Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы форм и системы оплаты труда на предприятии).pdf

Введение

Одной из главных задач развития рыночной экономики является формирование присущей рыночным отношениям системы стимулирования труда. Финансовое состояние и конкурентоспособность предприятия зависят от эффективности труда персонала, а она, в первую очередь, от организации и механизмов формирования трудовых стимулов.

Важным составным элементом управления трудовым потенциалом предприятия является выбор оптимальной системы оплаты и стимулирования труда, которая дает возможность сбалансировать степень расходов труда и ее конечные результаты, а также влиять на личную мотивацию работника и цель деятельности предприятия.

Одной из важных проблем современной экономики является установление стоимости трудовых услуг и размеров заработной платы. В развитых странах с рыночной экономикой происходит повышение стимулирующей функции тарифной системы оплаты труда, что способствует росту квалификационного уровня работников, а также учет индивидуальных результатов труда каждого работника. С целью планирования размеров заработной платы работников и определения результатов их труда необходима комплексная оценка результатов труда и качественных характеристик работников

Движущие мотивы персонала играют одну из значимых ролей в деятельности организации. Это относится ко всем сферам хозяйствования, в том числе и к сфере сервиса. Отсутствие или недостаточное внимание к внедрению эффективного менеджмента и игнорированию проблем мотивации труда имеют серьезные негативные последствия. Они заключаются в обострении проблем экономического кризиса, падении уровня и качества жизни, искажают отношение к труду как одной из наивысших человеческих ценностей, снижают качество трудового потенциала, усугубляют ситуацию на рынке труда. Постоянные изменения в конкурентной среде, законодательной базе, интеграция в международное пространство, постоянные изменения на рынке труда обусловливают необходимость переосмысления проблем трудовой мотивации, которая могла бы не только обеспечивать устойчивое финансовое состояние субъектов бизнеса. Актуальность развития и совершенствования систем оплаты труда, поиска новых форм мотивации постоянно растет, хотя реалии настоящего создают не однозначное отношение к решению этих вопросов.

Проблемы оплаты труда занимают одно из главных мест в экономике, и исследовались многими зарубежными и отечественными учеными. Свои работы проблемам мотивации трудовой деятельности посвятили такие ученые: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Г. Мак-Клеланд, В. Врум, Р.Хендерсон и другие.

Объект исследования: оплата труда.

Предмет исследования: формы и система оплаты труда на предприятии.

Цель работы: изучить формы и системы оплаты труда на предприятии.

Соответственно задачами исследования стали:

- изучить сущность, формы и системы оплаты труда персонала ;

- изучить законодательные основы организации оплаты труда в РФ;

- охарактеризовать роль системы оплаты труда в системе мотивации и стимулировании персонала;

- проанализировать мероприятия по совершенствованию форм и системы оплаты труда в АО «НПО Энергомаш»;

- проанализировать мероприятия по совершенствованию форм и системы оплаты труда в компании «АЛРОСА»;

- проанализировать мероприятия по совершенствованию форм и системы оплаты труда в Концерне «Росэнергоатом».

Методы исследования: системный подход, сравнительный анализ, экономические и статистические методы исследования.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка используемой литературы.

1. Теоретические основы форм и системы оплаты труда на предприятии

1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда персонала

Оплата труда - это система отношений, связанных с предоставлением и исполнением работодателем выплат работникам за их работу в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, местными правилами и трудовыми договорами. Малые предприятия самостоятельно выбирают формы, системы и вознаграждение своих сотрудников, а также все виды дополнительных выплат: бонусы, бонусы, увеличенные путевые расходы, дивиденды по акциям и т.д. Установленные системы оплаты труда закреплены в коллективном договоре, в положении о вознаграждении за труд или трудовом договоре с конкретными работниками [2, c.55].

Положение о платеже утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом. Также подобные предприятия пользуются государственной поддержкой во всех развитых странах. В России поддержка малого предпринимательства осуществляется в соответствии с Федеральной программой, в которую входят региональные (межрегиональные), отраслевые (межотраслевые) и муниципальными программы, разработанные соответственно Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти и местного самоуправления [1, c.18].

Рассмотрим структуру заработной платы на предприятии. На предприятии может быть несколько шкал окладов (грейдов) - для отдельных категорий сотрудников [14, c.55].

Основой для надбавки к зарплате остается ежегодная беседа с сотрудником. Аспекты этой беседы обширны: краткое описание круга задач сотрудника; качественная обратная связь по поведению и результатам работы периода оценивания; сообщение об оценке производительности труда; цели на будущий год и совместное определение мероприятий для улучшения результатов производительности труда; профессиональные возможности развития, рекомендации для дальнейших мероприятий службы управления персоналом (если есть возможность) [14, c.56].

Чтобы улучшать качество бесед c сотрудниками, руководство обучалось по следующим основным пунктам: как я провожу беседы с сотрудником? что является типовым тарифным договором возмещения ERA? как я провожу новую оценку производительности труда? как я передаю сотруднику хорошие и плохие новости? Во время подготовки к беседе с сотрудником при помощи специфических (для отдельных подразделений) четких критериев осуществляется оценка производительности труда [22, c.29].

Обсуждение работы каждого сотрудника происходит с учетом этих признаков, она оценивается в рамках достижения им желаемого результата производительности труда. Для исполнения соответствующей цели даются пункты, которые по всем критериям суммируются. В положении «евро за пункт» оценивание производительности труда происходит следующим образом: полученным пунктам соответствуют четко установленные суммы денег, а не проценты основного заработка, как это было раньше. Поэтому надбавка к зарплате не динамична по отношению к тарифам [7, c.90].

