Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, элементы и виды корпоративной культуры).pdf

По мнению В. В. Томилова в методологической основе формирования культуры организации лежат следующие основополагающие принципы[14]:

1. Принцип системности. Он представляет формирование культуры как создание системы взаимосвязанных элементов, в которое изменение одного элемента затронет остальные.

2. Принцип комплексности. Заключается в рассмотрении культуры с учетом влияния на нее психологических, социальных, организационных, экономических, правовых и других факторов.

3. Принцип националистичности. Он предусматривает при формировании культуры учет существующих среди сотрудников национальных и этнических особенностей, нюансов менталитета, обычаев региона, страны, в которой находится и действует корпорация.

4. Принцип историчности. Он обуславливает необходимость соответствия системы ценностей корпорации основополагающим современным человеческим ценностям, а также учет их динамики во времени.

5. Принцип научности. Он предполагает необходимость использования научно-обоснованных методов при формировании культуры.

6. Принцип ценностной ориентации, то есть принцип базовой ориентирующей роли системы ценностей для всей корпорации в целом.

7. Принцип сценарности, предусматривает представления всех актов, регулирующих отношения и действия персонала корпорации в виде сценария, который описывает содержание деятельности всех ее сотрудников, предписывает им определенный стиль поведения.

8. Принцип эффективности. Он предполагает необходимость целенаправленного воздействия на элементы культуры корпорации и на ее атрибуты с целью повышения эффективности ее деятельности [3,с.87].

На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях.

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, который традиционно включает четыре этапа[16]:

1) определение миссии организации, базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики28.

На основе анализа работ, посвященных формированию корпоративной культуры, можно выделить следующие группы методов формирования и развития корпоративной культуры (приложение 1). Важнейшими среди них являются;

1.Методы обследования (сбор данных).

2.Методы анализа.

3.Методы построения.

4.Методы обоснования.

5.Методы внедрения.

Основные критерии построения корпоративной культуры предприятия представлены следующим образом:

- наличие личной инициативности работников. Данный критерий определяет уровень ответственности, свободы и независимости работников предприятия;

- наличие направленности всех действий.

- готовность работника пойти на риск, то есть определение степень риска;

-система вознаграждений, регулирующая учет выполнения работ, организацию системы поощрений;

- наличие управленческой поддержки. Данным критерием обеспечивается свободное взаимодействие, помощь, поддержка подчиненных со стороны руководства предприятия;

- согласованность и координация действий работников предприятия;

-конфликтность, что означает не только возможность, но и готовность работника пойти на конфликт, выражать свое мнение, не искажая его;

- контроль, предусматривающий наличие специального перечня правил и инструкций, которые применяются для контроля над поведением работников;

- идентичность, предполагающая уровень отождествления с предприятием каждого работника;

- модель взаимодействия[10,с. 59].

В состав корпоративной культуры входят компоненты, оказывающие непосредственное влияние на ее формирование и развитие, такие как имидж предприятия, а также основные стратегические инструменты построения хозяйственной деятельности, бизнеса. В формировании корпоративной культуры, а также ценностных ориентиров задействованы первичные и вторичные механизмы, которые могут действовать, как открыто, так и скрыто, воздействую только лишь на подсознание людей, устремляя их умения на достижение поставленных руководством целей.

В формировании корпоративной культуры принято выделять пять первичных механизмов, которые представленные на рисунке 2 [17,с. 171].

Первичные механизмы действия корпоративной культуры

Распределение поощрений и вознаграждений

Разрешение кризисных ситуаций

Объекты внимания, оценки и контроля руководителя

Создание образцов для подражания

Отбор на работу, повышение ценности

Рис.2. Первичные механизмы действия корпоративной культуры[3,с.87].

Корпоративная культура является определенного рода и контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации товаров предприятия.

Таким образом, материал, представленный в данной главе, позволяет сделать следующие выводы.

Корпоративная культура – это неотъемлемая составляющая любой организации, которая определяет политику ведения бизнес данной организации, используемый на практике стиль руководства, внутренние и внешние взаимоотношения, поведение всех членов коллектива, уровень социальной ответственности, материальное проявление компании, ее имидж и привлекательность для всех контрагентов.

Управление корпоративной культурой – сознательное, систематическое целенаправленное изменение культуры компании с целью повышения мотивации, лояльности и приверженности ее персонала, ориентация поведения сотрудников на достижение стратегических целей организации.

2. Анализ деятельности и управление корпоративной культурой в ЗАО «Москва - Макдоналдс»

2.1. Общая характеристика компании

ЗАО "Москва-Макдоналдс" действует с 26 февраля 1996 г., ОГРН присвоен 10 декабря 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Руководитель организации: генеральный директор Карена Марк.

Юридический адрес ЗАО "Москва - Макдоналдс" - 125009, город Москва, Газетный переулок, 17. Основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрированы 24 дополнительных вида деятельности.

Организации ЗАО "Москва - Макдоналдс" присвоены ИНН 7710044132, ОГРН 1027700516843, ОКПО 01878880.

