Файл: Японская модель менеджмента (Позиционирование менеджмента как раздела общей теории управления).pdf

На выбор стратегии контроля влияют также тип организационной структуры и используемая практика управления, стиль лидерства руководителя и методы управления, вид деятельности и среда организации [9, с. 39].

Говоря о культуре, прежде всего, подразумевают народы, этнические группы и религии. Однако этот термин стал активно применяться и для описания ключевых характеристик организаций и бизнеса. В данном случае чаще всего используют термин «корпоративная культура», который применяется к любым типам организаций, вне зависимости от того, является ли организация корпорацией или нет.

Культура организации - это система ценностей и убеждений, разделяемых сотрудниками организации, коллективное сознание и менталитет коллектива [1, с. 161]. Культура организации состоит из ценностей, явно или неявно выраженных стандартов, которые возникли благодаря лидерам или в результате целенаправленной работы по их развитию. Культура организации помогает сотрудникам обрести чувство причастности, повышает лояльность к компании. Принято считать, что корпоративная культура - это внутренний компас сотрудника компании. В таком понимании культура - это среда, образ поведения и деятельности, который можно создавать сознательно и влиять, таким образом на результаты деятельности [8, с. 291]. Как видим, культура становится своеобразным инструментом управления.

Культура управления рассматривается как характеристика качественной стороны управленческой деятельности субъекта управления, фактор, определяющий эффективность управленческих решений. Культура управления - это концентрированный, накопленный в ходе исторического развития опыт управления различными сферами человеческой деятельности, социальных отношений. Уровень культуры управления определяется умением субъекта управления учитывать в своих решениях реальную сложность управляемого процесса, находить меру между задачами управления и объективными условиями функционирования организации, расширить и углубить сферу ответственных решений, повышать их эффективность [14, с. 345]. Культура управления - это часть общей культуры общества, и она во многом определяется уровнем развития социально-экономических отношений.

Понятие культуры всегда сохраняет нормативный смысл. Культура — это также набор установок, норм, правил поведения и привычек, принятых в обществе или организации. Приступая к работе в организации, человек опосредственно принимает её культуру в целом и культуру управления в частности. При этом её поведение регламентируется не только законами и внутренними нормативными документами организации, обязательными для исполнения, - «жесткое регулирование», но и принятые в организации культурой - «мягкое регулирование», которая воспринимается личностью либо по существу (понял - согласен - принял), либо по форме (понял - не согласен - но буду руководствоваться) [8, с. 292].

---

Таким образом, желаемое в обществе или в организации состояние (поведение) определяется уже морально-этическими нормами и осуществляется общественным контролем и/или самоконтролем.

При организации контрольной деятельности становится очень важным формирование такого неформального института, как доверие, во-первых, на межличностном уровне - доверие персонала проверяемого объекта или участников проверяемого процесса персоналу проверяющих органов и, во- вторых, на организационном уровне как доверие системы управления подсистеме контроля [10, с. 268].

В системе контрольной деятельности институт доверия, как часть общей культуры организации формируется, в том числе, благодаря [9, с. 44]:

- созданию системы контроля, адекватной действующей системе управления;

- созданию целостной внутренней нормативной базы, регламентирующей управленческую и контрольную деятельность;

- созданию системы принятия мер, адекватных выявленным отклонениям, их последствиям и причинам возникновения [9, с. 45].

Наличие соблюдения общих для всех систем контроля и частных принципов организации контрольной деятельности укрепляет институт доверия.

Кроме характеристик системы контроля, большую роль играют характеристики персонала контролирующих органов. Их профессионализм (квалификация и отношение к работе), внутренняя культура, адекватное поведение в различных ситуациях, нацеленность на стратегические цели организации, а не на узкофункциональные показатели органов контроля повышают авторитет системы контроля и доверие к ней. При отсутствии доверия система контроля становится высокозатратной и, соответственно, неэффективной (проверяемые и проверяющие - не партнеры, а противники), бесполезной (материалы по результатам контрольной деятельности не участвуют при принятии управленческих решений) и вредной (на поддержание бесполезных процедур производятся затраты).

Понятие культуры управления тесно связано с понятием стиля управления, а стиль управления во многом определяет характеристики системы контроля, технологию, методы и объем контрольных процедур.

Стиль - одна из характеристик культуры управления. Стиль отражает реализацию полномочий в системе менеджмента [3, с. 114], а культура управления выходит за пределы процессов управления: она отражает личностные и групповые характеристики, которые идут от природы общественного развития, включают традиции и обряды, коллективное сознание и менталитет. Понятие культуры является более широким понятием, нежели стиль управления; культура формирует стиль управления [5, с. 215].

---

Философия, культура и стиль управления, политика организации во многом определяют подход к построению систем контроля, определению стратегии контроля, методов, форм и объемов контроля. Связь модели менеджмента с культурой и менталитетом страны можно наглядно проследить при сравнении систем менеджмента в таблице 1 [4, с. 64-66].

