Файл: Роль мотивации в поведении организации (Совершенствование мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ТомРитейл»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обосновывается тем, что важность вопросов в сфере совершенствования управления персоналом постоянно возрастает, организации стали уделять данному вопросу всё большее внимания, что связано с усложнением труда в целом, а так же со снижением ручного труда. Постоянно повышается роль труда связанная с его творческой составляющей, расширяются сферы услуг и качество предоставляемых услуг.

Основная цель организации, функционирующей в рыночной среде - это удовлетворить потребность потребителя. Сегодня потребитель рассматривается в двух ключевых аспектах:

Внешний потребитель, для которого производятся продукция, услуги. Его удовлетворенность cвязана c теми выгодами, которые он получит в процессе приобретения и потребления продукции.

Внутренний потpебитель - персонал организации, который тоже ищет выгоду от потребления "продукции", но в качестве "продукции", выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд, какой уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности сотрудников (внутреннего потребителя).

Социально-психологические методы управления персоналом - это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Управления персоналом в системе менеджмента является одной из самых важнейших частей данной системы. Управление персоналом в настоящее время это специальное целенаправленное воздействие на сотрудников организации, на её мотивационную и психологическую составляющую. Для управления персоналом в системе менеджмента используются несколько методов управления: административные; экономические; организационно-распорядительные; социальные и психологические методы.

Административные методы направленны на осознанную необходимость дисциплины в труде, на чувство долга, стремление человека трудиться в организации и развивать культуру трудовой деятельности. Административные методы в управлении основываются на отношениях единоначалия, ответственности и дисциплины. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом является техникоэкономическое планирование, которое объединяет в себе все экономические методы управления.

---

Организационно­распорядительные методы позволяют напрямую воздействовать на персонал и повышать эффективность функционирования всей системы за счет лучшей организации управления. Организационно­распорядительные - это методы конкретного и прямого воздействия на персонал. Организационно-распорядительные методы оказывают влияние на материальные и на социальные интересы сотрудников, обеспечивая тем самым мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечивается дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности. Социальные методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнения коллектива». Психологические методы - основываются на знание психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, работающие в нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Объект исследования - эффективный метод управления персоналом в торговом подразделении.

Предмет исследования - управление персоналом в организации ООО «ТомРитейл».

Основная цель – анализ мотивации персонала в ООО «ТомРитейл».

Согласно поставленной цели необходимо последовательное решение основных задач:

• раскрыть теоретические аспекты мотивации персонала;
• проанализировать действующую систему управления персоналом в организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персоналом в исследуемом подразделении.

Полученные результаты ООО «ТомРитейл» могут быть использованы на других торговых предприятиях осуществляющие розничную торговлю продуктами, с целью управления персоналом.

---

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

1.1 Система управления персоналом: основные понятия

Персонал любой организации представляет собой организационно оформленную совокупность работников, которые участвуют в процессе производства продукции (работ или услуг). Персонал является одним из сложных объектов в управление организации, т.к. в отличие от материальных сторон, персонал может принимать решения, может критически оценивать требования предъявляемые к нему. Также у персонала могут быть субъективные интересы, и он чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которые чаще всего не определена.

Система управления персоналом - это совокупность методов, технологий и приемов в организации работы с персоналом. Существуют стратегические и тактические модели построения системы управления персоналом. Применение, какой либо модели в организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура это взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации и проявляется в таких формах как: разделение труда, иерархия должностей, создание специализированных подразделений и т.д.

Управление персоналом - это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов в организации.

Современная концепция управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности сотрудника, на знание его мотивационных установок, умении формировать и направлять их в со­ответствии с задачами, поставленными перед организацией.

Первым этапом формирования и проектирования системы управления персоналом, является постановка целей. Для любой организации цели системы управления персоналом меняются в зависимости от их вида деятельности, объемов производства, стратегических планов и т.д. Опыт отечественных и зарубежных организаций позволяют нам сформулировать главную цель в системе управления персоналом как: обеспеченье организации высококвалифицированным персоналом в необходимом количестве; его грамотное и эффективное использование для развития организации; его социальное, профессиональное и личностное развитие.

