Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ основных научных понятий проблемы исследования).pdf

Введение

Конфликты, являющиеся неотъемлемой частью развития любого человеческого коллектива, как и любое социальное явление, имеют положительные и отрицательные стороны. К положительным последствиям конфликта психологи относят обнаружение внутренних противоречий, необходимость поиска новых путей разрешения выявленных противоречий, что позволяет конфликту стать стимулом к развитию, движению вперед. Но конфликты бывают порой разрушающими, мешающими делу. При всем диалектическом отношении к конфликтам нельзя не признать, что каждый из них тяжело переживается в коллективе, ухудшает нравственный климат, выбивает из колеи, как отдельных членов коллектива, так и целые группы сотрудников.

Исследование конфликтов в общественных науках имеет давнюю традицию. С конца 40-х - начала 50-х гг. XX века в рамках общественных наук возникло самостоятельное направление, исследующее возникновение и формирование конфликтов в обществе. Исчерпывающий обзор и анализ теоретических исследований конфликтов на Западе можно найти в монографии Дж. Бертона. Начало исследований конфликтов в отечественной социальной психологии относится к середине 70-х гг. прошлого века, когда появились работы А. В. Дмитриева, Н. И. Леонова.

Анализ социально-психологической литературы показывает, что конфликтом обычно называют столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого человека, в межличностных отношениях людей, в отношениях между группами, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Бесконфликтного общения не бывает. Конфликт – закономерное явление, так как люди, вступающие в общение, отлича­ются друг от друга своими интересами, индивидуально-типологическими особен­ностями, разным видением одних и тех же проблем.

Изучение социально-психологических факторов конфликтности персонала нашло отражение в работах А. Я. Анцупова, И. Геращенко, А. В. Дмитриева, Г. И. Козырева, Н. И. Леонова.

Тот факт, что количество научных работ, посвященных исследованию социально-психологических факторов конфликтности персонала, год от года остается достаточно большим, свидетельствует о возрастающей потребности в поиске концептуальных механизмов и эффективных средств управления конфликтными ситуациями в организациях. Однако на сегодняшний день существует противоречие между наличием большого количества теоретической литературы о социально-психологических факторах конфликтности персонала в трудовых коллективах и недостаточностью конкретных практических наработок по снижению уровня конфликтности персонала и путях конструктивного разрешения конфликтных ситуаций.

Актуальность исследуемой проблемы и интерес автора данной работы к поиску путей психологического снижения конфликтности персонала послужили основанием для определения темы квалификационной работы «Социально-психологические факторы конфликтности персонала».

Цель исследования: теоретически изучить и практически обосновать возможность снижения уровня конфликтности персонала через управление социально-психологическими факторами конфликтности.

Объект исследования: процесс формирования и развития конфликтности персонала.

Предмет: социально-психологические факторы, обуславливающие конфликтность персонала.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

а) изучить социально-психологическую литературу по проблеме изучения социально-психологических факторов конфликтности персонала;

б) дать характеристику социально-психологических факторов конфликтности персонала;

в) проанализировать комплекс мероприятий, направленных на снижение уровня конфликтности персонала.

Для решения поставленных цели и задач использовался комплекс взаимодополняемых теоретических и эмпирических методов:

1. Анализ психологической, социально-психологической, социологической и управленческой литературы по теме исследования;

2. Эмпирические методы: наблюдение, беседа, тестирование, анализ письменных документов (контент-анализ);

Значимость работы заключается в обобщении информации по проблеме исследования.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты проблемы изучения социально-психологических факторов конфликтности персонала

1.1 Анализ основных научных понятий проблемы исследования

Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители – в некоторых организациях до половины рабочего времени.^[1]

Описывая причины и особенности возникновения производственных конфликтов, необходимо раскрыть содержание основных понятий «конфликт», «типы конфликтов», «конфликтность персонала»

Приоритет в разработке феноменологических аспектов конфликта принадлежит зарубежным ученым различных направлений (А.Адлер, К.Боулинг, Р.Дарендорф, М.Дойч, К.Левин, Р.Лэнг, Н.Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В.Франкл, З.Фрейд, К.Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт изучается как фактор, препятствующий организационному и профессиональному развитию (Г.Дерлиен, А.Лоутон, Э.Роуз и др.).

