Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие, принципы и методы подбора персонала организации).pdf

Введение

Подбор и отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

Эффективный подбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее изучается должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях современной рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим стабильный рост и успешность организаций. Тщательность подбора и отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор кадров, который не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Табак- инвест» ТРЦ «Замок».

Предметом исследования данной работы выступает система подбора персонала организации.

Цель курсовой работы: разработка рекомендаций по

совершенствованию подбора персонала. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы организации процесса подбора персонала;
• проанализировать организацию и особенности подбора персонала в ООО «Табак-инвест» ТРЦ «Замок»;
• по результатам анализа разработать рекомендации по совершенствованию процессов подбора персонала.

При разработке теоретических основ темы исследования были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам подбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

В виду своей актуальности проблематика темы подбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к действующим методикам подбора и отбора персонала.

Указанная тема является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработана масса методик по качественному подбору, отбору и найму персонала, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов, М.И. Магура, В.В. Травин, Н.П. Беляцкий.

При написании работы как снова использовались методы наблюдения и анализа данных, анализ литературы по проблеме.

Структура курсовой работы последовательно решает все поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первом разделе рассмотрены теоретические основы организации процесса подбора персонала.

Во втором разделе дана характеристика ООО «Табак-инвест» ТРЦ

«Замок» проведен анализ состояния управления персоналом организации, анализ организации подбора персонала.

В третьем разделе на основе проведенного анализа даны практические рекомендации по совершенствованию подбора персонала с учетом специфики деятельности объекта исследован

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, принципы и методы подбора персонала организации

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [17, с. 43].

В настоящее время большая часть современных и эффективных систем подбора и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и применяются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами.

Подбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Решение о принятии на работу, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

При поиске и подборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора. Проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

В зависимости от различных видов вакансий методы селекции кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем

направления его развитии. В литературе чаще других рассматриваются три основных концепции отбора персонала:

1. найм для соответствия или поиск «новой крови»;
2. найм для долгосрочной организационной карьеры;
3. найм подготовленных или найм подготавливаемых.

В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри уже существующей организации, и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации, говорят о философии «соответствия».

Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях.

Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая организация на этот вопрос смотрит по- своему. Чаще всего к клеркам и производственным рабочим подходят с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам

«приспособляемости к изменениям». Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым

«продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться ко всему новому.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы

предполагали единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков.

Таким образом, каждая организация с учетом специфики своей деятельности должна самостоятельно сформировать комплекс принципов и методов осуществления подбора и отбора персонала, а также определить формы проведения данной работы.

1.2 Организация процесса подбора персонала

Подбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Прежде чем организация предложит кому-либо должность, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Подбор является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на подбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость.

Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс подбора и отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Многие крупные организации, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по набору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при наборе и отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер. В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по персоналу.

Чтобы программа отбора была действенной, следует сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.