Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Элементы управления персоналом).pdf

Введение

Функциональная стратегия и стратегия развития компании (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования компании должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать высокий уровень профессионального авторитета.

До недавнего времени в нашей практике управления отсутствовало понятие «управление персоналом». В то время как система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления человеческими ресурсами и социального развития команды, большая часть рабочей нагрузки на людские ресурсы выполнялась руководителями подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, который отвечает за наем и увольнение персонала, а также за организацию обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Учебные отделы или отделы технического обучения часто создаются для выполнения последних функций.

Индустрия туризма Республики Казахстан представляет собой комплексный межотраслевой комплекс, который включает в себя: гостиницы и другие объекты размещения (пансионаты, дома престарелых и т. д.), Объекты общественного питания: рестораны, кафе, бары и т. д. ; транспортные компании (воздушный и автобусный транспорт, железнодорожный транспорт); туроператорские агентства, формирующие туристический продукт, туристические агентства, специализирующиеся на продаже туристического продукта, туристические агентства и переводчики туристических гидов, специализирующиеся на предоставлении экскурсионных и организационных услуг.

Продажа производимого продукта сталкивается с сильной конкуренцией на внутреннем рынке Казахстана с продукцией туристической индустрии Турции, Египта, Испании и других стран. Казахстанский туристический продукт также испытывает сильное конкурентное давление, когда выходит на международный рынок. Одним из основных средств успешной конкуренции и активного развития индустрии туризма является повышение уровня образования ее персонала, обеспечивающего высокоэффективное управление как инвестиционным процессом, так и высоким уровнем обслуживания.

Проблемы начинаются, если организация хочет нанять квалифицированного специалиста или повысить квалификацию своих сотрудников. Предприниматели не являются специалистами в области образования, и они вряд ли проанализируют, насколько программа отвечает квалификационным требованиям. Поэтому профессиональные рекомендации коллег и специалистов очень важны в этом отношении. Особенно, если речь идет об обязательном непрерывном образовании, за которое нужно платить деньги.

Объектом исследования данной работы является ТОО «Отель Кайрат» (Алматы).

В работе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом

2. Провести анализ системы управления персоналом в ТОО «Отель Кайрат».

3. Разработать рекомендации по управлению персоналом в ТОО «Отель Кайрат».

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Цель менеджмента человеческих ресурсов – повышение производительности, создавая лучшие условия для сотрудников. От самого сотрудника требуется четко поставленная цель, активная позиция. Сотрудник должен контролировать фронт работ, и сроки выполнения задач.

На производстве личная инициатива должна приветствоваться. Успешные сотрудники могут продвигаться по карьерной лестнице быстрее, при этом получать больше.

Подход с позиции управления человеческими ресурсами – комплексный подход, нужно учитывать потребности организации, учитывать потребности в квалифицированных сотрудников бесперебойную и эффективную работу организации.

Человеческий капитал – термин, совокупность личностно-психологических и культурных качеств сотрудника, а так же его знаний, желание развиваться.

Виды человеческого капитала:

• Общий (перемещаемый) – теоретические, универсально практические знания которыми обладает работник;
• Специальный (неперемещаемый) – специфика работы, знания людей, культура общения, их связи, доверие к руководителю, он существует в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами предполагает – индивидуальный подход ко всем сотрудникам, понимание проблемы с отсутствием квалификационных кадров, признание необходимости что в персонал нужно инвестировать, формировать и развивать его, так же разработку специальной политике к человеческим ресурсам, создать благоприятный моральный-психологический климат.

Нужно отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые влияют на отношения между организацией и ее сотрудниками. В настоящее время интерес к человеку как к главному фактору производства, доходов, повышения производительности труда как ценного ресурса и имущества организации в конкурентной борьбе значительно возрос. Основой человеческого фактора является личность - психологическое появление человека как компетентного члена общества, осознающего его роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности.

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Руководителю в управлении персоналом и решением социальных проблем должен руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в совершенствовании своих навыков, постоянном обучении, овладении новыми знаниями;
• вести индивидуальный подход к каждому члену команды, позволяя максимально использовать его потенциал;
• сосредоточиться на здоровом психологическом климате в коллективе.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но сама организация ожидает, что человек выполнит определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и в то же время лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и его взаимодействием с организационной средой, не возникает противоречий, которые подрывают взаимодействие между человеком и организацией. Одним из наиболее важных условий для этого является правильное построение роли и, в частности, формулировка правильных предварительных условий, касающихся содержания, характера и места этой роли в системе организации.

Современные подходы к управлению персоналом компании - это система, ориентированная на достижение целей компании, гарантирующая определенное производственное поведение сотрудника.

Процесс принятия решений по управлению персоналом включает в себя 4 последовательных действия:

1. Стратегия, определение целей компании в конкретных, подробных показателях, которые обеспечат, во-первых, возможность планировать деятельность по управлению персоналом в соответствии с графиком и ходом их реализации; во-вторых, это позволит вам оценить результат.
2. Диагностика ситуации - это определение состояния объекта управления, сильных и слабых сторон, стоящих перед ним задач, возможности их реализации и дальнейшего развития объекта. Таким образом, неправильное определение мотивации работника может привести к неадекватным действиям последних по способам их стимулирования.
3. План действий - отражает цель и методы его реализации посредством конкретных мер по срокам и сферам ответственности, кроме того, это способ мониторинга и исправления действий.
4. Оценка результата - необходимый и обязательный аспект управления. Личная информация является обязательным «Подать» результаты исполнителю. Осведомленность сотрудников является основой эффективности управления персоналом.