ЗАО «Москва-Макдоналдс» – американская сеть ресторанов быстрого питания. Компания «Макдоналдс» является одной из самых крупнейших компаний на рынке быстрого питания и насчитывает свыше 32 тыс. заведений более чем в 119 странах мира. В декабре 2016 года в России открылся 600- й ресторан быстрого питания «Макдоналдс».

Компания «Макдоналдс» была основана в 1955 году, когда Рэй Крок выкупил у братьев Мака и Дика Макдоналдов маленький ресторанчик с концепцией самообслуживания. Братья Мак и Дак Макдоналды в 1940 году открыли маленький ресторан с абсолютно новой концепцией, где посетители должны делать заказ самостоятельно у прилавка, и совсем нет официантов. Все блюда были однотипными, и работа кухни напоминала конвейерную ленту. Впрочем, сегодня практически ничего не поменялось, кроме того, что компания стала мировым гигантом в области питания.

Миссия компании – «Быть лучшим в мире рестораном быстрого обслуживания, постоянно удовлетворяя наших посетителей больше, чем кто-то другой, каждый день, в каждом ресторане, при каждом заказе».

Цель компании – предоставление стопроцентного обслуживания, что подразумевает собой обеспечение качества, культуры и чистоты.

Начиная с 2015 года, компания вводит программу «Культура нового поколения». Идеальная чистота, дружелюбный персонал и индивидуальный подход к каждому гостю. Руководство компании говорит о том, что гости обязательно запомнят, как к ним относились: как улыбались, как помогли маме с коляской и как подарили игрушку ребенку, и они вернуться за впечатлениями. Мы возвращаемся туда, где нам было хорошо – и это главная идея, над которой работает компания сегодня.

Компания «Макдоналдс» является предприятием быстрого обслуживания. Если сгруппировать продукцию компании, то можно выделить четыре направления: сандвичи, картофель, напитки и десерты. Меню компании активно расширялось в течение прошлого десятилетия, вводились в меню разнообразные блюда, а затем те, которые не приносили прибыль, выводили из основного меню. С 2010 года меню компании стабилизировалось, и теперь, вводятся только сезонные сандвичи на два-три месяца, которые могут повторяться через определенное количество времени.

Компания «Макдоналдс» считает, что франчайзинг является одной из основных моделей развития. Одной из причин, которой обусловлен переход на систему франчайзинга, это интенсивный рост компаний–конкурентов.

Партнером по франчайзингу в России является компания «Развитие РОСТ». Согласно договору, компания «Развитие РОСТ» получила право на открытие ресторанов «Макдоналдс» с 2012 года. Партнер по франчайзингу занимается процедурой открытия и управления ресторанов быстрого питания в аэропортах и главных железнодорожных вокзалах. Срок договора 20 лет.

Один из первых ресторанов «Макдоналдс», который был открыт по франшизе, – «Макдоналдс» в аэропорту Пулково (Санкт-Петербург).

Постепенно, по мере роста и развития компании, развивались концепции обслуживания, такие как МакАвто, МакЭкспресс и МакКафе.

Данные концепции позволяют компании «Макдоналдс» ускорить процесс обслуживания для увеличения пропускной способности.

Концепция обслуживания МакАвто представляет собой специально выделенный участок дороги вокруг ресторана, где посетители могут сделать заказ, оплатить его и получить, не выходя из машины.

Концепция МакЭкспресс представляет собой специальное окно обслуживания, где посетители могут сделать заказ точно так же, как и внутри ресторана. Разница лишь в том, что заказы через МакЭкспресс всегда выдают «с собой», что позволяет привлечь пешеходов, которым удобно сделать заказ, не заходя внутрь ресторана.

С помощью концепции обслуживания МакАвто и МакЭкспресс «Макдоналдс» получает не только возможность разгрузить зону обслуживания внутри зала, но и увеличить количество посетителей, так как данные концепции очень удобны для гостей, так как экономят время.

Но у компании есть еще одна дополнительная концепция, которая позволяет привлечь дополнительных посетителей, за счет расширения ассортимента меню. Данная концепция названа МакКафе и представляет собой дополнительную зону обслуживания внутри ресторанов «Макдоналдс».

Если базовое меню «Макдоналдс» составляют сандвичи и картофель фри, то в МакКафе предлагаются всевозможные десерты и кофейные напитки.

Основная платформа обслуживания также менялась со временем. В 2012 году корпорация начала переходить на новую систему обслуживания посетителей. Данная система получила название Made for you. Суть заключалась в том, что все сэндвичи делаются на заказ, а посетителям предлагается подождать свой заказ в зоне «ожидания». Эта система создает видимые преимущества для корпорации, в виде увеличения пропускной способности. Новая платформа обслуживания предполагает разделение зон обслуживания на две части – зону приема заказов и зону выдача заказов, раньше же кассир и принимал, и отдавал заказ самостоятельно, а сандвичи были заранее готовы. Теперь же сандвичи готовятся на заказ, а пока они готовятся, посетителям предлагают подождать свой заказ в зоне ожидания заказов.

Организационная структура ЗАО "Москва - Макдоналдс" показана на рисунке 3.