Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ основных научных понятий проблемы исследования).pdf

1) По направленности:

- по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;

- по вертикали - между людьми, находящимися в подчинении друг к другу;

- смешанные - в которых представлены те и другие.^[9]

Наиболее распространены конфликты по вертикали и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов и являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

2) По формам проявления:

- открытый (явный) конфликт - это борьба, психологическое напряжение между людьми достигшее стадии, когда для победы над соперником все средства хороши, будь то слово, действие или бездействие;

- скрытый конфликт - это конфликтная ситуация обусловленная бездействием сторон, ограничивающаяся лишь несовместимостью эмоциональных восприятий, несовпадением шкалы ценностей и значимостей.^[10]

3) По временным характеристикам:

- кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);

- длительные (от нескольких часов до нескольких суток);

- затяжные (длятся дольше, или вообще не находится решение).^[11]

4) По уровню эмоций:

- с высоким эмоциональным накалом;

- с умеренным накалом;

- без эмоционального накала.

5) По степени зрелости:

- потенциальные;

- актуальные.

6) По степени управляемости:

- управляемые;

- слабо управляемые;

- неуправляемые.^[12]

7) По реалистичности (предметности):

- реалистичные (предметные) конфликты, когда существует реальный предмет конфликта, то есть они стимулируются намерением достичь некоторой цели и выступают как средство достижения определённого результата;

- нереалистичные (беспредметные) конфликты, когда отсутствует предмет конфликта. Они имеют целью не достижение какого-либо реального результата, а открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, плюс к этому незадавшийся день. В этом случае конфликт выступает как средство снятия напряжения, как самоцель, и поэтому альтернативные решения касаются лишь выбора противника для конфликта, а не модели взаимодействия.

Нередко конфликты, начинаясь как реалистические, затем превращаются в нереалистические.

8) По последствиям различают:

- конструктивные (функциональные) конфликты, при которых оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов, и не касаются личностных сторон противоположной стороны. Разрешение таких конфликтов приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы - в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей - источник развития.

- неконструктивные (деструктивные или разрушительные) конфликты возникают в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психологически подавить партнёра, дискредитируя, оскорбляя и унижая его в глазах окружающих. Это ведёт к негативным, часто разрушительным последствиям. Межличностные отношения окончательно ухудшаются, и решение проблемы становиться невозможным.^[13]

9) Основные типы конфликтов в зависимости от степени вовлеченности в них людей описывают А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов.^[14]

1. Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликтов не соответствует общепринятому определению конфликта. Но его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2. Межличностный конфликт самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это конфликт между руководителями соседних отделов (подразделений). Например, конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

По субъективному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

• конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;
• конфликты между рядовыми сотрудниками;
• конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

3. Конфликты между личностью и группой в организациях очень разнообразны и многовариантны. В любых группах (как формальных, так и неформальных) устанавливаются свои нормы поведения, общения. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, и возникает противоречие между групповыми ожиданиями и поведением отдельной личности и основанный на этом личностно-групповой конфликт. Наиболее распространены такие виды - конфликты между руководителем и группой подчинённых (или целым коллективом), а также конфликты между коллективом и отдельными его представителями (особенно часто встречается, когда в коллектив приходит новый сотрудник и он является сильной личностью, лидером).

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией. Часто причиной межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. К таким конфликтам относятся - конфликты между руководством и исполнителями, между сотрудниками различных подразделений, между группами внутри коллектива или между структурными подразделениями и т.д.^[15]

Кроме рассмотренных выше классификаций конфликтов, существуют и другие типологии, основанные на различных критериях.

Одним из понятий, тесно связанных с конфликтами, является конфликтность. Под конфликтностью мы понимаем интегральное свойство личности, отражающее частоту ее вступления в межличностные конфликты, и характеризующееся импульсивностью, вспыльчивостью, раздражительностью, нетерпимостью к возражению, высокой готовностью вступить в конфликт, агрессивным стилем поведения.^[16]

Проблемой конфликтности занимались многие отечественные ученые социологи, политологи, экономисты, психологи, педагоги и представители других наук. Так, ведущими работами, рассматривающими проблему конфликтности в социологическом аспекте, являются исследования Ю.Е. Растова , Е.Г. Ним , О.В. Никитиной; в политическом аспекте - В.М. Юрченко; в экономическом аспекте - А.Н. Асадова; в психологическом аспекте - Т.И. Марголиной , Б.С. Алишева, Е.В. Зайцевой, Э.З. Халимова, Е.Л. Трофимовой, Т.Н. Лобановой; в педагогическом аспекте - А.Я. Клементьевой.

