализу деятельности ООО «Алхим».

- изучить теоретические основы моделирования организационных культуры;

- провести анализ деятельности предприятия для исследования эффективности текущей культуры предприятия;

- обосновать выбор корпоративной культурыразвития анализируемого предприятия разработать основные положения новой культуры развития анализируемого предприятия.

Практическая значимость данной работы предполагает возможность использования ее результатов на анализируемом предприятии, с расчетной эффективностью внедрения отдельных мероприятий и культуры в целом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка источников.

1. Теоретико-методологические основы разработки корпоративной культуры

1.1. Взаимосвязь корпоративной культуры и культуры развития предприятия

Для обеспечения эффективной деятельности любой современной компании необходимы различные ресурсы. Одним из самых важных и ключевых ресурсов любой организации является её персонал, который одновременно выступает разработчиком, носителем и проводником культуры ее развития, поскольку сотрудники могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на реализацию культуры. Персонал организации является одним из источников корпоративных проблем и решений, так как большинство из них возникает в процессе функционирования фирмы при контактах сотрудников [14, С. 117-122].

Основные стереотипы поведения сотрудников той или иной организации, а также ценности компании и степень разделения их сотрудниками во многом определяют уровень конкурентоспособности и эффективности деятельности организации на рынке. Таким образом, организационная культура предприятия, как и интеллектуальный потенциал персонала, – это важные критерии, которые должны учитываться руководством при разработке культуры развития деятельности организации: культура, стиль, а также ценности необходимо оценивать с точки зрения осуществления различных изменений в культуры развития компании.

Корпоративная культура – это тот элемент, который может считаться одним из ключевых нематериальных активов той или иной современной компании [1, С. 4-9].

На сегодняшний день развитие российской экономики как одной из форм рыночной экономики характеризуется достаточно высоким уровнем интереса к осуществлению управления деловой культурой [12, С. 42-43]. Однако следует отметить, что различные отрасли экономики проявляют повышенный интерес к уровню профессиональной культуры и этики, различным добровольным соглашениям объединений современных предпринимателей, а многие коммерческие организации не уделяют этому должного внимания. Организации должны совершенствовать корпоративную политику организации и приводить её в соответствие с основной стратегией развития.

Многие руководители современных организаций для внедрения норм цивилизованного ведения предпринимательской деятельности в практику функционирования советов директоров, а также менеджмента принимают различные кодексы, которые регулируют основы корпоративного поведения и корпоративной этики в организации [2, С. 33-36]. Это связано с пониманием руководством компании степени влияния корпоративной культуры и этики на успехи и эффективность всего бизнеса в целом [7, С. 80]. Современные крупные российские компании (например, ПАО «Газпром», ПАО «Сбербанк России» и другие) отличаются достаточно высоким уровнем развития корпоративной культуры, который формируется при помощи определенных продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа в организации, а также на благо всех заинтересованных в деятельности той или иной организации сторон.

Российская Федерация сделала огромный шаг в мировую экономику, а именно: вступила во Всемирную торговую организацию, что в свою очередь требует развития высокого уровня корпоративной культуры во всех российских компаниях, соответствующего лучшим мировым эталонам. Каждая современная и успешно развивающаяся организация ставит перед собой цель формирования собственного облика, а именно определяет свои основные цели деятельности и её ценности, культуры улучшения качества выпускаемой продукции либо оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов сотрудников компании, поддержания высокого уровня репутации фирмы на российском и мировом рынках [13, С. 28-34].

Вышеперечисленное может быть названо как корпоративная культура предприятия, которая является основной задачей, без эффективного решения которой нельзя добиться оптимальной деятельности организации в целом [8].

Под корпоративной культурой современной организации следует понимать совокупность различных неформальных процедур или как преобладающую философию относительно наилучших методов достижения корпоративных целей компании [3, С. 47-53].

Формированием требуемого уровня корпоративной культуры современной организации, которая будет направлена на развитие всего предприятия в целом, нужно эффективно управлять. Управление корпоративной культурой – это один из ключевых элементов культуры развития предприятия. Для того чтобы предприятие успешно развивалось и увеличивало свою долю на рынке, необходимо постоянно проводить анализ существующей корпоративной культуры, при этом исследовать тенденции ее развития и выявлять устаревшие нормы этой культуры, а также формулировать цели развития перспективной культуры, которая будет отвечать всем основным стратегическим целям организации в целом.

