Файл: Управление конфликтами в социально-экономических системах (Методология управления конфликтами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность и значимость темы курсовой работы обусловлены тем, что конфликты возникают практически во всех сферах жизнедеятельности людей – в политике, экономике, культуре, социальной жизни. Они являются естественным состоянием всего глобального социума, любого общества – государства, регионального социума, муниципальной общины, организаций всех типов и форм [10, c. 81].

Социальная жизнь есть нескончаемый процесс борьбы за власть, влияние, за ресурсы и их распределение. Даже в самых богатых и крупных организациях ресурсы всегда ограничены, а необходимость их распределять, как показывает практика, неизбежно ведет к возникновению конфликтных ситуаций. Конфликты постоянно воспроизводятся в межличностных отношениях между людьми, в семейно-бытовой сфере, различных видах человеческой деятельности. Появляется острейшая социальная потребность не просто в изучении конфликтов, их анализе, но и в управлении ими, предупреждении и разрешении конфликтных ситуаций [16, c. 105].

Современный подход к конфликтам в отличие от традиционного их неприятия основывается на том, что менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в своей организации, управлять конфликтами для достижения стратегических целей (Ф. Лютенс, Л.В. Карташова, Ю.Ф. Лукин и др.). Конфликтов не надо бояться, ими необходимо управлять. Они нужны, так как отсутствие новых идей, соглашательство, старые традиционные приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации, неизбежно ведут к застою. Конфликты возможны в организациях с эффективным управлением и даже могут быть желательными, позитивно воздействуя на качество общего менеджмента.

Необходимо отметить, что в практическом управлении конфликтами еще явно недостаточно используются результаты прикладных социологических, психологических исследований, экспериментов, рекомендаций, позволяющих применять их выводы непосредственно в управлении организациями, в управлении человеческими ресурсами. Недостаточно привлекаются для использования в обучении, формировании навыков и умений менеджеров по управлению конфликтами материалы из практики арбитражных судов, позволяющие полнее осмысливать и делать практические выводы менеджерам, сталкивающимся в своей деятельности с подобными конфликтами. Не хватает пока описания и введения в научный оборот конкретных конфликтных ситуаций, в полной мере использующих примеры из практики отечественного менеджмента, жизни людей, деятельности разных социальных групп [17, c. 24].

Целью курсовой работы является анализ системы выявления конфликтных ситуаций в организации и управление ими на примере конкретной социально-экономической системы (предприятия сферы услуг, т.е. салона красоты «Божоле»). В соответствии с целью задачами настоящей работы являются следующие:

- изучить теоретические аспекты системы выявления конфликтных ситуаций и управления конфликтами в организации;

- проанализировать систему выявления конфликтных ситуаций и управления конфликтами в салоне красоты «Божоле»;

- разработать рекомендации по совершенствованию методик выявления конфликтных ситуаций и управления конфликтами в салоне красоты «Божоле».

Объект исследования – салон красоты «Божоле». Предмет исследования – совершенствование системы выявления конфликтов и управления ими в салоне красоты «Божоле».

При проведении исследований применен системный подход с использованием методов анализа, синтеза, анкетирования, опроса, моделирования конфликтных ситуаций.

Теоретическую основу проведенного исследования составили научные разработки, изложенные в работах Кибанова А.Я., Кармина А.С., Лукина Ю.Ф., Мастенбрука У и других.

Данные источники, на наш взгляд, являются наиболее надёжными для написания курсовой работы в силу того, что подобранная литература, преимущественно, изданий последних лет (не позднее 5 лет), а также использованы статьи из научно-популярных изданий по теме исследования для анализа различных мнений по изучаемой проблематике.

Логика курсовой работы определила её структуру: работа, общим объёмом 40 страниц машинописного текста, состоит из введения, трех взаимосвязанных между собой глав, заключения, включает список использованных литературных источников, состоящий из 26 наименований.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВЫЯВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Методология управления конфликтами

Современное определение конфликта изложено в учебном пособии А. Г. Гусейнова: «конфликт – это и противоборство, и способ разрешения возникающих противоречий, и эмоционально окрашенный процесс социального взаимодействия» [4, c. 82].

Различные концепты конфликта, как социального взаимодействия индивида или сообщества, сгруппированы им и помещены в таблицу (таблица 1) [4, с. 84].

Таблица 1 – Концепты конфликта как социального взаимодействия по А. Г Гусейнову [4, c. 84]

Содержание

Если рассматривать процессы управления конфликтами, то в данном случае само понятие конфликта понимается как противоборство, противодействие субъектов социальной жизни с противоречивыми интересами, неудовлетворенными потребностями; острое конфликтное взаимодействие, схватка за ресурсы, столкновение интересов, война. Однако следует отличать его от односторонних действий, имеющих агрессивный характер, но не перерастающих в конфликтное противоборство [6, c. 71].

