Файл: Корпоративная культура на предприятии.pdf

В более общем виде связь между корпоративной культурой и результатами деятельности организации, в целом, представлена в модели Т. Парсонса. [19.] Данная модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые обязана выполнять компания, чтобы «продержаться на плаву» и добиться успеха. Отметим, что первые буквы английских названий заданных функций в аббревиатуре дают название самой модели — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность).

Главная идея этой модели состоит в том, что для того, чтобы выжить и процветать любая организация должна адаптироваться к постоянно меняющимся условиям, как внешней так и внутренней среды, а так же добиваться выполнения намеченных целей, а главное - быть признанной среди сотрудников и других компаний. Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Например, если для достижения целей, для адаптации компании помогают разделяемые верования и ценности, то естественно, что такая корпоративная культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Обратим внимание на то, что существуют и другие модели, и наверняка, еще появятся новые, в связи с тем, что современный менеджмент всегда находится в движении и постоянном совершенствовании. Но, наряд с выбором модели рано или поздно возникают различного рода проблемы. В следующем параграфе рассмотрим основные проблемы, которые возникают при формировании корпоративной культуры.

2.2 Проблемы внедрения корпоративной культуры

По статистике, серьезная, полномасштабная корпоративная культура целенаправленно формируется в 90 % восточных компаний (Япония, Корея), в 70 % западных и только в 20 % компаний России. В Украине этот показатель еще ниже.

Там, где компании не совсем успешны или только начинают свой путь, – эти вопросы, как правило, людей не волнуют. Что называется – «быть бы живым». В чем корень проблем?

Отсутствует понимание ценности, значимости корпоративной.

Под корпоративной культурой часто понимают только символику, девизы, имидж, забывая о том, что корпоративная культура это целостная система, в которую входят базовые ценности организации, стиль управления и взаимоотношений, и основная роль в ней – принадлежит традициям и праздникам в коллективе.

В корпоративную культуру автоматически переносят все проблемы традиций общества.[7.]

Если взять корпоративные праздники, то зачастую – центральное место занимает застолье, в основе которого – вредные привычки (алкоголь, курение), пошлость, грубость, и человеку отводится роль пассивного наблюдателя.

Даже если взять элиту, как правило, стандарт таков: все дорого (дорогие наряды, украшения), при этом все очень скучно, и по большому счету непонятно, для чего люди там собираются. С точки зрения того, что мероприятие дает душе, – это мизер.

Одна из не менее важных проблем – отношение к творчеству, которое не воспринимается как огромный источник энергии, радости, как мощная объединяющая сила коллектива. При этом есть огромное количество людей, которые в детстве обучались музыке, танцам, у которых душа просит все это отдать в мир.

Наша целевая установка – чтобы творчество было не только на большой сцене, а стало нормой жизни каждого человека и каждого коллектива. Чтобы песни, танцы, театрализованные постановки вошли в жизнь человека, стали частью жизни организации.

Отсутствует система подготовки кадров (специалистов по корпоративной культуре). И еще одна немаловажная проблема. В настоящее время практически не готовят специалистов по формированию корпоративной культуры в организации. Как правило, это сфера ответственности менеджеров по персоналу, но их обучают взаимодействию с персоналом, подбору кадров, а не тому, как создавать атмосферу в коллективе, выстраивать ритмы мероприятий, организовывать праздники.

Очень важно постоянно изучать все перечисленные проблемы в сфере корпоративной культуры, вести поиск их оптимальных решений, и все самое лучшее реализовать в жизни коллектива.

Глава III. Корпоративная культура МРМКс «Урал»

3.1. Анализ состояния корпоративной культуры ОАО «МРСК Урала» филиал «Свердловэнерго» в г.Красноуфимске

При анализе состояния корпоративной культуры ОАО «МРСК Урала» филиал «Свердловэнерго» в г.Красноуфимске были использованы следующие методы:

• анкетирование;
• интервьюирование;
• изучение организационно-распорядительной документации;
• изучение сложившихся в компании норм поведения, традиций, ритуалов;
• изучение практики управления.

1. Анкетирование. Данный метод позволил выяснить: довольны ли сотрудники своей работой, заработной платой и внутренним климатом организации. Анкетирование было анонимным, что позволило сотрудникам честно отвечать на поставленные вопросы.

В анкетировании принимали участие 50 человек. Из них 65% довольны своей работой, 25% внесли бы небольшие изменения и лишь 10 % не удовлетворены своим рабочим местом.

Вопрос заработной платы так же влияет на корпоративную культуру в целом. В ходе анкетирования выяснилось, что 54% довольны заработной платой, 28% внесли бы небольшие изменения и 18% не довольны своей зарплатой.

Третьим ключевым моментом анкетирования был вопрос внутреннего климата в организации, оказалось, что 69% довольны состоянием, 19% внесли бы небольшие изменения и 12% не довольны внутренним состоянием коллектива.

2. Интервьюирование. Данный метод имеет место быть, так как в ходе беседы, люди часто говорят о «важных» моментах, которые не может затронуть анкетирование.

В ходе беседы с сотрудниками, выяснилось, что в данной организации совершенно отсутствует «текучка» кадров. Практически все сотрудники работают в данной организации несколько лет. Повышение по службе происходит так же внутренне, большинство руководителей, поднялись по карьерной лестнице в этой же организации, порой, начиная с самых низов.