Одним из индикативных показателей является уровень конфликтности персонала. Уровень конфликтности персонала зависит от очень многих факторов, имеющих как объективную (не зависящую от людей), так к субъективную основу. Следует заметить, что в самой основе иерархической структуры организации, где имеют место отношения руководитель - подчиненный, в которой руководитель наделен функциями управления и контроля, располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации.

Содержание социальных факторов конфликтности в организациях включает объективные (социально-экономические, социально-демографические) и субъективные (социально-психологические) факторы. Поскольку объективными факторами конфликтности сложно управлять, а субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление конфликтным поведением персонала организации.^[17]

Для эффективного управления уровнем конфликтности персонала необходимо понимание действующих в данной организации социально-психологических факторов, влияющих на уровень конфликтности персонала. Характеристике основных социально-психологических факторов конфликтности персонала посвящен следующий раздел данной работы.

1.2 Характеристика социально-психологических факторов конфликтности персонала

Большинство исследователей выделяют среди социально-психологических факторов конфликтности персонала факторы объективные (не зависящие от людей) и субъективные (или личностные).

Б. Н. Герасимов отмечает, что объективные факторы конфликтов скрыты как правило в недостатках организации труда: ^[18]

• санитарно-гигиенические условия (освещенность, влажность, температура, вибрация, излучение);
• психофизиологические условия (эмоциональная, нервно-психическая, физиологическая нагрузка, монотонность труда);
• эстетические условия (архитектурно-строительное оформление, интерьер);
• несовершенная система оплаты труда;
• недостатки в организации труда (режим труда и отдыха, простоя, «штурмовщина»);
• сверхурочные задания;
• упущения в технологии;
• необеспеченность заданий ресурсами;
• отсутствие четкости в распределении обязанностей (слишком расплывчатые или устаревшие инструкции);
• низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины;
• конфликтные (способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Эти причины объективны. Их устранение в деловой сфере означают усовершенствование производства.

В. П. Ратников выделяет следующие объективные факторы, приводящие к конфликту:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
• взаимозависимость ответственности и заданий;
• несогласованность целей разных групп работников;
• плохие коммуникации;
• нечеткое распределение прав и обязанностей;
• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;
• неблагоприятный стиль руководства;
• плохие условия труда;
• инновации, нововведения на производстве;
• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие ко­митетов или комиссий по этике.^[19]

Объективные причины могут быть реальными или мнимыми. Мнимые причины искусственно придуманы человеком. Субъективные причины следуют за объективными и начинают действовать, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт. У человека в любой ситуации есть выбор конфликтного или неконфликтного пути ее разрешения.

Разграничить объективные и субъективные причины в конфликте сложно, потому что сами объективные причины во многом субъективны.

К самым распространенным конфликтам производственной группы относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе сводится к межличностному.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему:

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.^[20]

Конфликт, несмотря на преимущественно объективный характер, имеет в своей основе и социально-психологические предпосылки, которые заложены в отношениях между людьми. Проанализируем некоторые из них.

Во-первых, это – неблагоприятный социально-психологический климат, в котором отсутствует ценностно-ориентационное единство и низка сплоченность рабочей группы.

Во-вторых, аномия социальных норм, принятых в обществе и в организации. Рассогласованность принятых и соблюдаемых социальных норм порождает двойные стандарты, когда личность требует от других определенного стиля поведения, которого не придерживается сама. Кому-то из сотрудников все прощается, с кого-то спрашивается; кто-то без изъяна, а кто-то имеет все мыслимые и немыслимые пороки. Одновременно каждый старается выглядеть хорошо и в глазах других людей, и в собственных глазах, для чего придумывает рациональное объяснение своим поступкам, приписывая позитивные мотивы негативным поступкам, и сам же в это верит (старается выглядеть лучше, обливая грязью других).