Файл: Менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Город11».pdf

Из показателей приведенной таблицы видно, что существенно увеличивается из года в год количество сотрудников коммерческого отдела, а именно менеджеров по рекламе и офис-менеджеров, так же они показывают самые высокие показатели в процентном соотношении от общей численности персонала.

Таблица 2.3

Обеспеченность OOO «Город 11» трудовыми ресурсами(чел).

Из таблицы 2.3 мы видим, что на сегодняшний день ООО «Город11» не полностью обеспечен трудовыми ресурсами, по крупнейшим структурным подразделениям, таким как производственный и коммерческий отдел, не все плановые показатели были достигнуты, но есть положительная динамика по отношению к предыдущему году.

Напряженность в обеспечении OOO “Город 11” трудовыми ресурсами может быть облегчена за счет более рационального использования уже имеющейся рабочей силы, роста производительности труда персонала.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:

∆ФРВ_чр = (ЧР_ф-ЧР_пл) * Д_пл * П_пл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.

В OOO «Город11» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска и отгулы с разрешения руководства, прогул, что вполне могло быть неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в OOO «Город 11» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате некачественной работы с рекламодателями. Они составляют 1640 ч.

В дополнение мы проведем качественный анализ по OOO «Город 11», т.е., распределение сотрудников по возрасту, уровню образования и стажу работы (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Распределение сотрудников по возрасту OOO «Город 11»

Таблица 2.4 позволяет сделать вывод, что в структуре персонала предприятия сохраняется стабильно высокая доля более молодого персонала (до 30 лет), в то время как процент сотрудников, возраст которых составляет более 30 лет, сохраняет свои позиции.

В 2017 г. наибольший вес занимают сотрудники, возраст которых составляет менее 30 лет, их количество 26 чел., хотя мы можем заметить, что возрос показатель сотрудников от 40 до 50 лет. Можно сделать вывод, что коллектив ООО «Город11» преимущественно молодой, на работу принимают сотрудников после ВУЗов или тех, кто в процессе обучения.

Рассмотрим, как распределены сотрудники по уровню образования и стажу работы (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Распределение сотрудников по уровню образования и стажу работы

Из данной таблицы видно, что динамика квалифицированности персонала положительна, не зря в ООО «Город11» ответственно подходит к квалифицированности и обучению каждого сотрудника, я считаю, что такая динамика положительно влияет на работу предприятия в целом.

Проанализируем анализ стажа работы персонала (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Анализ стажа работы персонала ООО «Город11»

Мы видим, что ситуация с персоналом к 2017 году стабилизировалась, появилась категория сотрудников, кто работает в организации свыше пяти лет, так же можно наблюдать, что есть постоянный прирост нового персонала, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «Город11» есть свой «костяк» опытных специалистов, которые занимают ключевые должности подразделений и что есть достаточно молодых специалистов для динамичного функционирования предприятия.

2.3. Анализ методов организации работы и качества работы сотрудников в ООО «Город11»

При оценке методов организации работы в ООО «Город11», особых проблем выявлено не было. Четкая организация труда и обязанностей каждого сотрудника, понимание задач и целей организации сотрудниками. Выработана стратегия развития персонала, но в последнее время ее нельзя с полной уверенностью назвать эффективной. Для большей наглядности существующей ситуации и разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления составим SWOT – анализ (см. Приложение Б). SWOT-анализ — метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности) и Threats (угрозы). Удобство SWOT-анализа состоит в том, что, он прост, а сформулировав потенциальные проблемы для организации, легче скорректировать стратегию и устранить мешающие факторы.

Проанализируем данные получившейся таблицы.

Параметр S1. На сегодня газета Pro Город наиболее популярное издание, ассоциирующийся у людей с такими понятиями, как отдых, новости и, даже, привычка. Во многом доверие клиентов определяет успех газеты, но уже теперь, когда предложения изданий-конкурентов становятся не менее привлекательными, а качество и эффективность их работы повышаются, то это потребует в скором времени поиска и развития иных конкурентных преимуществ.

