Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда на предприятии).pdf

1.2. Виды и содержание технологии трудовой мотивации

Осуществление трудовой деятельности между работником и работодателем происходит при непосредственном подчинении обоих сторон правовым нормам трудового права. Такие нормы закреплены в следующих нормативно-правовых и локальных документах:

- Трудовой кодекс Российской Федерации^[19] (далее ТК РФ);

- иные Федеральные законы;

- соглашения;

- коллективный договор;

- локальные нормативные акты организации (регламенты, инструкции, положения, различные виды приказов);

- трудовые договоры сотрудников компании.

Меры мотивации и стимулирования работодатель определяет в локальных нормативных документах организации, типа коллективного договора, при этом требуется соблюдать правило части 4 ст. 8 ТК РФ, что нормы локальных нормативных документов не могут ухудшать положения работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, иначе оно не будет подлежать применению.

ТК РФ содержит правовые нормы, позволяющие использовать для персонала предприятия как материальные, так и нематериальные виды мотивации. Например, статья 191 ТК РФ говорит о том, что работодатель может объявить благодарность работнику, выдать ему премию, наградить ценным подарком или почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии и многое другое^[20].

Среди видов мотивации выделяются три группы: материальные, нематериальные и смешанные. Материальные виды мотивации связаны прежде всего с денежными оплатами сотруднику компании, это и оклад, премии, надбавки различные доплаты. Нематериальные виды мотивации включают в себя различные моральные поощрения: предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время, оборудование более удобного рабочего места, предоставление гибкого рабочего графика, помещение фотографии на доску почета и тому подобное.

Смешанные (по-другому косвенно материальные) виды мотивации включают в себя поощрения сотруднику компании в неденежной форме, но такие поощрения приводят именно к снижению потенциальных будущих расходов организации, это может быть оплата обучения работника, предоставление ему льготной путевки на отдых и т.д.^[21]

Следует отметить, что система стимулирования персонала, включающая в себя материальную и нематериальную форму, должна функционировать на основе результатов трудовой деятельности коллектива и, в целом, способствовать сплоченности интересов отдельных работников с интересами трудового коллектива, что позволяет каждому работнику ощутить себя частью предприятия^[22].

На рисунке 4 представлена классификация методов мотивации персонала.

Применяя эту модель на практике, с использованием других методов, можно помочь руководству предприятия избрать свою систему поддержки мотивации рабочих, дать возможность точно определить влияние своего стиля и методов управления на их мотивацию и результаты работы предприятия в целом.

Сдельная оплата

Почасовая оплата

Премии за рационализацию

Участие в прибылях

Оплата учебы

Выплати за максимальное использование рабочего времени (нет невыходов на работу)

Льготное питание

Доплаты за стаж

Льготное пользование жильем, транспортом и др.

Обогащение труда

Гибкая рабочая графика

Охрана труда

Программа повышения качества труда

Продвижение по службе

Участие в принятии решений на более высоком уровне

Не денежные

Экономические (непрямые)

Рисунок 4 - Классификация методов мотивации^[23]

Например, ученые утверждают, что в психике человека есть два параллельных уровня развития - более высокий и более низкий, которые определяют приоритетные и второстепенные потребности человека, которые возникают одновременно. Это значит, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого - невозможно^[24].

Кроме методов мотивации, представленных нами на рисунке 4, бывают групповые и индивидуальные методы, внутренние и внешние. При это внешние представляют собой вознаграждения, получаемые извне, а внутренние получаются из-за самого труда сотрудника (чувство самоуважения, чувство значимости на работе)^[25].

В зависимости от стимулов персонала существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация. Используем знания пирамиды Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней^[26].

Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации (таблица 2):

Таблица 2

Сущность материальной и нематериальной мотивации^[27]

Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей. К тому же, следует учитывать, что известно много разных видов мотивации персонала.

