Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы мотивации труда на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации персонала — это специфический механизм, который нацелен на удовлетворение потребностей работника организации с целью побудить его к решению задач компании. Представители работодателя, которым делегированы функции по управлению персоналом, призваны координировать поведение персонала организации в нужном направлении. Добиться эффективного управления персоналом можно только используя грамотную систему его мотивации.

Изучение управлением трудовой мотивацией персонала предприятия является одним из главных факторов повышения эффективности труда, что является актуальным для любой фирмы, независимо от ее организационно-правовой формы. Все вышесказанное подтверждает важность и актуальность выбранной темы курсовой работы.

Проблема мотивации персонала организаций исследована в работах отечественных и зарубежных ученых, в числе которых А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Д.С. Адамс, А.П. Брежнева, Т.П. Вернигорова, Е.А. Данькова, А.Я. Кибанов, Л.А. Обухова, Ю.Г. Одегов, А.Л. Панкрухин, А.И. Турчинов, С.А. Шапиро, и др.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала предприятия и разработка на основе полученных результатов рекомендаций по совершенствованию такой системы производственной компании ООО «Новостройка».

Для достижения поставленной цели автор решает ряд задач:

- раскрыть сущность мотивации персонала организации;

- охарактеризовать виды мотивации;

- представить аналитическую организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Новостройка»;

- проанализировать действие системы мотивации в компании ООО «Новостройка»;

- сформулировать предложения и меры по совершенствованию системы мотивации в современной организации.

Объектом исследования является система мотивации труда в современной организации.

Предмет исследования – совершенствование трудовой мотивации

на современном предприятии ООО «Новостройка».

Методологической основой курсовой работы является системный подход, принципы и положения исторического, и структурно-функционального анализа, методы социологического опроса.

В ходе выполнения курсовой работы использованы нормативные правовые акты, материалы научных статей, монографий, учебников, а также материалы отчетности и внутренние данные компании ООО «Новостройка» за 2017-2019 гг.

Структура курсовой работы включает введение, три содержательные главы, заключение, библиографический список и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда на предприятии

1.1. Сущность технологии мотивации персонала

В научной литературе приведены различные определения кадровой технологии, именуемой мотивацией. Многими авторами приведены различные концептуальные представления о мотивации (таблица 1).

Таблица 1

Обзор понятия «мотивация персонала»

Из различных определений полагаем рациональным определение мотивации, как совокупности внутренних побуждений работника к определенным действиям, а стимулирование — это внешние методы воздействия на поведение работника^[6].

Общая система мотивации персонала строится на ряде основополагающих принципов (рисунок 1):

Основной целью системы мотивации и стимулирования персонала является побуждение сотрудников осуществлять высокоэффективную трудовую деятельность^[7].

Рисунок 1 - Центральные принципы системы мотивации персонала^[8]

В системе мотивации решается ряд задач:

- создание команды единомышленников;

- определение побудительных мотивов для сотрудников компании;

- удовлетворение первостепенных потребностей работников;

- создание приподнятости духа, позитивного трудового настроя;

- повышение лояльности персонала компании;

- стимулирование повышения квалификации персонала и его дальнейшего развития;

- создание внутренней структуры кадрового резерва^[9].

Конечно, на первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

1. Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.

2. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же, может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).

3. Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.

4. Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность^[10].

Выделяют следующие характерные черты мотивации персонала (рисунок 2):

Рисунок 2 - Характерные черты мотивации персонала^[11]

Мотивация – сложный комплекс, но благодаря ему человек способен поставить цель и добиться результата. Каждый мотив формируется на основе потребности. Если потребность утрачивает свою актуальность, то мотив перестает быть настолько значимым, чтобы активно воздействовать на деятельность человека.

Мотив к труду напрямую связан с тем, какие потребности являются актуальными в тот или иной момент жизни человека. Например, ведущая трудовая мотивация может определяться потребностью: получения вознаграждения для обеспечения определенного уровня жизни; самореализации в профессии; наработки нового опыта для дальнейшего развития карьеры; признания достижений и результатов работы; быть причастным к работе в команде профессионалов-единомышленников^[12].

