Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ, КАК ФАКТОРУ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 120
Скачиваний: 2
Во-вторых, повышению значимости персонала в XXI веке способствует изменение возможности контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма создают ситуацию, когда жесткий контроль за подчиненными теряет свой смысл, поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей - скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способное укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.
Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимости быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды. Изменения макроэкономического окружения, формы накладывает на персонал большую ответственность за быстрое принятие решений. Великолепно проработанное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развитие у них способности к творчеству и постоянному совершенствованию.
Четвертый фактор, определяющий роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо готовым к работе в команде, уметь находить компромиссы в конфликтных ситуациях[16].
Таким образом, конкурентные преимущества организации создаются путем повышения уровня компетентности сотрудников. Именно квалифицированные персонал является стратегически важным ресурсом. Улучшение эффективности управления персоналом необходима в настоящее время. Благодаря этому совершенствуется качество и результаты работы трудового коллектива, что повышает конкурентоспособность организации.
АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОАО «ЭЛЕКТРОМЕХАНИКА»
В данной курсовой работе проводилось исследование действующей системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Электромеханика». Юридический адрес организации: г. Пенза, ул. Гоголя 51/53. Генеральный директор – Наземнов Андрей Владимирович.
ОАО «Электромеханика» - российское предприятие, с 1961 года производящее высокотехнологичные информационно-измерительные системы.
ОАО «Электромеханика» динамично развивается, имеет современную производственную базу, объединяет около 800 квалифицированных сотрудников. Более трехсот высокопрофессиональных конструкторов, программистов и технологов создают наукоемкую, конкурентоспособную продукцию.
Сегодня ОАО «Электромеханика» активно развивается в следующих основных направлениях:
- бортовые информационно-измерительные системы для железнодорожного транспорта;
- автоматизированные системы управления дорожным движением и периферийное оборудование.
Оборудованием ОАО «Электромеханика» оснащены:
- 2/3 локомотивов России и СНГ- приборами контроля параметров движения;
- более 50-ти субъектов РФ, в Казахстане и Кыргызстане оснащены оборудованием для управления светофорными объектами.
Высокое качество выпускаемой продукции обеспечивается производством по полному технологическому циклу: от разработки конструкторской документации до послегарантийного обслуживания готовых изделий[17]
Оценка трудового потенциала организации
Трудовой потенциал- степень возможного участия работников в трудовой деятельности с учетом их психофизиологических, социально-демографических, квалификационных и личностных особенностей, а также возможностей развития в процессе трудовой деятельности[18].
Для того, чтобы оценить трудовой потенциал нам необходимо произвести анализ качественных и количественных характеристик персонала организации и изучить организационную структуру.
Рассмотрим организационно-функциональную структуру управления ОАО «Электромеханика» (приложение 2).
Структура управления ОАО «Электромеханика» относится к линейно- функциональному типу. Благодаря такой структуре оперативно принимаются решения и обеспечивается их своевременное выполнение.
Структура аппарата полностью соответствует функциональному содержанию процесса управления компанией и обеспечивает планомерное развитие управляемой системы. Благодаря динамичной работе кадровой службы, опираясь на необходимую документацию, обеспечиваются четкие разграничения обязанностей и ответственностей каждого отдельного работника. Строго соблюдается ритмичность, которая заключается в равномерной работе всех отделов, установленном режиме труда и отдыха, именно благодаря работе кадровой службы.
Кадровый состав «Электромеханика» составляет 758 человек, согласно кадровому составу.
Кадровый состав ОАО «Электромеханика» разделен на 9 подразделений (приложение 1).
Рассмотрим более подробнее состав сотрудников в каждом подразделении.
По данным таблицы 2.1 можно сказать, что в финансовом отделе преобладает женский коллектив. Это может быть связано с тем, что женщинам больше нравится работать с различными цифрами и планировать экономическую сторону работы предприятия.
Таблица 2.1
Кадровый состав финансово-экономической службы
Подразделение |
Кол-во человек |
Женщины |
Мужчины |
Финансово- экономический отдел |
5 |
4 |
1 |
Бухгалтерия |
8 |
8 |
0 |
Всего |
13 |
12 |
1 |
В приложении 1 указано, что в подразделении «Управление предприятием» работают 12 человек. Из них 2 женщины и 10 мужчин. Это говорит о том, что руководящие должности стараются занимать именно мужчины, т.к. они более ответственно подходят к вопросам управления и они готовы всегда принимать взвешенные решения.
В службе «Управления персоналом» по данным, которые отражены в таблице 2.2, мы видим, что в отделе работают 10 человек и все сотрудники женского пола. это может говорить о том, что женщинам нравится работать с кадрами. И на данные специальности в институты по статистике поступает больше женщин, чем мужчин.
Таблица 2.2
Кадровый состав службы управления персоналом
Подразделение |
Кол-во человек |
Женщин |
Мужчин |
Отдел организации труда и зарплаты |
3 |
3 |
0 |
Отдел кадров |
7 |
7 |
0 |
Всего |
10 |
10 |
0 |
В приложении 1 подробно рассмотрены прочие сотрудники. Как мы видим, что общее количество человек составляет 79. Из них 42 женщины и 37 мужчин. В основном женщины работают в таких отделах как: отдел рекламы, отдел маркетинга и отдел сертификации. А мужчины в основном занимают должности, связанные с тяжелым трудом: отдел реализации продукции железнодорожного транспорта, промышленного транспорта, отдел реализации дорожной периферии и асу дорожным движением.
