Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, принципы и методы подбора персонала организации).pdf

работников предприятия. Филиал ТРЦ «Замок» имеет право на собственный расчетный счет в банке и печать.

Филиал ТРЦ «Замок» осуществляет следующие виды деятельности: общественное питание, розничная торговля, развлекательная деятельность.

Рассмотрим организацию управления на предприятии на уровне филиала ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок»

Данная структура организации может быть отнесена к линейно- функциональной с элементами дивизиональной и проектной (в силу размерности организации, различий в бизнес-процессах. и территориальной разобщенности).

Стратегия компании: создание современного торгового центра, обла- дающего авторитетом на рынке, предоставляющего полный спектр услуг и качественного обслуживания и приносящего стабильный доход. Основными объектами, расположенными на трех этажах торгово-развлекательного центра

«Замок» являются: гипермаркет «Корона», супермаркет электробытовой

техники «Корона-Техно», галерея бутиков модной одежды «Модный Молл». 17 апреля 2014 года состоялось открытие четверного этажа – огромного

развлекательного комплекса, который включает в себя следующие объекты: кинотеатр «3D кино в Замке», детский развлекательный центр «Дискавери MAXI», ледовый каток, ресторан «Амстердам»;

Также торговым центром сдаются в аренду площади для розничной торговли (ювелирный магазин и магазин ветеринарных товаров, салоны сотовой связи, срочный ремонт ключей, салоны цветов, подарки и аксессуары, аптеки, центры банковских услуг, обмен валют, банкоматы).

Ввиду специфики данного ТРЦ, следует более подробно охарактеризовать функционирующие на его базе объекты, «Замок» включает в себя:

• гипермаркет «Корона», предлагает потребителям широкий ассортимент товаров, который способен удивить и удовлетворить интересы и потребности даже самых требовательных;
• «Корона-Техно» – крупнейший супермаркет бытовой техники и электроники, предлагающий широкий выбор бытовой и цифровой техники для дома. «Корона Техно» имеет формат самообслуживания, и большинство товаров покупатели могут протестировать лично. Здесь представлено более 10 000 наименований товаров отечественных и зарубежных производителей;
• галерея бутиков «Модный Молл», занимает второй и третий этажи, где разместилось порядка 150 магазинов модной одежды. Многие бренды эксклюзивны для Беларуси: Tommy Hilfiger, Lacoste, DKNY JEANS, Marella, Strellson, Next и др.;
• детский развлекательный центр «Дискавери Макси» предлагает посетителям аттракционы, лабиринт, услуги профессиональных аниматоров при проведении детских праздников, семейных торжеств, тематических утренников;
• кинотеатр «3D кино в Замке» состоит из трех залов, общая вместимость – более 650 мест;
• ледовая площадка за один сеанс может принять порядка ста пятидесяти любителей активного отдыха, площадь катка – более 1000 квадратных метров. Здесь же работает пункт проката, и предусмотрены удобные раздевали, камеры хранения и пункт заточки коньков.;
• ресторан «Амстердам» может принять около 150 гостей одновременно;

Данные по экономическим показателям представлены в таблице 2.1.

Таким образом, на предприятии наблюдается рост объемов оказания услуг и их реализации.

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. производство продукции (оказание услуг) возросло на 27,5 %, среднегодовая стоимость основных средств возросла на 42 %, что связано с установкой нового оборудования. В результате фондоотдача сократилась на 10,2 %, а фондоемкость возросла на 11,3 %, что свидетельствует о снижении эффективности использовании основных средств.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности предприятия. На основании данных можно сделать следующие выводы. В 2015 году по сравнению с 2014 годом выручка от реализации продукции (оказания услуг) возросла на 27,5 % и составила 1632770 млн. руб. Для сравнения, в 2014 году по сравнению с 2013 годом выручка от реализации возросла на 21,6 %. В целом, налицо планомерный рост объемов оказания услуг и их реализации.

Валовая прибыль по сравнению с 2014 годом увеличилась на 17,6 % и составила 415530 млн. руб. Прибыль от реализации в 2015 году по сравнению с 2014 годом возросла на 15,1 % и составила 238450 млн. руб.

В 2015 году был получен положительный результат от финансовой и инвестиционной деятельности, что способствовало росту прибыли до налогообложения по сравнению с 2013 годом на 24 %. Чистая прибыль в 2015

году по сравнению с 2014 годом возросла на 25,5 % и составила 166780 млн. руб.

Для увеличения чистой прибыли наша организация принимает такие меры как: увеличение выпуска продукции, улучшение качества продукции, повышение технологического уровня производства.

Несмотря на рост показателей прибыли показатели рентабельности имеют тенденцию снижения. Так, рентабельность продаж снизилась с 18,1 % в 2013 году до 14,6 % в 2015 году.

Причинами снижения рентабельности послужили следующие показатели: падение объемов продаж, снижение платежеспособности населения, повышение уровня конкуренции.

Необходимо отметить, что на протяжении 2013-2015 гг. происходит рост среднесписочной численности персонала, что связано с введением новых услуг в ТРЦ «Замок». Так, среднесписочная численность персонала в 2015 году возросла на 23 человека по сравнению с 2014 годом и составила 1605 человек.

В 2015 г. по сравнению с 2014 г. происходит рост производительности труда на 25,56 %, а рост оплаты труда на 4,35 %, т.е. на предприятии наблюдается рост производительности труда опережает рост оплаты труда, что свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов.

По данным отдела кадров предприятия на 30.06.2016 года на

предприятии работало 1750 человек.

Эффективность деятельности предприятия может быть охарактеризована через систему финансово-экономических показателей, достигнутых за период анализа.

2.2 Организация процессов подбора и отбора персонала в ООО «Табак- инвест» ТРЦ «Замок»

В администрации ООО «Табак-инвест» создана централизованная служба персонала, которая осуществляет методическое руководство кадровыми службами гипермаркетов: ТРЦ «Замок», «Корона-Кальварийская»,

«Корона-Уручье», «Корона-Курасовщина» и непосредственно «Контакт-

центром», который расположен в ТРЦ «Замок».

В обязанности специалиста «Контакт-центра» входит:

• подбор персонала в такие филиалы как «Табак-инвест», Загородный комплекс «Robinson club», «Оптово-логистический центр»;
• размещение вакансий на сайте tut.by, на телевидение - канал «ТВ-3», в газетах «Принимаем на работу», «Работа для Вас», «Приглашаем на работу»;
• работа в «Таблице сводных вакансий», в которой указаны все открытые, планируемые и закрытые вакансии по всем филиалам в городе Минск (ТРЦ «Замок», «Корона-Кальварийская», «Корона-Уручье», «Корона- Курасовщина»);
• работа в электронном архиве - в этой программе сохраняются все анкеты кандидатов, которые приходили к нам на собеседование;
• принятие звонков и консультирование претендентов о вакансиях;
• запись на собеседование кандидатов.

Работа с персоналом ТРЦ «Замок» осуществляется отделом кадров и отделом подбора и обучения персонала, в состав которого входит руководитель, специалисты и ведущий специалист по обучению и развитию персонала, специалисты и ведущий специалист по подбору персонала.

Вопросами подбора и обучения персонала в торгово-развлекательном центре «Замок» занимается отдел подбора и обучения персонала, в состав которого входит руководитель, специалист и ведущий специалист по обучению и развитию персонала, специалисты и ведущий специалист по подбору персонала.

На схеме представлена структура отдела подбора и обучения персонала изучаемого объекта. Во главе отдела стоит руководитель, который регулирует работу специалистов по подбору персонала и обучению.

В функции отдела подбора и обучения персонала входит:

• • набор нового персонала;
  • разработка программ обучения и контроль за их выполнением;
  • разработка программ аттестации и контроль за их выполнением;
  • разработка предложений и контроль выполнения планов по заработной плате;
  • поддержания нормальных отношений между сотрудниками;
  • прогнозирование потребностей компании в людских ресурсах;
  • установление и поддержание связей с образовательными организациями, рассматривая их в качестве источника трудовых резервов.

Наиболее востребованными в настоящее время специалистами являются обладатели рабочих специальностей: повара, кондитеры, официанты, бармены. Это связано с усилением конкуренции на рынке, достаточно низкой квалификацией самих кандидатов.

.Как правило, руководители подразделений и отделов, где планируется

открытие вакансии знают об этом заранее и действуют в соответсвии с процедурой подачи заявки на подбор персонала (приложение А). В течение времени, предшествующего увольнению, сотрудника отдел персонала занимается поиском претендентов. Для этого публикуются объявления в специализированных изданиях, сеть интернет, различная реклама. Обязательным условием является наличие резюме, которое может поступить в организацию при непосредственном посещении кандидата или на e-mail. Предпочтения отдается опыту работы в аналогичной или смежных должностях.

Позвонив в Контакт-центр, претендент может получить консультацию по актуальным вакансиям, а так же записаться на собеседование. Далее рассматриваются кандидатуры лиц, наиболее отвечающих требованиям вакансии, после чего принимается решение о приглашении претендентов. Повторное собеседование с кандидатом проводит непосредственный руководитель и принимает окончательное решение по конкретному претенденту.

В зависимости от вакансий разработаны критериии на которые ориентируются сотрудники. Касательно рабочих специальностей, можно привести пример требований: образование, опыт работы, отсутствие медицинских противопоказний.

Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам. В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, приглашение делается предварительно по телефону. Результаты собеседования позволяют отсеять сразу же до 80-90 % кандидатов. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается, или же они сами отказываются, принимая другие предложения.

• • 1. Предварительная беседа по отбору, на основе которой происходит отсев кандидатов, явно не подходящих по документальным и личностным основаниям.
    2. Заполнение бланка анкеты. Анкетирование. Претенденты должны заполнить анкету (приложение Б), данные которой анализируются как сотрудником службы персонала, так и руководителем. Анализ анкетных данных позволяет выявить образование, опыт, ограничения любого рода на выполнение должностных обязанностей и психологические особенности претендента.
    3. Беседа по найму. Такое собеседование позволит выявить некоторые особенности личности претендента (коммуникабельность, конфликтность и т.д.).
    4. Проверка рекомендаций. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать.
    5. Принятие решения (сопоставление всех ступеней и вынесение решения относительно принятия сотрудника на работу), сопровождается оформлением служебной записки (приложение В).

Как источники, испльзуемые в организации по отбору персонала, можно выделить внешний и внутренний поиск.

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, в организации принято обращаться к собственным сотрудникам. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, специально изданные информационные листы, объясления на информационных досках, обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов.

Кадровая политика внутри компании такова, что для персонала различного уровня появляются шансы для служебного роста.

Внешний поиск. Самопроявившиеся кандидаты. В отдел подбора персонала ежедневно поступает поток информации от кандидатов в виде писем, звонков, личных обращений. Не имея потребности в персонале на момент самостоятельного обращения кандидатов, специалисты отдела формируют базу кандидатов.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов

– широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

Выезд в учебные заведения. Для нас этот медод действенен в отношении специалистов таких профессий как кондидтер, повар, пекарь. Руководитель, либо ведущий специлист проводит презентацию компании, отвечает на вопросы студентов. После презентации проводятся собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.