Стратегия развития компании и корпоративная культура напрямую взаимосвязаны друг с другом. Развитие и жизнеспособность корпоративной культуры компании, а также ее проявления зависят от того, в какой степени развиты формальные институты управления всем предприятием в целом. В свою очередь вышеуказанные институты будут удовлетворять общепризнанным нормам управления корпорациями только в том случае, когда будут действовать в соответствии с ценностными ориентациями развития организации.

Перед любой организацией, которая стремится эффективно развиваться и функционировать, стоит вопрос, связанный с соответствием его культуры существующей на сегодняшний день в организации её корпоративной культуре [4, С. 29-32].

Для того чтобы правильно ответить на данный вопрос необходимо разложить стратегию развития той или иной компании на составные части или задачи, которые позволят образовать широкую программу стратегических действий в организации. Взяв данные составные части за основу анализа, необходимо рассмотреть их с двух основных позиций, а именно:

- важность каждой стратегической задачи для успеха реализации всей культуры предприятия в целом;

- определить совместимость между задачей и аспектом корпоративной культуры организации, который направлен на ее обеспечение.

Для анализа соответствия культуры организации и корпоративной культуры Г. Шварц и С. Дэвис предложили построить матрицу, в основе которой должны лежать две вышеназванные переменные, которые позволяют определить уровень риска применения той или иной культуры развития в условиях существующей организационной культуры. При помощи вышеуказанного подхода осуществляется расположение каждой основной задачи организации на поле матрицы на основе имеющегося у менеджера компании управленческого опыта или интуиции. Выполнив указанные процедуры, можно найти ответ на вопрос о том, какие действия должны быть совершены руководством в том случае, если будет наблюдаться серьезная несовместимость культуры развития организации и корпоративной культуры [9, С. 21-24].

В менеджменте выделяют четыре подхода к разрешению проблемы несовместимости культуры развития организации принятой корпоративной культуре:

1. Осуществляется игнорирование той корпоративной культуры, которая оказывает серьезное воздействие на эффективную реализацию выбранной культуры развития предприятия;

2. Подход, при котором система управления предприятием подстраивается под существующую в организации корпоративную культуру. Сущность данного подхода состоит в том, что он строится на признании имеющихся барьеров, которые создаются организационной культурой для выполнения необходимой и желаемой культуры развития, а также в выработке альтернатив по осуществлению «обхода» вышеуказанных препятствий без внесения каких-либо значительных изменений в саму стратегию развития предприятия в целом;

3. Третий подход заключается в попытках изменить корпоративную культуру организации таким образом, чтобы она соответствовала выбранной культуры развития фирмы. Данный подход является самым трудным и занимает достаточно большой промежуток времени и объем финансовых и иных ресурсов. В практике бывают ситуации, в которых данный подход является основным для обеспечения эффективного долгосрочного развития компании в целом;

4. Сущность последнего подхода состоит в том, что происходит изменение культуры развития предприятия для её подстраивания под существующую в организации культуру [5, С. 25-26].

На стадии определения культуры развития организации необходимо осуществлять максимальный учёт всех возможных трудностей, которые могут возникнуть с организационной культуры при осуществлении культуры развития компании, и стараться выбрать такую стратегию, которая не потребует проведения различных действий по внесению изменений в корпоративную культуру, обреченных заранее на провал.

Таким образом, следует отметить то, что корпоративная культура организации – это один из самых мощных инструментов, который позволяет обеспечить общность целей организации, а также основных усилий по обеспечению их достижения, что подтверждается принятыми на предприятии ценностями и нормами поведения персонала компании.

1.2. Направления развития корпоративной культуры организации

В управленческой науке выделяют два основных направления, по которым тесная связь между корпоративной культурой и стратегией развития организации влияет на деятельность работников, мобилизуя их основные усилия на выполнение основных стратегических планов развития компании. Корпоративная культура организации обеспечивает формирование внутренней атмосферы, неофициальных правил, а также требований к персоналу организации, которые повышают эффективность их трудовой деятельности.