Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, принципы и методы подбора персонала организации).pdf

Интернет. Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Работая с сайтами работ, можно легко найти и привлечь нужных специалистов различного уровня. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи.

Внешние источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации.

Также в организации используют активные методы поиска из внутренних сотрудников на такие вакансии, как заместитель руководителя, специалист по закупкам, юрисконсульт, администратор и т.д.

Претендентов со стороны рассматривают на такие должности, как продавец, грузчик, уборщик, кухонный рабочий, мойщик посуды, дворник.

Создание Контакт-центра стало удачным решением для организации, так как специалисты могут проконсультировать всех претендентов о наличии вакансий в любом из филиалов в городе Минске, а так же познакомить с условиями работы и подходящих кандидатов пригласить на собеседование.

2.3 Анализ практики подбора и отбора персонала в ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок»

Филиал ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок» рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Главной задачей кадровой политики на ближайшие годы является дальнейшее повышение квалификации персонала, создание

коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития компании.

Прием на работу в компанию осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявить кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Проанализировав организацию ООО «Табак-инвест», мы выявили следующие недостатки:

• • 1. Текучесть кадров по таким профессиям, как повар, кондитер, пекарь, грузчик, бармен, официант, продавец, контролер-кассир.
    2. На востребованные должности, при выборе неопытных сотрудников, не предоставляется должным образом их стажировка, что не способствует их закреплению на рабочие места.
    3. Отсутствие испытательного срока на определенные должности, что не позволяет оценить в полной мере кандидата для рабочего места.

В связи с вышеперечисленными недостатками считается недостаточно организованное обучение новых сотрудников (отсутствие курсов, отказ сотрудничества с учебными заведениями по повышению квалификации таких специальностей, как повар, пекарь, официант, бармен и т.д.).

• • 1. Чрезмерно повышенные требования при приеме на работу, вследствие чего большое количество хороших кандидатов отсеивается.
    2. Недостаточно рассматриваются кандидаты из сформированного кадрового резерва при открытии новых вакансий.
    3. Не закреплено в документах обязательное участие руководителей в процессе отбора персонала.
    4. Отсутствие программы адаптации для новых сотрудников.

По результатам проведенного анализа и выявленных проблемных вопросов, нами выделены основные направления совершенствования системы подбора и отбора персонала, которые представлены в третьей главе.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Направления совершенствования системы набора и отбора персонала

На основании проведенного анализа и выявленных проблемных вопросов, нами выделены основные направления совершенствования системы подбора и отбора персонала:

• • 1. В целях уменьшения текучести, необходимо:
       1. Для работающих сотрудников изменить условия труда, режимы работы на участках с наиболее высоким уровнем текучести.
       2. Для вновь принятых сотрудников, увеличить период стажировки, а также организовать систему обучения по программе «Ученичество и наставничество».
       3. Заключать договора с профильными учебными заведениями для приема на практику учащихся, с последующим их трудоустройством.
    2. Предоставить возможность получения соответствующего тарифного разряда для вновь принятых сотрудников, при отсутствии присвоенной квалификации.
    3. Ведение испытательного срока для сотрудников на все вакансии.
    4. В целях развития персонала, следует расширить масштабы обучения с отрывом от производства (курсы, различные учебные заведения).
    5. Обратить внимание на сформированный кадровый резерв. При открытии вакансии, в первую очередь рассматривать кандидатов из резерва.
    6. Сделать обязательным участие руководителей в систему отбора персонала, что позволит более успешный отбор претендентов.

1. Снижение текучести можно уменьшить за счет перечисленных направлений:
   1. В целях облегчения труда, целесообразно пересмотреть завышенные нормы труда, а именно: норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, в основном для таких профессий как: повар, пекарь, кондитер, официант, грузчик, продавец, контролер- кассир.

Но основании этого можно увеличить количество работников в

определенных участках, там, где это необходимо.

• 1. В связи с большими объемами работ, для новых сотрудников необходимо увеличить период стажировки с трех дней до двух недель. Стажировка при приеме на работу проводится перед тем, как руководство примет окончательное решение о зачислении испытуемого в штат, это позволит выявить максимально заинтересованных кандидатов, увидеть их профессиональные качества, а также даст возможность понять насколько подходит данная работа для претендента. Также следует внести в программу обучения метод «Ученичество и наставничество». Наставничество в классическом понимании рассматривается как способ передачи навыков и знаний новичку от более опытного сотрудника компании, как правило это квалифицированный специалист, который работает в компании давно и может ввести нового сотрудника в курс работы. В результате наставнической деятельности специалист-наставник имеет возможность получать дополнительную плату, что также является мотивацией для сотрудника, развить управленческие навыки, улучшить свой статус в компании, завоевать доверие коллег.
  2. На ряду с привлечением квалифицированных сотрудников, имеет смысл сотрудничать на постоянной основе с профильными учебными заведениями на предмет подбора кандидатов и принятию их на практику с дальнейшим трудоустройством.

