Файл: Системный подход при анализе кадрового потенциала организации (Понятие и сущность кадрового потенциала).pdf

3. Отсутствие планирования, формирования, распределения и рационального использования кадров.

При управлении кадровым потенциалом сотрудников, компания должна руководствоваться следующими принципами:

1. Принцип учета социальной сущности человека.

2. Принцип единства личности и ее поведения.

3. Принцип единства поведения и самореализации.

4. Принцип единства самореализации и развития.

5. Принцип единства трудового потенциала.

В соответствии с проблематикой использования и развития кадрового потенциала в копании можно предложить использовать следующую систему принципов: ориентация на сбалансированность интересов работодателя и сотрудников, формирования благоприятных условий сохранения, эффективного развития работников организации; развитие демократии; справедливость; сбалансированность эффективности всех видов деятельности с соответствующим развитием персонала; комплексность; профилактический характер деятельности; страхование рисков; ответственность персонала за качество и результативность труда; инновационность в развитии персонала и др.^[13]

Назовем принципы развития кадрового потенциала организации:

1.Принцип научности.

Использование современных достижений комплекса наук в области управления трудом и его развитием. Обеспечение эффективности в управлении при сочетании накопленного практического опыта и открытых наукой законов, методов управления.

2.Принцип системности.

Прогнозирование, учет и анализ расчетных показателей развития личного фактора производства во взаимосвязи с показателями развития организации в целом Взаимосвязь с расчетными показателями развития организации в целом.

3.Принцип специфичности.

Учет особенностей трудового ресурса, закономерностей его развития и пределов расчетных значений, а также отраслевой специфики использования. Повышение эффективности использования кадрового ресурса.

4.Принцип оптимизационности.

Оптимизация характеристики объекта - кадрового потенциала с использованием оптимального числа показателей Обеспечение точности и достоверности прогноза развития объекта исследования.

5.Принцип альтернативности.

Анализ альтернативных вариантов развития личного фактора производства, его потенциала, с различными затратами денежных ресурсов и времени Гибкость в выработке и принятии управленческих решений относительно личного фактора производства.

---

6.Принцип непрерывности Корректировка прогнозов развития объекта в соответствии с его внутренними изменениями и изменениями внешней среды его существования. Гибкость в выработке и принятии управленческих решений по развитию объекта.

7.Принцип адресности Определение ответственности, целей и задач субъектов управления. Определение функций, обязанностей служб, отвечающих за реализацию мероприятий по развитию кадрового потенциала.

8.Принцип рентабельности Прогнозирования экономического эффекта от внедрения мероприятий. Сопряженность с повышением эффективности деятельности всего предприятия.^[14]

9.Принцип интеграционности Объект управления рассматривается во взаимосвязи экзогенных и эндогенных составляющих его развития. Возможность понять причинно-следственные связи и тенденции движения личного фактора производства и сформировать имманентную ему систему развития.

10.Принцип стандартизации. Установление и применение правил с целью упорядочения деятельности в определенной области на пользу и при участии всех заинтересованных сторон Обеспечение оптимизации затрат и повышение эффективности трудовой деятельности персонала

11.Принцип цикличности Повторяющийся процесс, элементы которого, следуя друг за другом или чередуясь, составляют единый ряд, единое целое Определение общих закономерностей пространственно-временной их организации для создания возможности прогнозирования процесса развития кадрового потенциала.^[15]

Рассуждая о совершенствовании кадрового потенциала в организации, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала сотрудника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения сотрудников организации или зачисления его в резерв.

Для этого необходимо: определить круг интересов сотрудников организации; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником организации по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Таким образом, можно отметить, что основные положения программы совершенствования кадрового потенциала должны сводиться к следующему:

---

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы организации в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:

- квалифицированное развитие сотрудников организации;

- привлечение квалифицированных сотрудников в организацию;

- создание оптимальных условий для эффективной работы сотрудников организации.^[16]

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.^[17]

Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так работодатели и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников организации, создании для них мотивирующих условий, финансово - экономический отдел определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел кадров организует обучение, повышение квалификации и переподготовку сотрудников по актуальным направлениям деятельности компании.

Основным содержанием деятельности отдела кадров традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели – обеспечению успешной работы организации в настоящих условиях.

3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

---

-постоянное участие в управлении не только отдела кадров, но и линейных руководителей;

-более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

-создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

-определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого сотрудника организации, напрямую зависит эффективность деятельности компании в целом. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие сотрудников организации. Эта задача включает в себя:

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение сотрудников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- регулярное повышение квалификации специалистов;

- создание других условий, мотивирующих сотрудников организации к более эффективному труду;

- планирование карьеры.^[18]

Изменение кадрового потенциала предприятия, его рост, может быть связан не с изменением численности работников предприятия, но с привлечением ранее не задействованного человеческого ресурса, то есть следует говорить о интенсивном характере изменения кадрового потенциала. Его необходимо рассматривать с двух позиций: фактический кадровый потенциал, который связан с текущим кадровым составом предприятия; перспективный кадровый потенциал определяющийся на основе максимально возможного развития способностей работников предприятия. Основными мерами по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия есть просмотр норм труда по мере изменения организационно-технических условий; установление научно обоснованных норм труда; внедрение передовых приемов и методов труда; аттестация и последующая рационализация или ликвидация рабочих мест; организация удаленной работы; введение гибких графиков работы, неполного рабочего дня.

Сегодня дефицит квалифицированных сотрудников, в т.ч., на руководящие позиции в компании, чувствуется все острее. Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на траты на елей создавать систему развития «долгосрочного кадрового потенциала». Этот, поначалу кажущийся сложным системный процесс, предоставляет возможности, которые помогут добиться эффективности в социально-экономическом росте компании, а значит, раскрытию и использованию кадрового потенциала своих сотрудников и будут являться внутренним источником кандидатов на ключевые позиции.

---

Обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Процедуры, оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами.^[19]

Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров актуальная задача кадровой политики. Необходимо исходить из того, что кадровая политика предприятий должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:

-комплексной, основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

-единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие

кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;

-перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;

-демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

-духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

---