Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Содержание конфликтов и их влияние на деятельности организации).pdf

Рис. 14. Характеристика стиля управления руководителей в ООО «Арктика»

Согласно полученным результатам 67% опрошенных сотрудников ООО «Арктика» считают, что руководители исследуемой организации тщательно планируют работу, т.е. составляют для подчиненных подробные инструкции, разрабатывают графики выполнения работ. Тогда как 24% опрошенных считают, что руководители единолично принимают решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководители в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководители поощряет инициативу подчиненных. 70% работников отмечают доброжелательное отношение руководителей к сотрудникам. 75% сотрудников подчеркивают, что руководители требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте.

Таким образом, стиль руководителей ООО «Арктика» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. Это достаточно эффективный метод руководства. Однако на практике он не дает полноценной гарантии отсутствия конфликтов, поэтому руководству исследуемой компании необходимо пересмотреть свой подход к поведению в конфликтных ситуациях.

3. Направления совершенствования управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика»

3.1. Общие рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях в ООО «Арктика»

Управление поведением в конфликтных ситуациях - это приемы и способы, которые дают возможность производить контроль над его ходом и целенаправленно оказывать влияние на его результаты^[29]. ООО «Арктика» не является в данном отношении исключением, а потому целесообразно обратиться к исследованию процессов управления поведением в конфликтных ситуациях в данной организации.

Как уже было отмечено, на практике руководство ООО «Арктика» достаточно ограниченно оказывает влияние на уже появившиеся конфликты. Руководство редко вмешивается в их разрешение, а обращаться участникам конфликтов к нему за помощью в регулировании сложных ситуаций не принято.

По этой причине если руководство ООО «Арктика» принимает решение вмешаться в той или иной конфликт, то необходимо применять рациональные методы управления поведением в конфликтных ситуациях. В таблице 1 систематизированы методы, которые необходимо применять руководству исследуемой организации при управлении поведением в конфликтных ситуациях.

Таблица 1 – Рекомендуемые методы управления поведением в конфликтных ситуациях в деятельности ООО «Арктика»

Продолжение таблицы 1

Применение того или иного из указанных в таблице 1 методов управления поведением в конфликтных ситуациях в деятельности ООО «Арктика» в зависимости от характера и степени конфликта. Руководители исследуемой организации всегда должны оптимально использовать имеющийся у них административный ресурс и свои личностные возможности организатора. Однако, как правило, наиболее предпочтительным и иногда эффективным способом разрешения конфликта является механизм властного воздействия – использование руководителем всех своих функциональных обязанностей.

Можно отметить, что нередки случаи, когда руководство исследуемой организации использует метод «ухода» от конфликтной ситуации. Однако когда конфликтная ситуация перерастает в уже действующий конфликт, то в деятельности ООО «Арктика» необходимо применять метод властного воздействия. В личных же отношениях руководителя с подчиненными остается много субъективных моментов взаимодействия и воздействия, поэтому этот путь разрешения конфликтов является сложным, а иногда мало эффективным. Власть при этом используется не как средство урегулирования и погашения конфликта, а как способ достижения желаемого.

Помимо непосредственного разрешения уже появившихся конфликтов в деятельности ООО «Арктика» в функцию управления ими также должна входить их профилактика. Данная стратегия управления поведением в конфликтных ситуациях является достаточно важной, поскольку позволяет предупредить конфликт еще до начала его появления как такового. В частности, к методам профилактики конфликтов в ООО «Арктика» необходимо отнести следующие:

- разъяснение членам коллектива всех требований к выполняемой работе. Данный метод в наибольшей степени способствует заблаговременному предупреждению конфликтов;

- использование координационных и интеграционных механизмов. Именно установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие сотрудников, принятие решений и информационные потоки внутри организации;

- использование общеорганизационных комплексных целей, которые предусматривают разработку и уточнение общеорганизационных ориентиров для того, чтобы усилия всех сотрудников были объединены и направлены на его достижение. Общая цель объединяет всех исполнителей. Она выступает коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентирует людей на сотрудничество;

- использование системы санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и, при необходимости, наказаний должна стимулировать вклад в достижение целей организации.