В процессе трудовой деятельности работодатель подбирает к каждому сотруднику свой набор мотивов, которые в различные периоды его жизни могут видоизменяться. Это можно назвать индивидуальной мотивационной структурой сотрудника. У каких-то работников в приоритете только денежные мотивы – бонусы, высокая заработная плата. Другим работникам важнее признание их руководством, возможность самостоятельного решения трудовых задач и проявления творчества. А третьим - вообще более комфортен дружелюбный коллектив, спокойная обстановка в офисе.

Система мотивации персонала в компании постоянно совершенствуется, а для этого работодатель выбирает нужные рычаги воздействия на работников и учитывает коллективную мотивационную структуру.

Экономическая эффективность системы мотивации персонала компании заключается в уменьшении уровня текучести кадров, в повышении производительности труда, уменьшении потерь от брака и потерь от рабочего времени и т. д.

Выводы по главе 1.

Мотивацию персонала ученые представляют как совокупность внутренних побуждений определенного сотрудника к действиям, стимулирование же — это внешние методы воздействия на поведение такого сотрудника.

Система мотивации персонала компании - это механизм, который нацелен на удовлетворение потребностей каждого работника с целью побуждения его к достижению целей организации.

Представители работодателя, которым делегированы функции по управлению персоналом, призваны координировать поведение персонала организации в нужном направлении. Добиться эффективного управления персоналом можно используя систему мотивации.

Система мотивации персонала на фирме должна постоянно совершенствоваться, а для этого работодатель должен верно определить нужные рычаги воздействия на своих работников, при этом он должен учесть коллективную мотивационную структуру.

Глава 2. Совершенствование мотивации на предприятии ООО «Новостройка»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Новостройка»

Фирменное наименование предприятия согласно его Уставу ‒ «Общество с ограниченной ответственностью «Новостройка»». Сокращенное наименование предприятия ‒ ООО «Новостройка». Организационно-правовая форма предприятия ‒ общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности ‒ частная собственность.

Предприятие ООО «Новостройка» действует в соответствии с Уставом, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие ООО «Новостройка» было основано 06.08.2003 года.

Юридический адрес предприятия: г. Москва, ул. Западная, д. 12, корп. 11.

Основным видом деятельности предприятия ООО «Новостройка» является строительство жилых и нежилых зданий.

Дополнительные виды деятельности предприятия:

• производство земляных работ;
• производство электромонтажных работ;
• производство санитарно-технических работ, монтаж отопительных систем и систем кондиционирования воздуха и др.

Основной целью ООО «Новостройка» является осуществление коммерческой деятельности, направленной на получение прибыли и ее распределение между участниками в соответствии с действующим законодательством и уставом предприятия.

Организационная структура предприятия ООО «Новостройка» представлена на рис. 5.

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Новостройка»

Как видно из схемы на рисунке 5, предприятие характеризуется линейно-функциональной административной структурой управления.

К достоинствам такой структуры управления относятся: однозначность воздействия субъекта на объект управления; отсутствие промежуточных связей между руководителями и подчиненными; возможность получать непротиворечивые, увязанные между собой задания; руководитель несет большую ответственность за результаты работы коллектива; единство руководства сверху донизу.

Исполнительным органом предприятия ООО «Новостройка» является генеральный директор предприятия ООО «Новостройка», который занимается непосредственной координацией работы заместителя по общим вопросам и заместителя по строительству.

Далее проведем анализ основных показателей деятельности предприятия ООО «Новостройка» по данным отчетности (Приложения 1, 2 и 3) (таблица 3).

Как видно из представленных данных в таблице 3, в 2018 году прибыль предприятия снизилась на 7049 тыс.руб. или на 81,86%, что вызвано ростом валовой себестоимости на 21,66% по сравнению с ростом валовой выручки на 17,88%. Это способствовало снижению рентабельности совокупной деятельности на 3,09%, что свидетельствует о снижении эффективности совокупной деятельности предприятия.

Таблица 3

Основные показатели деятельности предприятия ООО «Новостройка» за 2017-2019 годы