По данным таблицы 2.3 мы видим, что в производственной службе преобладают мужчины (180 человек). Ведь в этом подразделении работа связана с тяжелым производством, с которым они справляются лучше, чем женщины.
Таблица 2.3
Кадровый состав производственной службы
Подразделение |
Кол-во человек |
Женщины |
Мужчины |
Планово- диспетчерский отдел |
31 |
26 |
5 |
Отдел кооперированных поставок |
15 |
10 |
5 |
Механическое производство |
138 |
40 |
98 |
Сборочное производство |
140 |
68 |
72 |
Всего |
324 |
144 |
180 |
Рассмотрим коммерческую службу. Здесь выделяется только одна группа «Автотраспортный цех» (приложение 1). В данном отделе работают 14 человек, из которых 1 женщина, а остальные мужчины. В обязанности сотрудников входит: перевозки автомобильным транспортом, техническое обслуживание и ремонт подвижного состава. С этой работой справляются лучше мужчины, чем женщины. Из таблицы 2.4 видно, что в данной службе работают 54 человека, из которых
41 женщина и 13 мужчин. В обязанности данного отдела входит: организация работы программно-аппаратных комплексов и информационной системы, внедрение современных программных и аппаратных комплексов, планирование затрат на разработку и внедрение программных комплексов обработки информации, контроль закупок, обеспечение мероприятий по защите информации и соблюдение правил и норм охраны труда.
Таблица 2.4
Кадровый состав информационной службы
Подразделение |
Кол-во человек |
Женщины |
Мужчины |
Отдел материально- технического снабжения |
10 |
5 |
5 |
Отдел внешней комплектации |
11 |
10 |
1 |
Информационная служба |
20 |
13 |
7 |
Отдел технической документации |
13 |
13 |
0 |
Всего |
54 |
41 |
13 |
В отделе «Инженерной службы» работают 197 человек, из них 94 женщины и 103 мужчины. Преобладание мужчин говорит о том, что работа здесь связана с тяжелым физическим трудом. Мужчины стараются занимать такие должности, которые будут их обеспечивать достойным заработком.
В здравпункте (приложение 1) работает женский коллектив.
Далее нам необходимо проанализировать текучесть кадров в «Электромеханика». По данным отчета за 1 квартал 2018 года можно видеть, что принято 44 человека из них 32 рабочих, специалистов и служащих 12 человек, а уволено 24 человека, из них самостоятельно уволились 22 человека, 1 человек умер и у 1 сотрудника истек срок действия трудового договора, и он не захотел его продлевать. Текучесть кадров за 1 квартал составила 2,8%.
Текучесть кадров в данной организации достаточна высокая. Это плохо отражается на деятельности организации. Руководству необходимо искать более эффективные методы и средства мотивации сотрудников и обучать персонал.
Очень важно, чтобы руководство организации стало создавать такие условия, которые помогали сохранить квалифицированный персонал в организации.
Таким образом, трудовой потенциал ОАО «Электромеханики» необходимо развивать и поддерживать. Негативно сказывается на данный показатель тот факт, что текучесть кадров в ОАО «Электромеханика» находится на высоком уровне.
В ходе опроса по изучению практики управления человеческими ресурсами в организации, нами было опрошено 104 сотрудника предприятия ОАО «Электромеханика».
Социально-демографический портрет респондентов представлен ниже в таблице 2.5 – 2.8.
Удельный вес респондентов в возрастной категории 18-22 года составил 0%, в возрасте 23-27 лет – 2,88%, в возрасте 28-32 года – 4,8%, в диапазоне 32-36 лет – 57,9%, в возрасте 37-41 год – 24,2%, возраст старше 41 года имеют 10,5% (табл.2.5).
Таблица 2.5
Кадровый состав респондентов по возрасту
Состав респондентов по возрасту |
Количество респондентов |
% респондентов |
18-22 года |
0 |
0 |
23-27 лет |
3 |
2,8 |
28-32 года |
5 |
4,8 |
32-36 лет |
60 |
57,9 |
37-41 год |
25 |
24,2 |
Более 41 года |
11 |
10,5 |
Итого |
104 |
100 |
Респонденты – представители мужского пола 66,3%, остальные 33,6% респонденты женского пола (табл.2.6).
Таблица 2.6
Кадровый состав респондентов по полу
Состав респондентов по полу |
Количество респондентов |
% респондентов |
Мужской |
69 |
66,3 |
Женский |
35 |
33,6 |
Итого |
104 |
100 |
66% человека имеют высшее образование, 23,1% человек имеют средне- специальное/техническое образование (т.е. обучались в техникумах или колледжах), 10,9% человек имею незаконченное образование (т.е. в настоящее время обучаются в высших учебных заведениях) (таблица 2.7).
Таблица 2.7
Кадровый состав респондентов по уровню образования
Уровень образования респондентов |
Количество респондентов |
% респондентов |
Среднее |
0 |
0 |
Средне-специальное/техническое |
24 |
23,1 |
Незаконченное высшее |
12 |
10,9 |
Высшее |
68 |
66 |
Итого |
104 |
100 |