При этом необходимо понимать, что в том случае если нет действий, направленных друг против друга, если не существует противоборства сторон, нет и конфликта. Вот почему трудно согласиться с определением конфликта, которое дается в учебнике М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента»: «Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое» [14, c. 107].

Позиция, подтверждающая то, что отсутствие согласия скорее всего является противостоянием, а не противоборством, ближе к философскому подходу. Это доказывает следующая формула: «Нет действия – нет противодействия – нет конфликта», поскольку она отвечает сущности конфликтного взаимодействия в менеджменте [13, c. 89]. Мысленное или вербальное выражение несогласия, обычная дискуссия или спор могут трансформироваться в конфликтное столкновение, когда стороны осознают не только свои интересы и противостоящих им противников, но и начинают действовать против друг друга. Здесь речь идет об эскалации конфликта, которая представляет собой нарастание противоборства между сторонами. Модели, типы, фазы и тактика поведения при этом может различаться.

Российский ученый А. Н. Чумиков определял конфликт как «динамический тип социальных отношений, связанный со столкновением субъектов на почве тех или иных противоречиво осознаваемых предпочтений, интересов или ценностей» [21, c. 16].

Что касается социологической науки, то в Энциклопедическом социологическом словаре отмечается, что «конфликт:

а) в философии – категория, отражающая стадию (фазу и форму) развития категории «противоречие», когда существующие в противоречии противоположности превращаются в крайние противоположности (полярность, антагонизм), достигая момента взаимного отрицания друг друга и снятия противоречия;

б) в общественных науках (история, политология, социология, психология) – процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух диалектически взаимосвязанных формах – противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях» [23, c. 303].

Конфликты возникают практически во всех сферах жизнедеятельности людей в процессе их взаимодействия и являются естественным состоянием любого общества, большинства организаций. Социальная жизнь плюралистична, многообразна по своей сути. В ней всегда происходит столкновение интересов, ценностей, противоположных мнений людей, идет нескончаемый, перманентный процесс борьбы за власть, за ресурсы, за собственность, за выживание в этом непростом и жестоком глобальном обществе [8, c. 52]. Управление конфликтами поэтому актуально для организаций всех типов и всех форм собственности, действующих в бизнесе, государстве, обществе. Овладение знаниями, умениями и навыками управления в конфликтной ситуации, разрешения конфликтов является важной компетенцией менеджера любого уровня [19, c. 48].

В практике российского менеджмента было время, когда конфликты традиционно рассматривались как нежелательное явление. Их следовало избегать, не допускать, наличие конфликтных ситуаций отрицательно характеризовало уровень менеджмента в организации. И сегодня ещё часть руководителей с удовлетворением заявляет о том, что у них нет конфликтов. Чаще всего за этим стоит желание «не выносить сор из избы», приукрасить истинное состояние дел в организации [9, c. 25]. Затем, в конце XX столетия, конфликты стали восприниматься как естественное состояние в обществе, к ним привыкли. Конфликты могли способствовать как разрушению, так и сплочению организации, ее выживанию. Все чаще и граждане, и организации, отстаивая свои интересы, стали обращаться в суды для разрешения конфликтных ситуаций [24, c. 110].

Современный подход к конфликтам заключается в том, что конфликты все чаще становятся одним из инструментов развития организации. Конфликты не есть добро, но они не такое уж и зло. Проведение любых, даже самых незначительных изменений в организации, а тем более внедрение инноваций никогда не встречает полного одобрения всех работников, всего состава менеджмента. Это конфликтные процессы по своей объективной сути. Ими необходимо учиться управлять. Здесь необходимо выделить мнение Л. В. Карташовой, что «менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности. Отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации, неизбежно ведут к застою» [6, c. 103].

Управление конфликтами в данном контексте рассматривается как одна из составляющих стратегического менеджмента организации. Управление конфликтами в организации – это целенаправленное воздействие на стороны конфликта для его конструктивного разрешения [22, c. 37].

Таким образом, управлять конфликтом – означает обладать способностью воздействовать на конфликтную ситуацию в необходимом для компании течении, достигать корректировки поведения участников конфликтного противоборства, повышать качество управления на данном этапе, а также осуществлять организационные изменения [2]. Окончательным итогом может являться не только лишь регулирование, решение или даже подавление инцидента с целью минимизации неизбежных потерь, но и проявление положительных функций конфликта в практическом управлении организацией, эффективная реализация стратегических целей организации.