В общем отношении эффективность использования разнообразных элементов управления поведением в конфликтных ситуациях зависит от конкретной сложившейся ситуации, ее причин и культуры, от выбора применяемого стиля руководства, личных характеристик участников конфликта и его арбитра-руководителя.

Отдельного внимания в контексте разработки рекомендаций по совершенствованию управления поведением в конфликтных ситуациях заслуживают вопросы построения коммуникаций между членами коллектива. Как было отмечено ранее, именно неналаженность коммуникаций сотрудники ООО «Арктика» указали в качестве одной из основных проблем, приводящих к возникновению конфликтов.

Можно выделить следующие рекомендуемые принципы построения коммуникационных связей в исследуемой организации:

- необходимо определять цель и задачи создаваемой коммуникационной связи, а также критические аспекты успеха, возможный бюджет и ресурсы, возможный уровень централизации (или децентрализации) фирмы, при этом во внимание необходимо брать решение директора и структурных руководителей;

- посредством системы классификации намечается в общем виде модель-структура управления с разграничением на управляемые центром части;

- намечается структура управленческих полномочий;

- намечается структура формального общения во внутренней среде коллектива;

- формируется схема неформальной взаимосвязи руководителей структурных подразделений организации;

- прописываются схемы информационного обмена между сотрудниками.

Наглядная рекомендуемая схема коммуникационных связей в ООО «Арктика» представлена на рисунке 15. Такая коммуникационная схема считается многоканальной, все сотрудники связаны между собой по принципу всеканальности. Информация может происходить от любого отдела и направляться напрямую к тому подразделению, где она необходима для работы.

Рис. 15. Рекомендуемые коммуникационные связи в ООО «Арктика»: полная связь всех сотрудников между собой

Положительная черта представленной на рисунке 15 коммуникационной сети - это хорошая надежность обратной связи.

Также при построении рациональной коммуникационной связи в ООО «Арктика» необходимо не упускать из виду и неформальные коммуникации, которые строятся по принципу «вероятностной цепочки». Данный вид неформальной коммуникации наиболее применяемый в организациях. Если какому-либо сотруднику требуется определенная информация от другого, то данный запрос и соответствующий ответ на него движется напрямую, минуя высшее руководство.

3.2. Направления повышению эффективности управления конфликтами в ООО «Арктика»

Предупреждением и разрешением конфликтов и трудных ситуаций могут заниматься сами участники социального взаимодействия – сотрудники ООО «Арктика», руководители подразделений, топ – менеджмент, в крайнем случае, привлеченные конфликтологи – медиаторы.

Руководителю стоит вмешиваться далеко не во все конфликтные ситуации, возникающие в коллективе. Его участие требуется лишь в тех случаях, когда конфликт между сотрудниками мешает работе компании, а также когда работники выдвигают претензии непосредственно к главе предприятия. Если участники спора стремятся разрешить ситуацию и при этом сохранить хорошие отношения, можно говорить о сотрудничестве. Другая тактика – наладить кооперацию, опираясь на формальные возможности исчерпать проблему (приказы, инструкции, нормы и т. п.). При этом вопросы отношений между коллегами остаются нерешенными.

Наконец, есть третья линия поведения – конкуренция, когда целью обеих сторон становится победа над оппонентом. Чтобы одержать победу, участники конфликта иной раз прибегают к довольно сомнительным средствам^[30].

При сотрудничестве, достаточно минимального участия руководителя. При кооперации он должен выступать гарантом соблюдения формальных договоренностей. В краткосрочной перспективе кооперация дает результат. В долгосрочной перспективе – нет: отношения между коллегами не налажены, конфликты могут возникать снова и снова по разным поводам. Тогда руководителю необходимо принимать организационные решения, вплоть до увольнения наименее ценного из сотрудников.

В ситуации конкуренции, когда используются силовое давление, эмоциональные удары и т.д., скорее всего, потребуется помощь конфликтолога.

Руководителю компании нужно не избегать конфликтов, а развивать конфликтную компетентность. В конфликте всегда таится огромная энергия; он проясняет цели, позиции и интересы сторон. Если конфликт грамотно разрешить, появляется возможность улучшить отношения с сотрудником, что повышает его лояльность к компании и руководству. Зачастую, работники начинают конфликтовать, когда понимают, что не справляются с задачей, а сознаться в этом или попросить помощи не могут. Или совершают ошибку и не хотят признать свою вину.