Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией («Что же такое жизненный цикл?»).pdf

В этой курсовой работе рассматривается тема «Жизненный цикл организации и управление организацией». На текущий момент в мире рождается и умирает ежедневно огромное количество организаций. Простой человек берет на себя риски, связанные с основанием своего дела, с этого дня кто-то будет тратить силы, время и ресурсы на развитие своей организации. Его успех зависит от ошибок, которые он допустит на своем пути. От понимания этим человеком в полной мере того, чему он решил посвятить свое время.

Если бы человечество получило понимание о течение жизненных циклов компаний, накопило опыт и знания, позволяющие избегать типичных ошибок на пути построения компании, то это помогло бы уменьшить количество разорившихся компаний и организаций с проблемами в развитии. Это важный момент, который в будущем позволит сделать рынок товаров и услуг более привлекательным для покупателя.

Сначала я разберу те модели жизненного цикла организации, которые человечество смогло выработать на текущий момент. На основных я остановлюсь более подробно.

В данной работе будут использованы материалы исследований и книг авторы которых являются значимыми фигурами в мире менеджмента и имеют большой опыт в данной сфере.

Далее я остановлю ваше внимание на факторах, ошибка и правилах, которые влияют на организации на их жизненном пути.

1. Теоретические основы жизненного цикла

1.1 «Что же такое жизненный цикл?»

Все в нашем мире имеет свой жизненный цикл. Живые организмы — растения, животные, люди — рождаются, растут, стареют и умирают. Аналогичным образом складывается ситуация и на жизненном цикле организации. Когда они изменяются, переходя в новую фазу жизненного цикла, системы следуют предсказуемым моделям поведения. На каждом из этапов организация сталкивается с различными трудностями, с которыми ей приходится справляться. Ее развитие начинается с небольшого круга людей, единомышленников, сплоченных одной идеей.

С каждым шагом на своем пути появляется новый опыт, который постепенно позволяет организации развиваться и расти, однако на этом пути сложности не всегда очевидны, а для людей, стоящих во главе организации многое происходит впервые.

1.2 Проблемы на жизненном пути организации

Всегда при переходе от одного этапа к другому, происходят изменения. И они влекут за собой трудности, с которыми приходится бороться организации. Когда организация тратит свои силы на эффективное решение проблем при переходе от старых моделей поведения к новым, эти проблемы называются нормальными. Если же силы расходуются на бесплодные попытки убрать препятствия изменениям, то она сталкивается с аномальными проблемами, которые обычно требуют внешнего терапевтического вмешательства.^[1]

Если аномальность сохраняется и создает угрозу существованию организации, то проблемы организации становятся патологическими и требуют иного вмешательства, которое по своей природе является не терапевтическим, а «хирургическим».

Нормальные проблемы возникающие на этапах развития организации решаются путем применения новых методов и принятием правильных и взвешенных решений. Организация не может избежать нормальных проблем, поскольку она должна учиться и развивать свои способности. Если приводить аналогию с жизнью человека, то можно сравнить организацию с человеком. Жизнь которого начинается с понимая мира где он родился и учебы, накопления опыта. Организация должна научиться распределять финансовые ресурсы, обеспечивать дисциплину, определять, как и когда ей следует принимать решения. Она должна накопить опыт работы, который понадобится ей на следующем этапе ее существования.

Нормальные проблемы являются временными по своей природе: вы сталкиваетесь с ними, решаете их, учитесь на них и двигаетесь вперед. Аномальные проблемы заводят в тупик. Вы движетесь по кругу, видя, как ваши проблемы возникают перед вами снова и снова. Вы продолжаете сталкиваться с проблемами, которые, как вам казалось, уже были решены, но они продолжают вставать перед вами в новом обличий.^[2]

Аномальные проблемы вызывают большие проблемы и замедляют процесс развития организации, ослабляя ее способности к развитию. Зачастую не легко отличить нормальные проблемы от аномальных, что приводит молодую организацию к большим проблемам и может привести к ее гибели. И в некоторых случаях требуют вмешательства в дела профессионального управленца.

Патологические проблемы отличаются от аномальной своей серьезности и своей хронической природой. Наиболее очевидными примерами патологических проблем являются:

неконтролируемый отток денежных средств,
частые увольнения ключевых специалистов организации,
нерешенность проблемы качества,
быстрое сокращение рыночной доли,
резкое ослабление возможностей компании привлекать финансовые ресурсы^[3]

Организациям с такими проблемами уже давно было необходимо нанять специалиста для нахождения правильного пути решения проблем. Возможно это перестройка аппарата управления или переориентация компании, либо что-то другое. Для того чтобы этого не происходило, необходимо научиться отличать нормальные проблемы от аномальных.

1.3 Путь организации

Большинство организаций идут путем типичным для большинства. На этом пути они сталкиваются с проблемами, которые существуют потому, что организации еще не выработали у себя определенных способностей. Решая такие проблемы, организации развиваются, приобретают опыт и способности необходимые для решения проблем. На типичном, пути организации последовательно вырабатывают у себя по одной конкретной способности.