---

Для того чтобы максимально эффективно управлять сотрудниками, организация должна ставить перед собой четкую цель и тщательно продуманную стратегию развития. Такие зарубежные фирмы как "Форд", "Дженерал моторс", "Тойота" уделяют большое внимание стратегическому планированию. Исходя из того какие цели выбраны, вырабатывается стратегия - план действий, который определяет дальнейшее развитие организации (расширение и увеличение производства основной продукции, её дальнейшее продвижение на освоенном рынке; разработка и производство новых товаров, их продажа на том же рынке; поиск дополнительных рынков сбыта и т.д.) и соответствующую модель управления. Стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации в дальнейшем.

Традиционно стратегия рассматривалась как процесс многоаспектный, имеющее главное отношение к внешней сфере деятельности предприятия. Начиная с конца 1980-х годов, смысл этого понятия стал меняться: стратегия, которая отражает управленческую философию в современной фирме, основывается на признании равнозначности внутренних и внешних факторов.

На сегодняшний день общепризнано, что реализация правильной стратегии в большой степени зависит от кадровой составляющей организации. Оптимальная политика кадров с точки зрения первостепенных задач организации, подбор персонала, и мотивация сотрудников создают условия для принятия решений, удовлетво­ряющих как руководство, так и работников данной организации. Если тактические шаги могут привести к столкновению в интересах руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение соц. вопросов), то стратегические планы, их наоборот объединяют.

1.2 Современные методы управления мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала - это важнейший вопрос для руководителей и специалистов по персоналу в организации. Принято считать, что мотивация руководит поведением людей и занимает одно из главных мест в системе управления персоналом. Управление мотивацией в настоящее время определяют как движущую силу человеческого поведения. С помощью грамотно выстроенной системы мотивации персонала можно побуждать, направлять и поддерживать поведение сотрудников на пути к достижению поставленных целей.

В современном менеджменте мотивационные аспекты приобретают всё большее значение. Меняется не только скорость взаимодействия между людьми, но и схемы взаимоотношений между соискателями и работодателями, создаются новые профессии. Рассмотрим современные методы управления мотивацией персонала:

---

HR-тренды (human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы»). HR-тренды в России стали активно развивается в последние годы , создаются HR-департаменты, HR- специалист решают HR-задачи. Одной из основных функций HR, остается оценка персонала. Как правило, потребность

проанализировать «качество» работы сотрудников, исходит от руководства организации. Но оценка персонала руководством организации оценивается только в величине - пользе для организации. Оценка позволяет определить компетенции сотрудников, их потенциал, провести ротацию в коллективе. Для HR-департамента как ответственный за процесс, важны следующие вопросы: как не вызвать волну негатива при оценки сотрудников, как составить документацию, какие выбрать методы, исходя из задач и целей.[1]

В современной нестабильной экономической ситуации важным становится вопрос активности HR-специалистов. В настоящие время умение понятно и аргументированно донести свою позицию, продемонстрировать ее выгоды и преимущества, предложить решение проблем организации приобретает все большее и большее значение.

Вопросы управления корпоративной культурой становятся более важными. Как правильно провести изменения ключевых ценностей организации и не потерять ключевых сотрудников? Как сделать миссию организации применимой на практике и понятной каждому сотруднику?

Какие возможности нельзя упустить HR-специалисту? Что будет актуально в отрасли сегодня, завтра, через два-три года? Рассмотрим несколько изменений в сфере управления персоналом, которые не стоит игнорировать:

• Общение с соискателем напрямую
• Стирание географических границ рынка
• Специалист по управлению персоналом как сам себе HR-бренд
• Освоение технологий Digital

- Время социальных сетей стоит пересмотреть корпоративную культуру

- Конвергенция в действии: необходимо понимание специфики не только HR, IT, но и коммуникаций, психологии, экономики и т.д.

Рассмотрим современные HR-тренды в управлении персоналом: HR-тренд № 1

Технологии Big Data (обработка больших объемов данных) в HR

Анализ больших данных как инструмент - прерогатива не только IT- отрасли. Один из способов анализировать рынок, легче находить грамотных специалистов. Big Data - это возможность вывести управление талантами на новейший уровень.

HR-тренд № 2

Усиление влияния маркетинговых инструментов в HR

Теории рынков, проведения потребителей, проникает и в управление персоналом. Маркетинг проник в HR намного глубже, чем в сферу внешнего найма. Появилась потребность рассматривать HR-бренд организации как некую дополнительную ценность, о которой нужно рассказать на рынке труда, чтобы лучшие его представители нашли путь в организацию.

---