Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, элементы и виды корпоративной культуры).pdf

Рис.3. Организация управления персоналом в ЗАО «Москва-Макдоналдс»

Организация управления персоналом в ЗАО «Москва-Макдоналдс» имеет функциональную структуру.

Организационная структура делится на несколько основных отделов. Основным отделом является производственный отдел. Все рестораны «Макдоналдс» относятся к производственному отделу компании. Все рестораны «Макдоналдс» делят по регионам. На самом деле регионом считается 5-6 соседних ресторанов, над которыми стоит консультант по производству. Консультант по производству полностью отвечает за работу вверенных ему ресторанов: начиная от внешнего вида ресторана и заканчивая его прибыльностью. Консультанты по производству отчитываются по своей работе перед менеджерами по производству. В подчинение менеджера по производству в среднем выходит 5 консультантов по производству. Менеджер по производству также отвечает за прибыльность его ресторанов. Совместно с консультантом по производству проводит проверки в своих ресторанах в разных направлениях: это могут быть как кадровые проверки или проверки по безопасности, так и стандартные проверки на качество обслуживания. По своей работе менеджер по производству отчитывается перед старшим менеджером по производству.

Рассмотрим основные финансово-экономические показатели деятельности компании таблица 1.

Таблица 1

Анализ финансово-экономических результатов деятельности ЗАО «Москва-Макдоналдс» за 2016-2018 гг.

Как видим из таблицы 1, на протяжении 2016-2018 годов чистая прибыль ЗАО «Москва-Макдоналдс» имеет тенденцию сокращения: в 2017 году ее размер составлял 806851 тыс. руб., что на 294052тыс. рублей больше, чем в 2016 году (увеличилась на 57,3%).

В 2018 году сумма чистой прибыли составляла 657571 тыс. рублей, что на 149280 тыс. рублей (46,02%) меньше, чем в 2017 году, (сокращение на 15,7 %).

Можем наблюдать стремительное возрастание размеров выручки от реализации продукции исследуемого предприятия и не менее стремительных темпов увеличения их себестоимости.

Размер чистой прибыли ЗАО «Москва-Макдоналдс» за 2016-2018 гг. носит нестабильный характер.

В целом на прибыль компании влияют внешние факторы, так и внутренние. И одна из наиболее важнейших проблем на сегодняшний день – это текучесть кадров. На сегодняшний день руководители кадровой службы отмечают, что процент текучести кадров составляет 65 %

2.2. Анализ кадрового состава

Анализ состава персонала организации по категориям работающих приведен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ обеспеченности организации ЗАО «Москва-Макдоналдс» персоналом по категориям работающих.

На основании полученных данных можно сделать следующие выводы.

За анализируемый период 2016- 2018 год, численность организации увеличился на 11 человек, так в 2016 году численность была 239 человека, а в 2018 году 250 человек.

Как видно из таблицы 1 происходит увеличение численности основного персонала. Это свидетельствует о том, что происходит увеличения продаж и организация вынуждена увеличить численность сотрудников. Также к качественному составу можно отнести опыт работы. Структура персонала по гендерному признаку за 2018 год представлена на рисунке 2.4.

Рис.4.Состав работников ЗАО «Москва-Макдоналдс»по гендерному признаку за 2018 год.

Из рисунка 4 видим, что сильного различия по гендерному признаку в компании нет. Это свидетельствует о том, что работа не предполагает физического труд, и работать могут как мужчины, так и женщины.

В таблице 3 представлена структура персонала по гендерному признаку.

Таблица 3

Структура персонала по гендерному признаку ЗАО «Москва-Макдоналдс».

Как видно, из таблицы 2 в организации в основном работают представительницы женского пола, так как работа не сложная и мужская сила не сильно требуется.

При рассмотрении управленческого потенциала и способностей в дальнейшем решать сложные задачи, следует для начала оценить управленческие компетенции:

– навык формирования сплоченной и эффективной команды,

– умение искать альтернативные решения проблемы, наличие высшего образования.

– готовность оказать помощь подчиненным,

– умение использовать сотрудником собственный потенциал.

Данные качества самые важные при развитии управленческого потенциала. С помощью них можно собрать эффективную и целеустремленную команду сотрудников, которая поможет организации достичь поставленных целей.

Одной из важных характеристик структуры персонала является уровень образования (таблица 4).

Таблица 4

Структура персонала по уровню образования ЗАО «Москва-Макдоналдс»

Как видно из таблицы 4 в организации преимущественно работают сотрудники при наличии среднего общего образования.

Любой посетитель может, заметит, что сотрудниками являются в основном студенты, так как организация позиционирует себя как работа для студентов. Рассмотрим структуру персонала по уровню образования в таблицу 4

Таблица 5

Структура персонала по уровню образования среди менеджеров «Макдоналдс»

Если придем в любой ресторан «Макдоналдс, обратим внимание на сотрудников, то заметим, что это в основном молодежь от 18 до 25 лет. Можно с уверенностью сказать, что люди, в таком возрасте обучаемые, стремятся к применению инновации для улучшения условий жизни и всегда открыты для чего-то нового в своей жизни.

Для дальнейшего анализа рассмотрим показатели движения кадров (таблица 6).

Таблица 6

Показатели движения кадров компании 2016- 2018 гг.

На основании данных таблицы 6 можно сделать вывод, что показатели текучести кадров увеличивается, что говорит об не эффективности системы управления персоналом компании.

2.3. Оценка корпоративной культуры

Компонентами корпоративной культуры выступают: личная инициатива; степень риска; направленность и согласованность действий; управленческая поддержка; контроль; идентичность; система вознаграждений; конфликтность; модели взаимодействия.

Рассмотрим модели взаимодействия, на примере «Норм делового поведения». «Нормы делового поведения» представляют собой руководство по этическим и юридическим обязанностям, которые являются общими для нас как членов трудовой семьи компании Макдоналдс. Данное руководство не является ни полным сводом правил, касающихся всех возможных этических проблем, ни общим обзором законов и правил, относящихся к хозяйственной деятельности компании. Не являются они и договором и не подменяют собой здравого смысла. Данные «Нормы делового поведения» скорее служат руководством и указывают нам ресурсы, с помощью которых мы можем принимать правильные решения.

Настоящие «Нормы делового поведения» применимы к сотрудникам корпорации Макдоналдс и ее дочерних компаний во всем мире, в которых корпорация владеет контрольным пакетом акций.

Члены Правления директоров, не являющиеся сотрудниками корпорации, должны соблюдать «Кодекс делового поведения членов Правления директоров корпорации Макдоналдс», который опубликован и обновляется на веб-сайте компании Макдоналдс по адресу www.mcdonalds.com.

Настоящие «Нормы» не относятся к владельцам (менеджерам) наших ресторанов, поставщикам или их сотрудникам. Тем не менее, мы ожидаем, что они как члены системы компании ознакомятся с данными «Нормами» и приведут свои правила и процедуры в соответствие с духом этих «Норм», а также полностью поддержат наших сотрудников в соблюдении настоящих «Норм».

Эти совместные обязательства послужат гарантией того, что мы заслуживаем репутации компании, ведущей свою деятельность со всей порядочностью.

Рассмотрим особенности корпоративной культуры компании «Макдоналдс».

Для руководителей успех корпоративной культуры заключается не только в предоставлении уникального сервиса обслуживания. В ресторанах данной сети, посетители получают не только сервис и индивидуальное внимание, но и быстрое обслуживание, которое имеет свои стандарты.