Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы форм и системы оплаты труда на предприятии).pdf

Стабильности прибавляет для работника та система, которая совмещает расчет оклада по каждому трудящемуся и как прибавка – сдельная оплата. Это обозначает, что работник всегда ежемесячно будет получать тарифный заработок, но к нему еще может прибавляться определенный процент от выработки, как бонус [12, c.10].

Очень часто распространена такая система в архитектурных бюро, на мебельных фирмах или в других проектных организациях, где конструктор, инженер или дизайнер получает оклад, а прибавкой к нему является процент от стоимости подписанного с заказчиком договора (договоров).

Смешанные типы оплаты труда также могут вполне существовать даже в бюджетной организации, но только в той, которая имеет соответствующее разрешение осуществлять предпринимательскую деятельность. Для этого в учредительных документах организации обязательно должно быть оговорено, что она имеет право на предпринимательство [29, c.44].

Это, к примеру, выходные и праздничные дни. Из этого фонда распределяется зарплата в зависимости от наработок коллектива, расценок Конечный результат выполненных сотрудниками предприятия работ – вот главный ориентир при расчете сдельной оплаты труда. Под результатом понимается не только объем и количество готовой продукции или иных единиц продуктов деятельности предприятия, но также и итоговое качество.

Это количество единиц будет умножаться на соответствующие расценки, установленные на предприятии специально для системы сдельной оплаты труда. То же самое касается и объема, количества операций, которые выполняются работниками, если компания, например, оказывает услуги, а не производит материальные ценности, продукцию, товары [13, c.6].

Или же вспомогательное хозяйство, которое занимается изготовлением сырья, так необходимого для того или иного производства. Здесь все исчисления производятся также на основании расценок, но только установленных для косвенных типов оплат. Зачастую – это просто проценты, которые берутся от среднего заработка основных работников. Эти проценты и выплачиваются, затем, работникам смежных организаций [13, c.7].

Схема зависимость оплаты труда [25, c.78] представлена на рис. 2 .

Рис. 2. Схема зависимости оплаты труда

Источник: Управление персоналом современной организации [25]

Например, заказали изготовить по 15 т. кирпичей каждую неделю в течение месяца, вот за эти весь месяц работы и поступит оплата от заказчика. Соответственно из этого дохода будет выплачена зарплата работникам, изготавливавшим эти кирпичи.

Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня проходит безболезненно. Как правило, это небольшие по численности трудовые коллективы, с устойчивым составом работников (в том числе руководителей и специалистов) [28, c.112].

Модели бестарифной системы весьма разнообразны, предприятия сами конструируют их исходя из реальных производственных условий, либо используют уже известные и апробированные. Широко известен опыт построения бестарифной системы оплаты труда МНТК «Микрохирургия глаза», Вешкинского комбината торгового оборудования, АО «Медиз» и т.д. [17, c.43].

Применение той или иной формы оплаты труженикам за их работу должно полностью согласовываться с видом деятельности и организацией труда самого предприятия. В противном случае форма оплаты труда может просто не подойти к коллективу, тем условиям расчета, какие присутствуют на предприятии [26, c.49].

К примеру, такие предприятия как Горводоканал, обслуживающие водонапорные станции часто используют повременную форму оплаты труда, а не сдельную.

1.3 Роль системы оплаты труда в системе мотивации и стимулировании персонала

Организация оплаты труда – это сложная система, включающая систематизацию выплат вознаграждений работникам, нормирование и анализ эффективности использования трудовых ресурсов. В чем заключается организация политики предприятия в части расчетов с персоналом, когда применимо нормирование – рассмотрим далее. Организация и оплата труда на предприятии Правильная организация системы вознаграждений работникам является залогом эффективности деятельности любой организации [20, c.122].

Рассмотрим методические подходы к оценке эффективности управления системой оплаты труда на предприятии на примере конкретных предприятий. Вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей должно стимулировать повышение производительности работников. Комплекс мероприятий по формированию политики использования трудовых ресурсов включает: выбор системы оплаты; разработку правил нормирования; принятие положений о вознаграждении и премировании сотрудников; анализ эффективности использования трудовых ресурсов . Системы оплаты труда Наиболее часто применяемыми системами расчета заработной платы работникам являются: повременная; сдельная. Повременная – предусматривает начисление заработной платы, исходя из отработанного времени [6, c.105].

Наиболее часто применяется для начисления вознаграждения управленческим, административным, офисным сотрудникам. Сдельная – предполагает начисление вознаграждения, исходя из результата работы сотрудника: количества изготовленной продукции, выполненных работ, оказанных услуг. Как правило, используется при начислении зарплаты на производственных предприятиях [21, c.133].

Система оплаты труда, основанная на сдельных вознаграждениях, применима на предприятиях, на которых возможно нормирование. Нормирование труда в настоящее время является не часто используемым инструментом. Хотя при его использовании можно регулировать эффективность использования трудовых ресурсов. В зависимости от специфики деятельности предприятия и выполняемой сотрудниками работы нормы оплаты труда определяются исходя из: времени, затрачиваемого на выполнение работы, обслуживание клиента и т.п.; выработки: количества единиц изготавливаемой продукции, объема выполненных работ, оказанных услуг; численности работников, необходимых для выполнения установленного объема работ за установленный временной промежуток [9, c.20].

Коммерческие организации разрабатывают систему нормирования самостоятельно. Она должна отвечать нуждам предприятия и повышать эффективность использования трудовых ресурсов. За основу можно взять типовые нормы, которые разрабатываются для однородных работ уполномоченными органами исполнительной власти в соответствии со статьей 161 ТК РФ.

