Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ, КАК ФАКТОРУ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Анализ процесса труда в современных исследованиях осуществляется с помощью различных категорий, которые отражают роль человека в трудовом процессе. К таким категориям относятся рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий фактор, трудовой потенциал, человеческий капитал. Особое место среди категорий, характеризующих процесс труда, занимает категория «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности сотрудников организации. Человеческие ресурсы – это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.

Актуальность данной темы выражается в том, что именно эффективное кадровое планирование и поиск новых методов и средств повышения эффективности и качества управления персоналом позволяет организации быть успешной и конкурентоспособной.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности организации за счет развития системы управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

• рассмотрено понятие «человеческие ресурсы» и их особенности;
• изучен процесс формирования и развития конкурентоспособности современных организаций;
• проведена оценка трудового потенциала организации;
• проанализировано состояние отдельных направлений системы управления персоналом на предприятии ОАО «Электромеханика»;
• разработана модель системы управления человеческими ресурсами, нацеленная на обеспечение конкурентоспособности организации;

Объектом исследования является ОАО «Электромеханика».

Предметом исследования является действующая система управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Электромеханика».

Методическая основа исследования базируется на системном подходе к изучению управления человеческими ресурсами. Исследование опирается на принципы сравнительного и системного анализа, синтеза, качественного и количественного подходов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что методические и практические рекомендации по построению современной системы управления человеческими ресурсами для обеспечения конкурентоспособности могут быть использованы отечественными организациями в процессе комплексного совершенствования своей деятельности.

---

Изложенные в работе положения и разработанная методика диагностики системы управления человеческими ресурсами могут быть рекомендованы к применению в качестве инструментария получения информации о ключевых аспектах, проблемных областях системы управления человеческими ресурсами, как фактор повышения конкурентоспособности.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников приложений.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ, КАК ФАКТОРУ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. Формирование и развитие конкурентоспособности современных организаций

Каждая организация разрабатывает способы, анализирует факторы и ищет способы повышения конкурентоспособности на рынке. Эти вопросы стали одними из самых важных в отечественной и зарубежной науке управления персоналом. На современном этапе экономического развития совершенствуются технологии, изменяется вся структура рынка, что приводит к новым условиям конкурентной борьбы в мире. Уровень конкурентоспособности становится самым важным показателем эффективности и успеха организации^[1].

Под конкурентоспособностью предприятия следует понимать обобщающую комплексную характеристику деятельности предприятия, основанную на его способности вести производственно-финансовую деятельность более эффективно по сравнению с конкурентами на основе максимально эффективного использования ресурсов^[2].

Высокая конкурентоспособность выражается в желание потребителей повторно приобрести продукт той или иной фирмы, в отсутствии претензий к фирме со стороны общественности, партнёров и акционеров, а также высоким уровнем престижа работы на данном предприятии^[3].

---

Особенности конкурентоспособности:

Во-первых, конкурентоспособность подразумевает более эффективную работу в отличие от конкурентов, которая в конечном итоге выражается в удовлетворении потребностей клиентов.

Во – вторых, согласно некоторым терминам, конкурентоспособность в первую очереди подразумевает эффективное управление организационными процессами, что и позволяет формировать конкурентное преимущество.

В-третьих, конкурентоспособность подразумевает соотношение цены и качества.

И наконец, конкурентоспособность – комплексное понятие, обусловленное качеством построения организационных процессов, таких как система управления, система качества продукции, финансовая составляющая и т.д.^[4].

Важнейшими параметрами, влияющими на конкурентоспособность, являются качественные и ценовые параметры, но также немаловажными факторами являются: уровень менеджмента, система управления финансовыми потоками, а также инвестиционная и инновационная составляющие предприятия. Также на конкурентоспособность оказывает влияние: конъектура, складывающаяся на рынке, степень конкуренции, которую испытывает предприятие со стороны других участников рынка, квалификация и мотивация сотрудников предприятия, финансовая устойчивость и техническая оснащенность^[5].