Таблица 1

Общая сравнительная оценка систем менеджмента

Объект сравнения	США	Япония	Европа	Россия
Характер решений	Индивидуальный	Коллективный	Индивидуальный	Индивидуальный
Преобладающие цели	Тактические	Стратегические	Стратегические	Тактические
Разграничение обязанностей и полномочий	Четкое	Расплывчатое	Четкое	Четкое
Специализация работников	Узкая	Широкая	Широкая	Узкая
Ответственность	Индивидуальная	Коллективная	Индивидуальная	Коллективная
Приверженность работника	К профессии	К фирме	К фирме	К профессии
Оценка и карьерный рост	Быстрый	Медленный	Медленный	Медленный
Разделяемые ценности	Индивидуальные	Коллективные	Индивидуальные	Коллективные
Направленность руководства	На человека	На коллектив	На человека	На коллектив
Идеал менеджера	Лидер-сильная личность	Координатор-мозговой центр	Координатор- мозговой центр	Лидер-сильная личность
Способ контроля	По индивид. показателям	По коллектив. показателям	По индивид. показателям	По коллектив. показателям
Отношение к подчинённым	Формальное	Неформальное	Формальное	Формальное
Обусловленность карьеры	Личные качества	Возраст, стаж, коллективные достижения	Личные качества	Возраст, стаж, коллективные достижения
Структура управления	Жесткая	Гибкая	Жесткая	Жесткая
Оплата труда	По индивид. результатам	По коллект. результатам, от возраста и стажа	По индивид. результатам	По коллективным результатам
Расходы на обучение персонала	Низкие	Высокие	Высокие	Высокие
Найм на работу	Краткосрочный	Пожизненный	Краткосрочный	Краткосрочный

---

Из данных таблицы хорошо видно, как тесно переплелись качества американского и японского менеджмента в российских и европейских управленческих традициях. Таким образом, видно, что культура и философия – это ключевые принципы, согласно которым менеджмент контролирует, поддерживает и развивает социальный процесс, представляющий собой производство и реализацию товаров, работ и услуг и доставляющий ценность потребителям. После создания концепции товара, работы, услуги, а также технологий их производства и реализации, культура и философия становятся самыми важными компонентами обеспечения эффективности организации в долгосрочной перспективе, формируя систему управления и предопределяя основные характеристики системы контроля.

Подводя итог первой главы курсовой работы необходимо отметить, что общая тенденция эволюции теории управления и контроля, как функции управления показывает, что управление и контроль становятся более «демократичными»: объем управленческих воздействий и контрольных процедур уменьшается, их содержание становится более мягким.

Становление бизнес-среды в России имеет свою специфику, соответственно, организация системы управления и подсистемы контроля отличаются своими особенностями. Характеристики управления и контроля обусловлены не только законами и закономерностями менеджмента, уровнем развития теории и практики менеджмента, но и национально-историческими факторами, а также личностными характеристиками руководителей организации.

Учет эволюционных процессов становления принципов управления и особенностей различных моделей (американской, японской и европейской и др.) позволит сформировать наиболее оптимальную современную российскую систему управленческих принципов и избежать их стихийного использования.

2. Японская модель менеджмента и перспективы ее использования в России

2.1. Сущность и признаки японской модели менеджмента

Исторические, культурные и социальные особенности управления Японии сформировали особую модель, которая значительно отличается от американской модели управления. Япония в следствии своего бедного положения в плане ресурсов, сформировало другой принцип богатства. Богатство Японии в человече-ских ресурсах. Хидеки Йосихара определил шесть характерных признаков японского управления [11, с. 31-33].

---

1. Гарантия занятости и создание условий доверительности. Данное поло- жение обеспечивает устойчивость трудовых ресурсов, и снижает текучесть кад- ров. Устойчивость служит опорой для рабочих и служащих, она закрепляет чув- ство корпоративной общности, налаживает отношения рядовых сотрудников с руководством.

2. Гласность и ценность корпорации. Все уровни управления и рабочие ис- пользуют общую базу информации о политике и деятельности фирмы, воспиты- вается атмосфера участия и общей ответственности, что благоприятно влияет на взаимодействие и повышение производительность.

3. Управление, основанное на информации. Первостепенное значение ло- жится на сборе данных и систематическому применению информации, служа- щей для повышения экономической эффективности производства и качествен- ных характеристик продукции.

4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управля- ющие компаний на японских предприятиях особое внимание уделяют контролю Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс» качества. В время управления производственными процессами главной заботой является получение точных данных о качестве.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Для быстрого устранения и решения ряда проблем принимается решение о расположении управляющего персонала в производственных помещениях.

6. Поддержание чистоты и порядка. Существенным фактором, обеспечива- ющим высокое качество товаров, относится чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий устанавливают порядок, который служить гарантией качества продукции и способствующий повышению производитель- ности благодаря чистоте и порядку. Японская модель управления создает упор, связанный на улучшение чело- веческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные ка- чества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между ра- бочими и управляющими.

Отличительностью японского менеджмента является управление трудовыми ресурсами. Японские организации управляют своими служащими, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения данной цели японские фирмы используют американский опыт управления кадрами, в особенности эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и значительная разница между американским и японским управлением. Японские корпорации делают упор на преданность своих служа- щих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией позволяет создать крепкую мораль и позволяет привести к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жерт- венности интересам фирмы. Японская система управления делает упор на коллективное решение про- блем и ставит главенство над индивидуумом корпоративные ценности, отлича- ется гибкостью в процессе управления и четкой обратной связью [6, с. 200].

---