Рост надбавки к зарплате зависит исключительно от повышения производительности труда, а не от автоматического повышения тарифов. Это требует нового качества бесед с сотрудниками, так как изменение оплаты труда по производительности может проводиться только раз в году в рамках этих бесед. Например, если пожилой сотрудник имел раньше очень высокую оценку производительности труда вследствие продолжительной хорошей производительности, он извлекал пользу из каждого повышения тарифов, что увеличивало его возмещение за производительность. А в положении «евро за пункт» высокое возмещение производительности остается без изменений, так что сумма практически не меняется, хотя в процентах и падает при каждом повышении тарифов до ее основного содержания. Вместе с тем у этого пожилого сотрудника появляется монетарный стимул совершенствоваться в производительности труда [7, c.91].

При каждом повышении тарифов сумма оплаты за производительность труда целенаправленно идет на распределение среди производственников. Определить эффект от каждого мероприятия в отдельности (от стратегического выравнивания вплоть до интеграции систем возмещения и руководства), конечно, тяжело. По этой причине об успехе можно судить только по общему развитию предприятия. Cамым важным результатом нужно назвать стабильный рост предприятия в среднем более чем на 15% в год, это показатель выше среднего. Эти цифры говорят о том, что предприятие быстрее других предоставляет клиентам товары и услуги и совершенствует взаимоотношения с ними посредством постоянного улучшения процессов [23, c.15].

Быстрая реакция на изменения рынка предполагает эффективные процессы менеджмента. Время прохождения основных заказов сократилось вдвое. Производительность труда увеличилась более чем на 40%. Вследствие этого через шесть лет оборот предприятия утроился. Численность персонала в этот период увеличилась вдвое, процесс изготовления продукции по сложности не менялся. Неизмеримый, но существенно важный результат – это изменения в поведении сотрудников. Большинство стало работать более осознанно, целеустремленно и вместе с тем с меньшим количеством ошибок. Их возникновение в процессе работы не скрывается, а выносится на обсуждение, где совместными усилиями ищут решение [24, c.31].

Достигнутые результаты подтверждают тот факт, что очень затратное и трудоемкое стратегическое выравнивание предприятия становится неоспоримым фактором успеха в конкурентной борьбе за рынки и клиентов.

Основным приоритетом для выбора данной темы, послужил тот факт, что сфера услуг – одна из самых развивающихся в настоящее время, и именно она основа в большей степени трудовых ресурсов, в отличии от производственной сферы, которая в большинстве свое базируется на затратах на сырье и материалы. Проблематика вопроса формирования затрат на оплату заключена в частом понимании под ними только саму сумму оплаты, не беря во внимание социальное страхование, премию и надбавки и т.д. [24, c.33].

Размер заработной платы нужно анализировать по двум показателям: во-первых, это производительность труда, во-вторых - то, насколько эффективно предприятие смогло этот труд продать. За последние два года у нас существенно увеличились не только производительность труда, но и выработка на одного сотрудника. То есть менеджерам удаётся эффективно продавать результаты эффективного труда, что тоже очень важно. Всё это позволяет индексировать размер заработной платы не только выше инфляции, но и с учётом роста производительности труда и выработки [14, c.55].

Важно, чтобы работала мотивация и инициатива исходила от самих людей. Не должно быть повышений только за счёт индексации инфляции и «средней по больнице» индексации роста производительности работ и роста продаж. Мы должны иметь возможность правильно оценивать результаты деятельности каждого из подразделений и сотрудников, чтобы их правильно персонально премировать в соответствии с этими показателями [5, c.10].

В идеале должно быть так: если заключили новый договор, несущественно увеличили численность работающих, и, например, в марте предприятие продало больший объем продукции, чем было ранее запланировано, - значит, в апреле коллектив должен получить пропорционально большую премию. При этом каждый работник должен быть уверен, что его вклад правильно оценен, и он получает дополнительные деньги за более эффективный труд.

1.2. Законодательные основы организации оплаты труда в РФ

Разработка систем или подбор нужных форм оплаты труда организация имеет право осуществлять самостоятельно (гл. 21 статьи 135 ТК РФ) если речь идет не о государственном учреждении, которое не практикует или отказалось от начисления зарплаты по ЕТС (единой тарифной сетке). Ведь для таковых предприятий по ст. 143 ТК РФ нормы труда, форму и систему его оплаты определяют органы государственной власти, а для некоторых – Правительство страны. Предприятия внебюджетной сферы деятельности используют повременную, премиально-сдельную, сдельную, премиально-повременную, сдельно-повременную формы оплаты труда [10, c.96].

Учитывается также и тарификация тех или иных разрядов работников (ст. 143 ТК РФ). А разряды присваиваются по специальному Единому справочнику квалификаций и должностей, где отражена информация, как по руководству, так и по специалистам и служащим, рабочим. Поэтому по справочнику ориентироваться несложно [1, c.32].

Формы и системы заработной платы [25, c.77] представлены на рис. 1.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

Источник: Управление персоналом современной организации [25]

При таком варианте расчета с рабочим составом всегда еще будут учитываться условия труда, трудоемкость и сложность рабочего процесса. При этой системе отсутствует оклад, и доход работника будет зависеть от результатов его работы.