Утвердить нормы можно локальным нормативным актом. Установленные единожды нормы могут пересматриваться при совершенствовании или внедрении новой техники и технологии, и иных, влияющих на производительность работников факторах. Правильно разработанные нормы помогают в деятельности организации, позволяя планировать конечный результат и оценивать эффективность деятельности.

Некоторые компании для сотрудников среднего и младшего звена идут по пути системы оплаты труда с премиями за знания и компетенции. Данная форма оплаты позволяет эффективно стимулировать сотрудников и отражает реальный вклад каждого сотрудника в работу компании [27, c.18].

Набор необходимых компетенций прописывается для каждой должности. Например, есть базовый оклад и премия за уровень соответствия знаний и навыков сотрудника необходимым компетенциям. С ростом знаний сотрудника он получает возможность повысить свою часть премии. Таким образом, компания поощряет сотрудников к постоянному развитию. Уровень знаний можно оценивать по итогам работы за каждый квартал [15, c.78].

Для каждого сотрудника разрабатывается план минимум и план максимум развития на год. В этом плане прописываются возможные точки роста сотрудника и те навыки и компетенции, которые он может улучшить для повышения премиальной части. Кроме этого в плане развития отражаются и возможные пути получения этих навыков: список литературы, курсы, тренинги. С помощью плана каждый сотрудник заранее будет знать, какой максимальный рост премии возможен для него в текущем году. Это позволит сотруднику встать на осознанную позицию своего развития.

Такой подход позволяет решить сразу две задачи [18, c.12]:

1. Дает возможность сотруднику сразу увидеть, что руководство замечает те положительные моменты, которые он уже сделал, а также узнать, что можно изменить и дополнить для улучшения работы.

2. Стимулирует руководителей замечать не только ошибки и недочеты, но и тот положительный результат, который уже достигнут сотрудником.

Систему оплаты труда, зависящую от уровня знаний и компетенций сотрудника, можно выбрать еще и потому, что в бизнесе, связанном с услугами, квалификация и компетентность сотрудника играет ключевую роль. Хотя такая система имеет и ряд подводных камней. Для того, чтобы сотрудники ее действительно приняли, необходимо очень четко и понятно прописать компетенции и уровень знаний за которые выплачивается тот или иной размер премии. Иначе эта система может просто превратиться в произвольную оценку руководителя, которая не всегда отражает уровень развития сотрудника [18, c.13].

Вопрос целесообразности выбора той или иной системы и формы оплаты труда решается на предприятиях самостоятельно и зависит от целей управляющих и особенностей деятельности предприятия. В условиях товарно-денежных отношений часть необходимого продукта, который подлежит распределению по труду, приобретает денежную форму фонда оплаты труда и распределяется между членами общества в виде заработной платы. Формирование средств на оплату труда является одним из центральных вопросов коренной перестройки управления экономикой, обеспечения экономической безопасности и стабильности развития предпринимательства [5, c.7].

На практике понятие заработной платы рассматривается двояко - как процесс создания стимулов к выполнению работ для конкретного работника или трудового коллектива; или как внутренняя характеристика направленности работника на повышение или снижение эффективности труда в той или другой сфере. Заработная плата является основным источником доходов граждан во всех странах, потому надлежащее регулирование и исследование ее проблематики в разных аспектах имеет важное социальное значение.

Заработная плата как самостоятельный институт экономической науки является предметом исследования экономистов и юристов, которые однако рассматривают ее с разных позиций в соответствии со своим кругом заинтересованности. Так, вопросы оплаты труда среди законодателей исследовали такие ученые как Е.Баженова, Т.Базаров Н., В.Потемкин и др. [19, c.10].

Функция заработной платы заключается в обеспечении материальных потребностей наемных работников с учетом также интересов работодателя. Так, вопрос размера заработной платы решается совместно работодателем и работником при заключении трудового договора, а также работодателем вместе с первичным выбором им органом первичной профсоюзной организации при заключении коллективного договора [26, c.23].

Среди ученых до сих пор существуют дискуссии относительно классификации функций заработной платы. Однозначно к ее функциям относят воспроизводительную, стимулирующую и социальную. Отдельные авторы выделяют также регулирующую функцию и функцию формирования платежеспособного спроса.

Разработка системы материального стимулирования работников является делом не только государства, но и самого работодателя, которому государство предоставило возможность самостоятельно определять способы выработки стимулов к труду в пределах действующих общеобязательных правил, а именно возможность установления форм, систем и размеров заработной платы. Интересным является опыт зарубежных стран [16, c.12].

Также важным фактором при установлении размера заработной платы является оценка заслуг. Оценка заслуг в зарубежных странах осуществляется, как правило, один раз в год, для вновь назначенных - один раз в полугодие. Традиционно оценка заслуг персонала является обязанностью непосредственного руководителя, однако в последние годы в интересах большей объективности к оценке привлекается как коллектив, так и сами работники. Западные специалисты считают, что самооценка должна быть обязательным элементом общей оценки заслуг [7, c.95].

Стимулирующую функцию часто называют мотивационной. Термины «мотив» и «стимул» соотносится как общее и частичное. В отличие от мотива, в основе которого может быть и стимул (вознаграждение, повышение по службе, административное постановление), так и личные причины (ответственность, страх, стремление к самовыражению), стимул превращается в мотив лишь тогда, когда он осознан человеком и им воспринят.

Регулирующая (ресурсно-расстановочная) функция заработной платы заключается в размещении рабочей силы в регионах, отраслях хозяйства, предприятиях в соответствии с рыночной конъюнктурой. Социальная функция заработной платы заключается, во-первых, в том, что заработная плата должна обеспечивать социальную справедливость, одинаковое вознаграждение за одинаковый труд [2, c.62].