В таблице 1 отражена схема элементов управления персоналом, обеспечивающая эффективность воздействия управления на персонал.

Таблица № 1 Схема элементов кадрового менеджмента

Процесс принятия управленческих решений в управлении персоналом представляет собой сочетание следующих действий:

1. Анализ внутренней информации - необходимый набор оперативной и аналитической информации о жизни компании, позволяющий принимать решения (оценивать, планировать, контролировать персонал и структуру в целом).
2. Внешняя информация - информация о тенденциях развития рынка и деятельности конкурентов, которые позволяют им принимать решения (создавать, корректировать структуру; мотивировать команду; формировать организационную культуру и т.д.).
3. Критерии оценки, мониторинг - система методов оценки эффективности работы персонала и структуры в целом, обеспечивает сравнение результатов с планами и стандартами, а также контролирует деятельность персонала.
4. Кадровая политика - четко сформулированные ожидания персонала, правила и требования внутреннего взаимодействия, стратегические способы достижения желаемого результата по отношению к персоналу.
5. Планирование, практика - это план реализации стратегии по отношению к персоналу по задачам, руководящим принципам, срокам, ответственным.

Элементами системы являются:

- Функции - задачи, полномочия, обязанности, распределенные по ответственным;

- Стимулы - совокупность материальных, моральных, социальных, психологических условий, регулирующих функции;

- Коммуникации - формы взаимодействия, передача информации, обратная связь в организации, обеспечение взаимодействия структуры;

- Структуры - элементы системы управления и взаимодействия людей и взаимодействия (цели, ценности, стимулы, продвижение по службе и т.д.);

- Корпоративная культура - это цели, ценности, стандарты, требования, правила, общие для всех сотрудников, обеспечивающие их взаимодействие в достижении целей компании;

Система - управления персоналом включает в себя:

1. Четкое изложение ожиданий относительно команды, определение целей, задач, правил, требований, гарантирующих реализацию целей личности и организации в целом.
2. Согласование корпоративных целей и задач с целями и задачами управления людьми.
3. Формирование и реализация стратегии с точки зрения персонала, оснащенного ресурсами, условиями, результатами и топ-исполнителями.
4. Комплексный подход к разработке и использованию механизма управленческих действий (функции, стимулы, коммуникации, структуры, корпоративная культура).
5. Определение необходимой и достаточной информации (внутренней и внешней) для принятия решений по управлению персоналом.
6. Определение четких и четких критериев оценки деятельности персонала и методов контроля.
7. Наличие эффективной системы связи: стабильные информационные каналы, «обратная связь», отсутствие помех при передаче (приеме) информации.
8. Комплексная оценка персонала.

«Управление персоналом является частью управления, связанного с людьми и их отношениями внутри компании. Управление человеческими ресурсами направлено на достижение эффективности и

справедливости, и одно не может обойтись без другого. Управление человеческими ресурсами объединяет эффективную организацию по возрасту, полу, образованию, ценностям, жизненному опыту, побуждая каждого делать все для успеха компании. "

Система, рассмотренная выше, показывает важность и все следующие действия, связанные с разработкой и реализацией политики управления персоналом: планирование, найм, расстановка кадров, обучение, переподготовка, продвижение по службе, методы оценки и оплаты труда, условия труда, формальные и неформальные отношения.

Из этого подхода вытекают четыре важных момента: роль кадровых служб, управление персоналом рассматривается как система с затратами, процессами, результатами, управлением персоналом, которая проходит несколько этапов: анализ ситуации, постановка целей, стратегическое планирование. тактический, организующий деятельность набор механизмов, контроль, все менеджеры отвечают за управление людьми.

1.2. Элементы управления персоналом

«Выбор, распределение должностей, оценка, вознаграждение и продвижение по службе укрепляют культуру и показывают людям, что важно, а что нет».

М. Блюменталь заметил: «Вы делаете это: нанимайте людей, которые вам подходят, и дайте им возможность нанять нужных людей. Покажите им, как управлять компанией, продвигать свое собственное мнение, давать им ответственность и убедиться, что они работают как команда. Вы поощряете их делать то же самое со своими подчиненными, и вы инвестируете в будущее, создавая учебные центры. Если вы делаете все это, ожидайте того же от них. Таким образом, вы выбираете сотрудников на основе их сходства и имеете возможность надеяться, что их действия будут аналогичны вашим. "

Таким образом, «ключевыми» узлами системы можно считать:

Найм

Основой для найма «модельных компаний» является соотнесение личных ценностей сотрудника с культурными принципами организации, поскольку эффективный способ создания корпоративной культуры - это жесткий контроль над теми, кто только нанят, и теми, кто занимает ключевые посты в организации. ,

Вакансии заполняются как за счет внутренних резервов, что стимулирует работников, так и за счет внешних источников.