Важно отметить, что руководитель данной организации и другие сотрудники, в подчинении которых имеются работники, всегда лично здороваются со своими сотрудниками, не взирая, на должность и статус в коллективе.

Руководители всегда поддерживают своих сотрудников перед предстоящей аттестацией или каким-либо конкурсом. Важно, так же отметить, что в компании не принято говорить плохо о руководителях, это не запрещено, просто никто так не делает. Это, свою очередь, способствует благоприятному развитию корпоративной культуры в целом.

3. Изучение организационно-распорядительной документации. Это, пожалуй, самый большой блок, который требует досконального изучения. В этом плане компания подкована на все 100 %. Рассмотрим эти документы более подробно.

Первый основополагающий документ – «Коллективный договор». Этот документ раскрывает в себе следующие важные аспекты корпоративной культуры:

• рабочее время и время отдыха;
• оплата труда;
• содействие занятости и развитие кадрового потенциала;
• охрана труда;
• дополнительные льготы, гарантии и компенсации;
• права, обязанности, взаимные гарантии и основы сотрудничества сторон социального партнерства Организации.

Обратим внимание на то, что коллективный договор, конечно, содержит важные вопросы корпоративной культуры, но не включает в себя очень важные нюансы. А эти, так называемые «нюансы» содержит в себе другой документ – «Кодекс корпоративной этики и должностного поведения работников ОАО «МРСК Урала»». Этот документ уникален по своему содержанию, включая в себя все малейшие детали корпоративной культуры. Рассмотрим его содержание более подробно.

1. Корпоративные ценности.

В данном разделе четко обозначены и раскрыты основные корпоративные ценности компании: надежность, человеческий ресурс, эффективность, безопасность, социальная ответственность. Очень важно, когда компания одной из своих основных ценностей ставит безопасность.

2. Принципы корпоративного поведения работников.

Принципы корпоративного поведения тоже занимают важное место в данном нормативном документе. На станицах представлены следующие принципы: профессионализм, добросовестность и ответственность, взаимодействие и сотрудничество, имидж и репутация, конфиденциальность.

3. Правила должностного поведения.

Данный пункт содержит 7 основных правил, основная суть которых заключается в следующем: все работники сотрудничают на основе взаимного уважения и понимания, не допускаются нарушения дисциплины и этики, полное непринятие коррупции, запрещена различного рода фальсификация, запрещено использовать интернет и другие ресурсы в личных целях и другие менее значимые правила. С одной стороны правила строгие и четкие, не дают возможности переформулировки, но в то же время, это позволяет соблюдать полную дисциплину на всех уровнях иерархии компании.

4. Этика поведения руководителей.

Главным правилом этого пункта является то, что руководитель – пример для всего персонала. Важное место занимает и то, что руководитель должен уважительно относиться ко всем сотрудникам компании.

5. Взаимодействие с акционерами и инвесторами.

Общество осуществляет свою деятельность с учетом интересов своих акционеров. Ключевым фактором взаимодействия с инвестиционным сообществом является обеспечение своевременного раскрытия объективной, достоверной и непротиворечивой информации о деятельности Общества.

6. Профилактика и предупреждение коррупции.

Данное сообщество не приемлет любые формы коррупции.

7. Подарки

Данный параграф вводит целесообразные ограничения на получение подарков. Отметим, что каждый пункт грамотно обоснован.

8. Корпоративный имидж.

Корпоративный имидж складывается складывается, в том числе, из поведения и внешнего вида работников, поэтому каждый работник обязан соблюдать правила делового этикета, носить одежду, соответствующую обстоятельствам и занимаемой должности. Отметим, что в компании введена спецодежда, которая выдается сотрудникам регулярно.

9. Безопасность труда и охрана здоровья работников.

Общество стремится сделать условия труда максимально безопасными для своих работников.

10. Охрана окружающей среды.

Общество осознает всю степень ответственности перед нынешним и будущими поколениями за то воздействие, которое оказывает деятельность Общества на окружающую среду.

Таким образом, мы видим, что документальная база подготовлена очень грамотно и затрагивает все основные вопросы.

4. Изучение сложившихся в компании норм поведения, традиций, ритуалов.

Очень важный момент - это изучение сложившихся норм. Здесь очень важно отметить, что каждый год 22 декабря копания отмечает день Энергетика. Этот праздник всегда в графике и, частично затраты на его проведение компания берет на себя. Данный момент очень важен, в связи с тем, что в неформальной обстановке происходит сплочение коллектива. Нормы поведения так же имеют место быть, о них подробно было рассказано выше.

5. Изучение практики управления.

Данный аспект очень сложен в изучении. В связи с тем, что нет четкой модели изучения, каждый рассматривает это по-своему. Нам не удалось вникнуть во все нюансы управления, в связи с тем, что руководящая должность в такой компании, требует постоянного контроля и внимания. Отметим тот факт, что большинство сотрудники довольны своим руководством, и, это является важным моментом полагать, что руководитель достойно занимает свое рабочее место.

На основании выше сказанного, сделаем вывод: корпоративная культура ОАО «МРСК Урала» находится на достойном уровне. Об этом свидетельствует и факт отсутствия «текучки» кадров. Но, как и в любой другой области, есть моменты достойные внимания. В следующем параграфе подробно рассмотрим важные недостающие элементы корпоративной культуры.