1. Возможность присвоения квалификации сотрудникам внутри данной организации.

В этих целях наделить соответствующими правами аттестационную комиссию, которая занимается присвоением квалификации. Такая необходимость возникла в связи с тем, что на многие вакансии в организации рассматривают кандидатов только с присвоенной профессией. Это позволит расширить круг претендентов, имеющих хороший опыт работы, но не имеющих присвоенной квалификации.

1. Ввести испытательный срок на все вакансии.

Поскольку стажировка не всегда дает гарантию успешной работы. Испытательный срок – это испытание, которое работник проходит уже после заключения трудового договора. Для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, целесообразно устанавливать максимально предусмотренный трудовым законодательством срок – 3 месяца. Это позволит лучше узнать

сотрудника и его пригодность для данной работы.

1. Расширить масштабы обучения с отрывом от производства.

В целях развития персонала предприятия, следует шире использовать возможности таких учебных учреждений как: профессионально-технических учреждений, государственных курсов, учебных центров.

Проблема состоит в том, что компания в настоящее время ограничена финансовыми возможностями. Для решения данной проблемы, необходимо приглашать опытных специалистов для организации мастер-классов, проведения семинаров и других мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников.

С учетом предлагаемых мероприятий улучшится система подбора и обучения персонала в организации. В результате будет получен как экономический эффект – уменьшение текучести кадров, повышение квалификации сотрудников, рост производительности труда, объемы выручки, так и социальный эффект - сплоченный коллектив, корпоративная культура,

профессианализм работников.

1. Отдавать предпочтение кандидатам из уже сформированного кадрового резерва.

Это делает наглядным для работников возможность его служебного продвиженияа также будет способствовать его закреплению на предприятии.

Ввиду большого количества сотрудников компании, стоит обратить более пристальное внимание на уже сформированный кадровый резерв. Для повышения эффективности подбора перонала следует, проводя конкурсы на замещение открытых вакансий, доносить соответствующую информацию централизованно до всех сотрудников организации.

1. Сделать обязательным участие руководителей в системе отбора персонала.

Это позволит им выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению критериев эффективности работы. Принимать участие в разработке методов отбора, оценке и выработке критериев для разных категорий работников. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы отбора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важным шагом в процессе обеспечения организации соответствующими её профилю человеческими ресурсами является подбор и отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов.

ТРЦ«Замок» является одним из филиалов ООО «Табак-инвест». Главной задачей кадровой политики на ближайшие годы является формирование коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития компании.

Познакомившись с структурой организации мы видим, что директору филиала ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок» непосредственно подчиняются заместители директора по идеологической и правовой работе, по АХЧ, по финансовым и экономическим вопросам, а также руководители проектов (Гипермаркет, Корона Техно, Модный Молл и Кафе-ресторан).

Данная структура организации может быть отнесена к линейно- функциональной с элементами дивизиональной и проектной (в силу размерности организации, различий в бизнес-процессах. и территориальной разобщенности).

Проведя анализ по экономическим показателям на предприятии, мы видим, что наблюдается рост объемов оказания услуг и их реализации, а также наблюдается устойчивый рост финансовых результатов деятельности ООО

«Табак-инвест» ТРЦ «Замок». В общем, деятельность ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок» можно охарактеризовать как хорошо организованную и экономически эффективную.

По данным отдела кадров предприятия на 30.06.2016 года на предприятии работало 1750 человек.

Учитывая размеры компании в целом, темпы роста и развития, постоянно меняющиеся внешние условия и факторы – рынок труда, развитие бизнеса и конкуренция – служба персонала разрабатывает и реализует стратегии развития персонала в соответствии с уже имеющейся стратегией развития компании, ее целями и задачами.

В администрации ООО «Табак-инвест» создана централизованная служба персонала, которая осуществляет методическое руководство

кадровыми службами гипермаркетов: ТРЦ «Замок», «Корона-Кальварийская»,

«Корона-Уручье», «Корона-Курасовщина» и непосредственно «Контакт-

центром».

Вопросами подбора и обучения персонала в торгово-развлекательном центре «Замок» занимается отдел подбора и обучения персонала, в состав которого входит руководитель, специалист и ведущий специалист по обучению и развитию персонала, специалисты и ведущий специалист по подбору персонала.

Специалисты по подбору персонала используют следующие этапы отбора персонала: предварительное интервью, заполнение анкеты, тестирование, проверка рекомендаций, медицинское обследование, принятие окончательного решения.

Набор и отбор кадров – одно из самых важных направлений деятельности отдела подбора и обучения персонала ТРЦ «Замок», так как от квалификации, заинтересованности работников напрямую зависит будущее компании.