Файл: Системный подход при анализе кадрового потенциала организации (Понятие и сущность кадрового потенциала).pdf

Современное социально-экономическое развитие России требует создания эффективной системы управления персоналом на предприятии, а так же развития кадрового потенциала. Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин.

Именно показатель кадрового потенциала показывает насколько эффективно используются средства труда на предприятии и ведется его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из важнейших критериев развития производственных сил предприятия и получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой организации.

Вследствие развала российской экономики рождаемость и средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификаций.

Низкая мобильность кадров в стране привела к неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То есть к избытку заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их нехватки в другой.

Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании «самой» квалифицированной части персонала. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно - минимизируя затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня, без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно. Таким методом выступает системный подход. Всё вышесказанное подтверждает актуальность выбранной темы дипломной работы.

Изучение системного подхода при анализе кадрового потенциала организации выступает в качестве цели настоящей работы. Для достижения цели, необходимо решить ряд задач:

-раскрыть понятие и сущность кадрового потенциала;

-определить проблемы и пути совершенствование кадрового потенциала организации;

-изучить особенности системного подхода к анализу кадрового потенциала;

-рассмотреть особенности системного подхода к анализу кадрового потенциала организации.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка использованных источников.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АНАЛИЗА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала

В настоящее время в российской экономической науке и в обиходном применении широко используется термин «кадровый потенциал», который не всегда корректно употребляется с точки зрения смысла понятия и часто смешивается с термином «трудовой потенциал».^{^[1]}

Итак, определим, что «персонал предприятия» (от лат. persona - личность) - это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.^{^[2]}

Персонал - это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.^{^[3]}

Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных

организаций.

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны, - это совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.^{^[4]}

Теперь необходимо разобраться в сущности кадрового потенциала.

Определим понятие «потенциал». В этимологическом отношении понятие «потенциал» производно от аристотелевского - «potentia». Латинские actus и potentia (действительность и возможность). под потенциалом следует понимать то, благодаря чему «potentia» (возможность) переходит в «actus» (действительность), потенциальность в актуальность. При этом актуализацией потенциальности сопровождается любое изменение.

То есть этимологически термин «потенциал» означает «скрытые возможности, мощность, силу».^{^[5]}

Большой энциклопедический словарь определяет следующим образом: «потенциал (от лат. potentia - сила) - источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Под термином «потенциал» понимается возможность и готовность осуществления какой-либо деятельности. Возможность рассматривается как наличие условий и ресурсов для осуществления деятельности, а готовность - как наличие субъектов, которые готовы эту деятельность выполнять и координировать.

Понятие «потенциал» также можно рассматривать как меру способности и готовности экономического субъекта осуществлять определенную деятельность. Под способностью понимается наличие и сбалансированность структуры компонентов потенциала, под готовностью - достаточность уровня развития этих ресурсов.

Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.^{^[6]}

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.^{^[7]}

Также можно встретить различные трактовки понятия, характеризующего возможности персонала, которые могут быть использованы для достижения целей организации, но нет единого подхода к их классификации.^{^[8]} Среди смежных понятий, которые встречаются в подобных работах, можно выделить следующие:

- трудовой потенциал;

-кадровый потенциал;

- человеческий капитал;

- человеческий потенциал;

- рабочая сила;

- трудовые ресурсы.

Данные исследователи определяют «человеческий капитал» и «рабочую

силу» как самые объемные из представленных категорий, отражающие способность человека к труду для удовлетворения потребностей общества, в том числе и до соединения со средствами производства, тогда как «трудовой» и «кадровый потенциал» являются их подмножествами, более узкими понятиями. понятие «трудовые ресурсы» в большинстве представленных исследований определяется как численность населения в трудоспособном возрасте. «человеческий потенциал» - показатель, определяющий уровень развития социального прогресса в той или иной стране, имеет выраженную социальную направленность.

В понятиях «рабочая сила» и «человеческий капитал» видит достаточно узкий перечень характеристик для определения возможности эффективного труда и предлагает его расширить за счет введения понятия «трудовой потенциал», отвечающего реалиям современной экономики.

«Трудовой потенциал» включает восемь различных компонентов, которые могут относиться как к отдельному человеку, так и к коллективу, персоналу предприятия, обществу.

Кадровый потенциал работника - совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения трудового потенциала.

Также можно встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта».^{^[9]}

Кадровый потенциал определяется как интегральная характеристика персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей.

Понятие кадрового потенциала организации с точки зрения трех составляющих: интеллектуальной составляющей (знания, личностные свойства сотрудников, интеллектуальные активы, объекты интеллектуальной собственности), физической составляющей (оборудование и рабочие места, техника безопасности, санитарно-гигиенические правила и нормы, корпоративные программы оздоровления), социальной составляющей (приверженность организации, качество жизни, корпоративный дух, благоприятные социальные и моральные условия для работы и развития).

Обобщим рассмотренные выше определения и сформируем собственное. Наиболее полному определению кадрового потенциала соответствует такое понятие, как: «сочетание личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей». Исходя из этого определения, можно вывести составляющие понятия кадрового потенциала.

Итак, кадровый потенциал - возможности работников организации, которые могут быть задействованы в процессе труда в соответствие с должностными обязанностями и целями, поставленными перед собой и организацией в целом. А кадры, там самым, являются активными элементами организации.

Кадровый потенциал работника - это комплекс духовных и физических качеств человека, определяющих его участие в трудовой деятельности, умение добиваться в рабочих условиях поставленных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.^{^[10]}

На основе проведенного анализа исследований различных авторов, можно сделать вывод, что на данный момент нет единого мнения относительно структуры кадрового потенциала.

Выделим элементы структуры кадрового потенциала, встречающиеся у большинства рассмотренных ученых (выделены в таблице), такие как:

- численность и структура персонала;

- ресурсы рабочего времени;

- инновационная и творческая активность;

- затраты на персонал;

- квалификационный уровень;

- стаж работы;

- образовательный/интеллектуальный уровень;

- уровень профессиональной подготовки;

- физические качества (возраст, здоровье, физическая выносливость);

- личностные качества.^{^[11]}

1.2. Совершенствование кадрового потенциала организации

Программа совершенствования кадрового потенциала любого предприятия разрабатывается с учетом выявленных проблем развития кадрового потенциала.

Непосредственно проблемы могут быть у каждого свои, но необходимо отметить определенные связанные проблемы, которые могут касаться многих различных предприятий.^{^[12]}

1. Проблемы в управлении кадрами предприятия.

2. Отсутствие инвестиций предприятия в развитие кадрового потенциала.

Целесообразность осуществления инвестиций предприятия в развитие кадрового потенциала, диктуется следующими причинами:

-стремлением к повышению конкурентоспособности агропредприятий;

-необходимостью повышения эффективности производства и труда (повышение прибыли, снижение себестоимости, увеличение производительности и др.);

-обеспечением высокой социальной эффективности взаимодействия коллективов.