В процессе изучения понятия мотивации персонала приходим к выводу, что с ним связаны понятия «потребность» и «ожидание» (рисунок 3).

Рисунок 3 - Связь «потребности» и «ожидания» с мотивацией^[13]

В процессе работы на предприятии мотивационный профиль сотрудника может меняться. Это связано не только с изменениями условий работы. На смену приоритетов может влиять: жизненная ситуация; общий период работы в должности; появление синдрома «профессионального выгорания»; желание сменить профессию; потребность изменить свой профессиональный статус на более высокий; стремление занять руководящую должность^[14].

Работая с ключевыми специалистами важно обращать внимание на изменение трудовой мотивации и своевременно вносить изменения, чтобы сохранить работника для организации. Определяя, чем отличается мотивация от стимулирования, основным становится источник возникновения побуждения к любой деятельности^[15].

Мотивация и стимулирование в управлении персоналом являются центральными процессами: для выполнения стратегических задач развития компании; обеспечения высокого уровня заинтересованности работников в результатах труда; формирования кадрового резерва организации; увеличения продолжительности периода работы специалистов на предприятии; снижения показателя текучести кадров^[16].

При разработке новых либо корректировке уже существующих мотивирующих механизмов используют различные подходы, формы и методы мотивации персонала. Именно на этом этапе методы мотивации сотрудников должны быть увязаны со стратегией развития компании.

При классическом подходе организация рассматривает работников как один из ресурсов производства. Схема действий такова: установить необходимые правила поведения, набрать нужный персонал, заставить его выполнять правила поведения, неподходящих либо лишних людей увольнять.

Стратегический подход — персонал рассматривается как движущая сила организации, способная своим потенциалом грамотно реагировать на изменения внешней среды и вести компанию сквозь рыночные бури и штормы к заветным целям.

При таком подходе поощряться будет проявление инициативы, вовлеченность коллектива. Среди мер поощрения будут использоваться такие современные методы мотивации персонала, как, например, повышение квалификации за счет компании, построение центростремительной карьеры — когда работник, оставаясь на своей должности, вовлекается в управление предприятием, ему делегируют полномочия с высоким уровнем ответственности, и т. д.^[17]

Построение системы мотивации для руководителя организации в общем виде можно разложить на следующие этапы:

1. Выбор ориентиров — за что будет поощряться персонал. Декомпозируйте цели с уровня том-менеджмента до каждого исполнителя.

2. Изучив существующие на рынке труда методы стимулирования и проведя инвентаризацию действующих в вашей организации, определите потребности коллектива, используя методы изучения и развития мотивации персонала (анкетирование, беседы, «ящик обращений» и т. д.), разработайте свою систему мотивации и стимулирования. Сюда входит и система оплаты труда, и компенсационные пакеты, включающие методы нематериального и смешанного стимулирования.

3. Разработайте систему оценки сотрудников.

4. Выберите «пилотное» подразделение для обкатки новой системы. Документально оформите нововведения и приступайте к эксперименту. Одновременно проводите информационную кампанию, используя все возможные коммуникационные каналы.

5. В случае положительного результата подключайте к изменениям новые подразделения. Все зависит от масштаба организации, возможно, у вас она небольшая, и сразу все работники будут участвовать в нововведениях.

6. Если на этапе эксперимента будут выявлены проблемы, корректируйте методы управления мотивацией персонала и продолжайте до получения положительного результата.

7. В качестве последнего этапа можно назвать построение системы мониторинга. На самом деле это даже не этап, а постоянная функция, обеспечивающая вас обратной связью. Вы должны быть в курсе, что происходит на рынке труда, насколько эффективна ваша система, работает ли она на достижение целей организации^[18].

Таким образом, мотивацию персонала представляем как совокупность внутренних побуждений определенного сотрудника к действиям, а стимулирование — это внешние методы воздействия на поведение сотрудника.