Параметр S2. Высокий профессиональный уровень персонала – огромный плюс для организации. Что касается качества работы и уровня квалификации сотрудников в организации, то можно дать следующую оценку. Так как в большинство сотрудников газеты – это опытные, имеющие высшее образование и большой стаж работы люди, с желанием удержать достигнутый статус и высокооплачиваемую должность, а значит наиболее заинтересованные в общем успехе организации, то качество работы (выполнение плана, скорость и качество обслуживания клиентов), соответствует высокому уровню эффективности.

Примерно раз в год руководством организуются учебные командировки в г. Киров, г. Чебоксары, Египет (для ТОП-состава) наиболее перспективных сотрудников. На подобных курсах повышения квалификации, к сожалению, невозможно приобрести тот особо ценный опыт работы с клиентами, который наработан старшим поколением сотрудников. И по данным скромно-ненавязчивого анкетирования нынешних работников ООО «Город11» (см. Приложение Г) можно сделать вывод, что большинство (28 человек) заинтересованно в возможностях обучения и повышения квалификации с целью дальнейшего продвижения по карьерной лестнице именно в Pro Городе, и считают, что это особенно важно для формирования успешной организации. Но при этом не имеют достаточной информации о предлагаемых программах обучения и реальных возможностей для реализации желаемого. Также большинство испытавших на себе «действие кировских курсов» (23 человека) признают, что программа обучения имеет существенные недоработки, а реализовать полученные знания в условиях маленького городка практически невозможно. Ситуация с продвижением кадров на иные должности также от этого не меняется.

Параметр S3. Несколько спорная по силе значимости строка, определяющая сильные стороны газеты. Высокий рейтинг – конечно хорошо, но в настоящем не имеет большого значения для клиентов в силу малой распространенности этой информации в среде широкого потребления.

Параметр S4. Качество и скорость работы с клиентами на предприятии на достаточно высоком уровне, что позволяет оставаться на высоких позициях. Новинки последних лет и постоянные тренгинги упрощают работу с клиентами, и позволяет работникам газеты заниматься также прямыми продажами услуг.

Параметр W1. Строгая подчиненность в системе и бюрократизация в настоящем имеет относительно низкое влияние. Причиной этому служит явное лидерство Pro Города, его авторитет среди населения. Но в будущем и перспективе этот параметр может существенно снизить конкурентоспособность газеты в силу развития конкурентов, работа которых в меньшей степени подчинена строгой системе.

Параметр W2. Организационная структура газеты со временем будет только расти, что приведет к усложнению внутренних взаимодействий в системе и снижению мобильности.

Параметр W3. Высокий уровень конфликтности в коллективе в дальнейшем может стать причиной многих проблем: снижение темпов и качества работы, отвлечение сотрудников от общей цели организации; общая неудовлетворенность работой, тяжелая внутриорганизационная атмосфера.

Параметр W4. Традиционно в сознании работника газеты заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета и косвенно выражает его социальный статус. В целях усиления материальной заинтересованности сотрудников в улучшении качества работы и обслуживания клиентов в ООО «Город11» вводится положение о премировании. Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате]. Основными показателями премирования являются: качество работы; процент перевыполнения показателей. Однако необходимо также помнить, что даже высокое финансовое обеспечение сотрудников не компенсирует негативного влияния хронического стресса на их жизнь и работу. Из личных наблюдений: подавляющее большинство из них жалуется на головные боли, резкое повышение или понижение кровяного давления, болезненные ощущения в области сердца. Нередки случаи проявления немотивированной раздражительности: люди становятся агрессивными по отношению друг к другу, срываются на крик или мрачно молчат.

Параметр O1.Увеличение скорости и качества выполняемой работы – основная цель Pro Города. Сделать сотрудничество клиента с Pro Городом наиболее комфортным и решить его бизнес-задачу быстро и грамотно – задача номер один, над которой работает персонал ежедневно и чему более всего уделяют время в организации.

Параметр O2. Кайдзен – японская философия, в основе которой лежит непрерывное совершенствование не только самого процесса работы, но и совершенствование каждого, вовлеченного в общее дело человека от простого рабочего до высшего руководства. Улучшение плановых показателей, стремление к объединению сил – то, что должно сплотить коллектив, над чем стоит поработать.