Конкурентоспособность можно рассматривать на четырех уровнях, каждому из которых соответствуют свои подходы к организации управления на предприятии.

На первом уровне менеджеры предприятий рассматривают фактор управления как «внутренне нейтральным». Роль менеджеров заключается только в том, чтобы выпускать продукцию, не заботясь о конкурентах. Данный подход

будет действовать, если компания сумеет найти свою нишу на рынке, свободную от конкуренции^[6].

Выделяют следующие характерные черты российских предприятий первого уровня конкурентоспособности:

• недостаток внимания к квалификации и мотивации работников;

маркетинг как одна из функций управления, в лучшем случае более важной, чем остальные;

• непонимание в целом роли фактора управления.

Большинство российских предприятий находятся именно на этом уровне конкурентоспособности — это обусловлено слабостью конкуренции на внутреннем рынке из-за его ненасыщенности. Предприятия второго уровня стремятся сделать свои производственные и управленческие системы «внешне нейтральными». Такие предприятия стремятся полностью соответствовать стандартам, установленными их конкурентами в конкретной отрасли. Они пытаются стремительно максимально заимствовать технические приемы, технологии и методы организации производства у ведущих предприятий отрасли.

---

Роль управления человеческими ресурсами в обеспечении конкурентоспособности организации

Развитие персонала является необходимым условием эффективного функционирования любого предприятия. Одним из основных направлений развития персонала предприятий является организация взаимосвязанных процессов развития конкурентоспособных и личностных способностей наемного работника. Развитие персонала способствует росту умений, навыков, знаний работника, повышает его интеллектуальный, духовный, профессиональный уровень, все это в свою очередь повышает конкурентоспособность наемного работника на рынке труда^[7].

Управление человеческими ресурсами- представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями^[8].

Цель управления — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры^[9].

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности)^[10].

Степень проявления конкурентных преимуществ персонала определяется внешними и внутренними факторами. Внутренние факторы обеспечиваются условиями, которые позволяют работнику полностью реализовать свой творческий потенциал. Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно разделить на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), темперамент (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), физические данные. К приобретенным следует отнести: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, характер, отношение к труду, умение управлять своими эмоциями, воля, общительность, коммуникабельность, возраст и другие^[11].

---

Функции системы управления человеческими ресурсами: планирование численности персонала;

• определение способов привлечения персонала; маркетинг персонала;
• подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;
• адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
• планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника;
• управление расходами на персонал;
• организация рабочего места;
• кадровое делопроизводство:
• сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;
• управление информацией;
• оценка трудового потенциала персонала;
• правовое регулирование трудовых отношений; обеспечение репутации организации, ее позитивного восприятия заказчиками^[12].

Управление эффективностью работы персонала — это не разовая процедура, это процесс, ежедневный и кропотливый труд не только высшего руководства, но и линейных менеджеров^[13].

Эффективное управление персоналом имеет дело с управлением ожиданиями, а именно, с пониманием того, что необходимо для улучшения показателей труда и как этого можно достичь. Необходимо нахождение наилучших организационных форм, методов и технологий управления деятельностью трудового коллектива в целях достижения определенных результатов в соответствии с заданными критериями^[14]

Повышение эффективности каждого отдельного сотрудника приводит к повышению эффективности группы (отдела или подразделения). Как только количество высокоэффективных сотрудников достигнет наивысшей точки, произойдёт скачок повышения эффективности всей компании, следовательно, можно ожидать перехода на качественно новый уровень деятельности организации. Задача руководителя в таком случае состоит в необходимости создания соответствующих условий деятельности трудовому коллективу для перехода от количества к качеству^[15].

В менеджменте выделяется ряд факторов, которыми обозначается роль персонала в обществе:

Во-первых, бурное развитие научно-технической революции резко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей степени является механическим, рутинным. Современная техника, технологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей. Все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных условиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производственном процессе.

---