Проблемы конфликта разрабатываются и в отечественной психологии. Среди психологических трудов, посвященных конфликтам, наиболее значимы:

- работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.);

- исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов);

- исследования психологических причин конфликтов (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. Сулимова и др.);

- исследования психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус);

- исследования ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).

Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева.

Анализ теоретической литературы показывает, что определения понятия «конфликт» однотипны, мнения ученых в основном совпадают, хотя имеются некоторые частные различия.

Н. И. Леонова определяет конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей. В основе любого конфликта ле­жит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, же­ланий, влечений оппонентов. ^[2]

С. Ю. Головин в «Словаре психолога-практика» дает следующее определение конфликта: «Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».^[3]

Г.М. Шеламова указывает, что конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения, взглядов партнеров по общению.^[4]

Рассмотрение различных определений понятия «конфликт» дает возможность сделать вывод, что все они выделяют наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. В основе конфликта их всегда лежит отсутствие согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, интересов, точек зрения. Конфликт – разрешимое противоречие, связанное с противоборством и острыми эмоциональными переживаниями людей.

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными элементами конфликта являются:

1. объект конфликта;
2. участники конфликта.^[5]

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и ду­ховные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея. Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интере­сов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. Объект конфликта всегда имеется в ограниченном (дефицитном) количестве или качестве и не способен одновременно удовлет­ворить обе стороны, участвующие в конфликте. Объект конфликта может быть явным и латентным.

Другой основной элемент социального кон­фликта – его участники. В конфликте всегда участвуют индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе дей­ствуют различные социальные группы, общности, народы, поли­тические образования, юридические лица, которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, уча­стников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных). ^[6]

Основные участники конфликта – это всегда прямые, непос­редственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принад­лежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.

К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участ­никами конфликта. По определению им принадлежит второстепен­ная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют еще третьей стороной.

В реальной динамике конфликта грань между основными и неосновными участниками часто оказывается подвижной и отно­сительной. Диалектика состоит в том, что в процессе развития конфликта основные и неосновные действующие лица могут ме­няться местами.

У участников конфликта возникают свои определенные роли. Среди участников конфликта есть: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).

Инициаторы (зачинщики) – те участники конфликта, кото­рые берут на себя инициативу в развязывании конфликта. После того как конфликт возник, инициатор конфликта мо­жет и не участвовать в нем. Человек, затеявший склоку в коллек­тиве, может затем уйти в тень или вообще уволиться с работы, а конфликт будет продолжаться и без него. ^[7]

Организаторы – группа лиц (или отдельное лицо), разраба­тывающая общий план противоборства с оппонентом с целью раз­решения противоречия в свою пользу. Организовать конфликт – значит продумать всю его динамику таким образом, чтобы пред­полагаемые выгоды в результате его окончания были больше, не­жели потери. Организаторами могут выступать как основные, так и неосновные участники конфликта.

Пособники – лица, которые помогают участникам конф­ликта в его развязывании, организации и развитии. Пособниками могут выступать как спонтанные группы лиц, так и специально созданные, а также отдельные личности.

Посредники (медиаторы) – третья сторона в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника – это роль авторитет­ного помощника, призываемого субъектами конфликта для разре­шения проблемы. Важная черта посредника — это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта.

Как и всякое общественное явление, конфликт выполняет определенные функции. Среди основных функций конфликта исследователи выделяют следующие:

Информационно-познавательная функция. Любой конфликт сигнализирует о на­личии проблемы, требующей решения. Конфликт стимули­рует познание интересов, ценностей, позиций, стал­кивающихся в противоборстве субъектов.

Функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным груп­пам, индивидам, объединениям приходится посто­янно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями.

Позитивные (конструктивные) функции конфлик­тов не реализуются, если а) они не регулируются со­вместными усилиями противоборствующих агентов; б) подавляются одной из сторон; в) загоняются внутрь общественного организма.^[8]

Поскольку конфликты очень разнообразны, то неизбежно возникает необходимость их классификации. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Рассмотрим основные классификации конфликтов: