Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, принципы и методы подбора персонала организации).pdf

1.3 Требования к критериям отбора

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены

следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики,

важные для успешной работы в данной должности.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор.

Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими характеристиками (критериями): образование, специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.), опыт работы, пол и возраст, другие демографические характеристики (семейное положение, наличие детей), медицинские противопоказания, психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта и многое другое), деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.).

Подбор персонала – это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

1. Предварительное интервью.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты.
3. Диагностическое интервью (собеседование).
4. Тестирование.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинское обследование.
7. Принятие окончательного решения.
8. Предварительное интервью. Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате. Уже после этого удачливые заявители

проходят следующие стадии отбора.

Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента, внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). На данном этапе отсеивается большое число кандидатов.

1. Заполнение анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь же указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.
2. Беседа по найму (интервью). Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. К интервью обычно допускаются 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др.
3. Тестирование – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат. Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность.

Проверка рекомендаций и послужного списка

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это

может прочитать.

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов.

1. Медицинский осмотр. Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.
2. Принятие решения о приеме. Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом процесса отбора. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения, которое выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. После принятия окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу. Во многих организациях существует испытательный срок. По общему правилу, предусмотренному законодательством, этот период не должен превышать трех месяцев. Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор.

Обобщая вышесказанное можно сделать следующие выводы. Каждое предприятие сталкивается с необходимостью подбора и отбора персонала и от правильности организации процесса подбора зависит, во многом, эффективность деятельности всего предприятия. Большую роль в правильной организации процесса подбора персонала играет проработанность и согласованность действий сотрудников, занимающихся кадровой работой, со всеми подразделениями и службами предприятия, а также соблюдение последовательности этих действий и форм их осуществления.

• 1. Источники подбора и найма персонала

Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний. Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации

для замещения вакантных должностей.

1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему конкурсу обращаются при: сокращении штата сотрудников, перераспределении персонала, перемещении персонала. При объявлении внутреннего конкурса служба персонала рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске.
3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации.
4. Способом замещения вакантных мест может являться также сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним источникам можно отнести следующие:

1. Государственные и частные службы занятости. К первым, как правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Частные службы представлены кадровыми либо рекрутинговыми агентствами. Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов.
2. Самостоятельный поиск работников. Такой поиск является самым распространенным и ведется через средства массовой информации (в том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты,

общественный транспорт), специализированные печатные издания («Из рук в руки», «Работа для Вас»), путем размещения объявлений на специализированных сайтах в сети Internet.

Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого.

И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки. Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.1.

Данные, представленные в таблице 1.1, показывают, что использование внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет им возможности для продвижения по службе, улучшает морально- психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации.

Вообще в настоящее время компании, которые находили до сих пор сотрудников через знакомых, использовали связи, иногда давали объявления в газету, сейчас все чаще обращаются к сети интернет. Интернет позволяет быстрее закрыть вакансию, чем это можно сделать при помощи печатных

средств массовой информации и кадровых агентств. Кадровые ресурсы сети Интернет, на наш взгляд, можно сгруппировать по нескольким блокам:

Блок 1. Базы данных кандидатов и вакансий работников (www.rabota.by, www.jobs.tut.by, www.praca.by, и другие).

Блок 2. Сайты рекрутинговых агентств, на которых с одной стороны размещена информация о вакансиях, предоставленная работодателями, а с другой – предоставляются возможности заполнения резюме в целях пополнения кадровой базы агентств.

Блок 3. Сайты обучающих организаций или университетов, бизнес -

школ.

Блок. 4. Сайты печатных изданий, например сайт издательского дома

«Работа для Вас» ( www.rdw.by).

Блок 5. Сайты организаций, предоставляющих услуги в области кадрового менеджмента.

Блок 6. Индивидуальные сайты.

После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в компанию начинается процесс их отбора, для того, чтобы оставить необходимое количество потенциальных работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к тем должностям, которые они планируют занять.

Рассмотрим организацию набора, отбора и адаптации персонала на примере ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок».

2. ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ООО «ТАБАК-ИНВЕСТ» ТРЦ «ЗАМОК»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок»

Компания «Табак-Инвест» существует на рынке с 1998. Основные направления бизнеса: производство табака и табачных изделий, оптовая и розничная торговля – сеть торговых центров «Корона» и торгово- развлекательный центр «Замок», строительство, автотранспортные услуги, сельскохозяйственное производство в Любанском районе, элитный загородный клуб Robinson Club под Минском, оздоровительный комплекс в Мядельском районе, сеть аптек «Лигматон», благотворительный фонд

«Родник доброты», целью которого является оказание помощи детям, больным онкологическими и другими тяжелыми болезнями.

Торгово-развлекательный центр «Замок» является одним из филиалов ООО «Табак-инвест», был открыт в декабре 2012 года, расположен по адресу г. Минск, пр-т. Победителей, 65.

В торговых центрах «Корона» сохраняется примерно одинаковая структура подразделений:

• гипермаркет с большим ассортиментом товаров;
• супермаркет бытовой техники «Корона Техно» с широким выбором крупногабаритной и мелкогабаритной техники;
• галерея бутиков «Модный Молл», где представлена одежда, обувь;
• кафе «Амстердам».

Торгово-развлекательный центр «Замок» является юридическим лицом согласно законодательству РБ, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном или третейском суде. Открывать валютный и другие счета в банках, иметь печать, штампы со своим наименованием.

Одним из основных документов, регламентирующих деятельность предприятия, является Устав. Документ заверен нотариусом, пронумерован, прошнурован и скреплен печатью.

Как следует из Устава, общество является коммерческой организацией, основной целью деятельности которой является извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов предприятия и