Файл: Менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Город11».pdf

Введение

В XX веке во всем мире усилилось внимание к человеку как социальному феномену, так и к человеческому фактору, к проблемам развития потенциала человека как одного из элементов производственного процесса. Характерной чертой современного научного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе управления производством и персоналом и развития новых форм и методов управления этим ресурсом. Расширилось и укрепляется понимание того, что человек − это главная ценность современной цивилизации и, вместе с тем, главный источник прогресса, творец материального и духовного богатства. Развитие человека становится главным условием, индикатором и критерием общественно-политического, социально-экономического, научно-технического, интеллектуального и духовного прогресса.

Человек является центром современной экономической системы, занимая активную позицию во всем воспроизводственном процессе. Отсюда первостепенное значение имеет изучение наукой возможностей человека, его потенциала, в соответствии с условиями и потребностями современной цивилизации. Значение человеческого фактора определяется тем, что управление им имеет важное значение для любых организаций − коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг – это обуславливает актуальность исследования.

Объектом исследования курсовой работы является управление в ООО “Город 11”.

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов.

Цель данной курсовой работы – разработка рекомендаций по направлению совершенствования управления персоналом с учетом человеческого фактора.

Исходя из поставленной цели в курсовой работе будут решены следующие задачи:

• изучить литературу по заданной теме;
• рассмотреть становление понятий управление человеческими ресурсами и управление персоналом;
• рассмотреть сущность, задачи и структуры управления персоналом;
• дать общую характеристику объекту исследования;
• провести экономический, численный и структурный анализ деятельности ООО «Город11»;
• провести анализ методов организации работы и качества работы сотрудников в ООО «Город11»;
• предложить направления совершенствования системы управления персоналом.

Информационная база исследования: учебно-методические материалы, учебники, статьи ведущих Российских и зарубежных авторов.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Управление человеческими ресурсами и управление персоналом

Управление человеческими ресурсами (далее УЧР) как научная и учебная дисциплина появилась в 70-е гг. XX в. Она, опираясь, с одной стороны, на методологические традиции специалистов, занимающихся психологией личности, организационной и индустриальной психологией, а с другой — на теоретические представления специалистов по организационному поведению, имеет более широкий круг интересов, чем упомянутые дисциплины. В круг интересов УЧР входит забота о безопасности труда и здоровье работника, его личная удовлетворенность и полученные им результаты, индустриальные отношения и планирование персонала^[1].

В конце 1970-х и в 1980-е гг. на УЧР стала оказывать влияние дисциплина под названием «организационная стратегия». Кроме того, появились внешние воздействия, а именно: более интенсивная международная и внутригосударственная конкуренциями среди компаний. Это двустороннее «давление» как бы отражало обе стороны УЧР — теоретическую и прикладную. Было признано, что значительное влияние на УЧР оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на некоторые из которых не обращали достаточного внимания. Такие характеристики, как структура, стратегия, размер, культура, жизненные циклы продукции и организации, стали включаться в рамки работ по УЧР.

Сегодня исследователей проблемы УЧР привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда. Это не означает, что проблемы 1970-х и 1980-х гг. преданы забвению, напротив, они тоже изучаются, что делает работу в области УЧР интересной, результативной и многообещающей. Все вместе эти вопросы вплоть до конца 1970-х — начала 1980-х гг. составляли дисциплину и область науки, именуемую «управление персоналом», а затем, по мере развития, — «управление персоналом и человеческими ресурсами», позже — название «управление человеческими ресурсами»». Изменение терминологии не было формальным — оно отражало реальные изменения направлений и акцентов основной деятельности персонала (в подборе и оценке работника, в принятии решения о соответствии квалификации, в вопросе компенсаций, в безопасности труда и в индустриальных отношениях)^[2].

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — УЧР, хотя на практике оба эти термина зачастую используются как синонимы. В данной работе мы будем использовать термин «управление персоналом» и рассматривать его как важнейший элемент управления человеческими ресурсами.