Одной из распространенных проблем на раннем этапе является дефицит денежных средств. Как правило, это является ожидаемой сложностью на пути становления организации и не является чем-то ужасным. Ведь потребность в финансировании у молодой организации заметно выше способности это финансирование сгенерировать.

Это нормальная проблема, характерная для типичного пути. Но этой нормальной проблемы можно избежать вовсе за счет грамотного финансового планирования. Если компания имеет разумный бизнес-план, а ее руководство и отрасль пользуются доверием и уважением, то она обязательно получит необходимые деньги.

Бывает и так что компания испытывает финансовые трудности из-за ошибок менеджера в финансовом планировании, что приводит к экономическим проблемам. И такая проблема будет аномальной. Случается, что и при правильном управлении и планировании организация все равно не может обеспечить себя достаточным финансированием, эта проблема является патологической, а время для ее решения может быть упущено. Авторитарный стиль руководства также может стать причиной превращения нормальной проблемы в патологическую^[4]

1.4 Этапы жизненного цикла

За время исследования в области менеджмента и в области исследования проводимых с организациями, человечество дало жизнь большому количеству теорий. Некоторые из них были лишь теориями, некоторые нашли отражение в реальной жизни и основные из них я рассмотрю ниже.

1.4.1 Различные модели жизненного цикла организации

Первая теория называется “Движущие силы роста” которую представил А. Даунс в 1967 году. Является одной из самых ранних моделей. Возникла на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, А. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций.

Первая стадия, так называемая борьба за автономию, она возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением компании узаконить свою деятельность и получить или заработать количество ресурсов необходимое для выживания. Вторая стадия. Это стадия стремительного роста, которая включает быстрое расширение, где на первую ступень встает инновационность методов и креативность принимаемых решений. Третья стадия, это этап замедления. Он характеризуется разработкой инструкций и правил компании.^[5]

Теория, которую выдвинул Ф. Лиден называется «Функциональные проблемы» и произошло это в 1975 году. Выделяются основные функциональные проблемы на стадиях существования организации, такие как: проблема адаптации организации, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка стабильности. На раннем этапе своего развития организация фокусируется на адаптации, поиске и укреплении в своей нише рынка. На следующем этапе важными направлениями становятся: приобретение ресурсов и развитие методов работы. Третий этап – определение и постановка правильных целей и получение прибыли. И завершающий четвертый этап, это период, в котором организация придает значение поддержанию имиджа компании и сохранению правил поведения и структур.^[6]

Теория, которую выдвинули Г. Липпитт и У. Шмидт носит название «Управленческое участие» и увидела свет в 1967 году. Является первой моделью жизненных циклов организации, которая описывала частный сектор. Их предложение определяло основные задачи управления на каждом из трех этапов. «Рождение» - этап, который включал в себя создание управленческих систем и достижение жизнеспособности организацией. Затем следовал этап называемый «Юность» основными моментами которого являлись поддержание стабильности и репутации. Третьим этапом в их теории называется «Зрелость», и он заключался в стремлении к уникальности и гибкости компании в изменчивых условиях рынка.^[7]

Б. Скотт стал создателем теории «Стратегия и структура» в 1971 году. Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Он утверждает, что организация проходит путь от момента рождения, когда она еще не имеет многих признаков присущих более взрослым организациям, до разнообразных объединений, имеющих представительство и влияние на международной арене.^[8]

В 1972 году Ларри Грейнер подарил миру модель, названную им «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции». Основной мыслью, которую автор заложил в эту теорию является его мнение о влиянии прошлых событий и пережитого опыта на будущую историю компании. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Прохождение жизненного цикла организаций заключается в преодолении этапов одним за другим, а момент их преодоления является своего рода революцией в самой организации. Стадии:

Рост через креативность. Можно сравнить с Первой стадией в модели Макса Вебера.
Рост через директивное руководство. Когда менеджеры начинают управлять организацией.
Рост через делегирование(власти)
Рост через координацию. Координация и децентрализация, централизация, там, где это необходимо.
Рост через сотрудничество. Организация становится более гибкой и бюрократизированной.^[9]

Дж. Кимберли и теория названная «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» 1979 год.

Эта теория отличается от остальных тем, что изучение истории медицинских школ — это та основа, которая положила начало мысли автора, в результате чего и появилась данная модель. Она состоит их четырех этапов. Первый этап берет свое начало еще до фактического создания самой организации и на нем происходит формирование идеологии и получение ресурсов. Эти шаги приводят ко второй стадии, на которой происходит наем персонала и выбор курса развития организации. Третья стадия включает формирование основных аспектов, присущих большинству организаций. Четвертая и заключительная стадия на которой организация становится более предсказуемой и консервативной, действует по установившимся правилам.^[10]

У. Торберт: «Ментальность членов организации». Создана им в 1974 году. В основе этой модели лежит развитие по мере того, как ее члены становятся более опытными в понимании происходящего с организацией, факторов и причин. Вырабатывают навыки, необходимые для повышения эффективности. Его модель описывает движение от стадии индивидуальности и неформальности к общности и чувству коллективизма.