1.2. Сущность, задачи и структуры управления персоналом

Как известно, в основе метода управления лежит диалектический подход, который позволяет изучать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, развитии и движении. Это значит, что явления изучаются от старого к новому, при этом в центре исследований находится человек, который осуществляет производственную деятельность. Однако отдельный работник - член организации, всегда имеет взаимосвязь с другими работниками, объединенными в группы^[3]. Таким образом, управление необходимо рассматривать комплексно, учитывая поведенческие аспекты, как часть общей системы управления.

Управление персоналом организации определяется целенаправленной деятельностью, предполагающей определение ключевых направлений работы с персоналом, а также методов, форм и средств управления им. Управление персоналом - важнейший элемент управления любой организацией^[4].

Цели управления персоналом:

• повышение конкурентоспособности компании в рыночных условиях;
• повышение эффективности труда и производства, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива^[5].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

• обеспечение потребности компании рабочей силой требуемой квалификации в необходимых объемах;
• достижение грамотного соотношения между организационно-технической структурой производственного и трудового потенциала, а также согласование производственных и социальных задач;
• обеспечение условий для высокой производительнности труда, высокого уровня его мотивированности, организованности, самодисциплины, выработка у работника привычки к сотрудничеству и взаимодействию;
• закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива, обеспечивающего окупаемость средств, которые затрачиваются на рабочую силу (развитие персонала, привлечение, повышение эффективности управления персоналом)^[6].

Эффективность управления персоналом, наиболее полное достижение установленных целей во многом зависят от выбора варианта построения самой системы управления персоналом компании, познания механизма его функционирования, выбора более оптимальных методов работы с людьми и технологий^[7].

Персонал или кадры определяется основным штатным составом сотрудников компании, которые осуществляют различные производственно-хозяйственные функции. Прежде всего, он характеризуется своей численностью (масштабы, сложность, характер, трудоемкость производства, степень автоматизации, механизации, компьютеризации)^[8].

На практике фактически невозможно обеспечить нормативную численность работников, поэтому кадровый потенциал более объективно можно охарактеризовать списочной численностью, то есть сотрудниками, официально трудоустроенными в компании на момент исследования. Списочная численность, в условиях дефицита кадров, может серьезно отличаться от нормативной. Постоянные, временные, сезонные, оформленные не менее чем на пять дней – категории работников, относящихся к списочной численности. Так как не все работники по разным причинам ежедневно находятся на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность^[9].

Персонал достаточно динамичен и находится в постоянном движении, как следствие найма и увольнения сотрудников^[10].

Достаточная обеспеченность компаний нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда имеют колоссальное значение для увеличения объемов производства продукции и повышения эффективности производства. Так же, от обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность и объем выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов^[11].

1.3. Принципы, методы и современные проблемы управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП) – правила, основные положения и нормы, которых необходимо придерживаться руководителям и специалистам в ходе управления персоналом. Люди открывают закономерности, познавая принципы, ПУП - отражение действующих экономических законов и закономерностей, таким образом они объективны^[12]. Такого рода принципов много, но при всех указанных условиях управление персоналом базируется на основе таких традиционно утвердившихся в российских организациях принципов:

• научности, плановости, демократического централизма, первого лица, единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания коллегиальности и единоначалия, централизации и децентрализации;
• линейного, целевого и функционального управления, контроля исполнения решений и др^[13].

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – основные положения, правила и нормы, которых должны придерживаться руководители и специалисты подразделений управления персоналом в ходе формирования системы управления персоналом организации. Они, как эффект понимания людьми экономических закономерностей и законов, их общих черт^[14].

Данные принципы отличны от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и обязательны, а комплекс методов можно менять. Это зависит от изменения условий при сохранении принципов. Принцип дает возможность формировать методы. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен^[15].

Различают две группы ППСУП: принципы, которые характеризуют требования к формированию системы управления персоналом, а также принципы, которые определяют направления развития системы управления персоналом. Все основные принципы создания системы управления персоналом реализуются во взаимодействии^[16].

Методы управления персоналом (МУП) представлены способами воздействия как на коллективы, так и единичных работников с целью координирования их работы в организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические^[17].

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы основываются на мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»^[18].

Нужные данные для оценки, подбора, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений дают возможность получить такие социологические методы исследования (научные инструментарии): анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения, собеседование^[19].