Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Элементы управления персоналом).pdf

Существует несколько способов поиска персонала, каждый из которых используется на основе действий с учетом возможностей организации и внешних условий.

Наиболее важной проблемой при приеме на работу является определение методов отбора кандидатов, обеспечивающих оптимальный результат. Так, например, те, кто хочет устроиться на работу на заводе Honda, должны написать эссе о своих жизненных целях и о том, как работа совместима с ними.

Получается 90% наемных работников отфильтровываются, а остальные 10% проводят собеседование, в котором участвуют как специалисты по персоналу, так и менеджеры, и наемный человек может работать над их предоставлением. Поэтому система подбора персонала требует:

• Определение связи «работа - человек»
• Использовать внутренние и внешние источники занятости.
• Используйте достаточно источников занятости.
• Условием успешного трудоустройства может быть соблюдение работником своих обязанностей и работы, а также соблюдение работником требований корпоративной культуры.

Приспособление - Наемный человек должен адаптироваться (адаптироваться) к организационным условиям, «войти» в культуру этой команды.

Э. Мэн определяет социальную адаптацию как «процесс изучения потоков власти, процесс понимания доктрин, принятых в организации, процесс обучения, понимание того, что важно в этой организации».

Если руководство заинтересовано в успехе работника, он должен помнить, что компания является общественной организацией (системой), а работник является физическим лицом.

Организация использует несколько формальных и неформальных способов привлечения человека в общество.

Формально при приеме на работу сотрудник получает информацию о компании, работе и ожиданиях ее действий. Основная ответственность лежит на линейных менеджерах.

Ориентация и введение в должность - процесс более недели, только завершение последнего этапа адаптации характеризует его завершение.

Успешная адаптация - это вовлечение подходящего сотрудника в активную деятельность на основе корпоративных принципов, его полезность для организации в целом.

Обучение - Одним из важнейших элементов системы управления персоналом является обучение.

Организация обучения включает в себя процесс, состоящий из нескольких этапов: на уровне высшего руководства и на уровне линейных руководителей.

Существует несколько требований, обеспечивающих эффективность обучения.

1. Обучение требует мотивации студента. Люди должны понимать, как обучение улучшит результаты их работы и благосостояние.

2. Необходим конкретный учебный климат: среда, методы, время.

3. Обучение должно быть доступным, человек должен уметь изучать программу и овладевать навыками.

4. Наличие «обратной связи» как основы социального и профессионального комфорта студента.

Оценка работы.

Оценка является важным ключом к управлению персоналом. Это важно как с точки зрения справедливости, так и эффективного продвижения персонала. Проблема заключается в поиске критериев для соответствующей оценки.

Эффективные организации используют различные методы сертификации персонала. Для японских компаний - технические навыки и умение работать с коллегами - разные качества продукции важнее краткосрочного вклада в прибыль. Американцы видят в фокусе внимания людей на прибыли главный критерий.

В любом случае оценка работы предусматривает наличие определенных процедур, которые обеспечивают эффективное и оптимальное исследование этого фактора:

1. Установление стандартов, норм;

2. Сбор информации: насколько эффективно сотрудник выполняет свои задачи?

3. Сравнение с целями компании и сотрудников, которые выполняют аналогичную работу;

4. Усилие и уровень ответственности сотрудника для достижения целей компании и профессиональных задач.

По сути, измерение производительности служит трем целям:

1. Администрирование - продвижение по службе, понижение рейтинга, перевод, увольнение.

2. Информация - информация о работнике, их актуальности для работы, реальности поставленных целей и уточнения направления совершенствования работника.

3. Мотивация - тот или иной результат означает, что в будущем будет использоваться система влияния (поощрения, наказания) и закрепления поведения.

Заработная плата.

Основная роль системы оплаты труда является мотивационной. Величина вознаграждения должна быть соотнесена с экономическим эффектом деятельности работника, стимулирующим его.

Большинство ведущих компаний используют два компонента компенсации: фиксированную и переменную константу, что является наградой за достижение целей компании.

Эффективная оплата предполагает, прежде всего, понимание сотрудником того, что необходимо сделать для достижения необыкновенного результата. Опыт японских компаний свидетельствует в пользу подхода, который учитывает качество и результаты.

Система материального стимулирования, по словам основных специалистов, сегодня основана на уровне квалификации специалиста и его отношении к предмету.

Зарплатная политика компании должна преследовать две основные цели:

1. Обеспечить соответствующий уровень компенсации;

2. Поощряйте людей продолжать карьеру, предлагая им соответствующую компенсацию за дополнительные обязанности и развитие навыков.

Когда компания имеет хорошо продуманную систему вознаграждения, применяется термин - управление заработной платой, которая является подсистемой управления персоналом.

Карьера - карьера работника тесно связана с соответствием его поведения базовым принципам организационной культуры. И поскольку эти принципы олицетворяются лидером, его действия являются решающими.

Л. Яккоки утверждает следующее: «Для заполнения руководящих должностей я ищу только неутомимых работников. Это не рабочие, которые стремятся сделать больше, чем они должны делать. Они всегда доступны. Они доступны для людей, которые работают с ними и пытаются помочь им лучше выполнять свои обязанности. Я ищу напористых людей. Сила менеджера в том, что он знает, как давать инструкции, кого давать и как вдохновлять их на работу ... »

Японская организационная культура строго определяет движение персонала. Использование найма на протяжении всей жизни в качестве образа мышления, обеспечивающего последовательное продвижение сотрудников по всей иерархии услуг. Суть этого подхода заключается в том, чтобы сосредоточиться на максимальной отдаче в пользу организации.

Использование этих элементов дает менеджеру возможность нанимать сотрудников на основе стандартов корпоративной культуры и его целенаправленных действий, максимально увеличивая потенциал сотрудника в интересах компании.

1.3. Понятие и сущность основных показателей использования рабочей силы

С практической точки зрения персонал является наиболее важным ресурсом компании, для эффективной реализации которого требуются специальные решения, которые зависят от характеристик конкретных производственных задач, решаемых каждой группой сотрудников.

В Казахстане все работники классифицируются в соответствии со следующими критериями классификации:

В соответствии с функциями, выполняемыми в производственном процессе, персонал делится на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал (MOS), студентов и службы безопасности.

Рабочие (рабочие по массовым профессиям). Это самая большая группа, которая делится на основную и вспомогательную работу. Основная работа осуществляется сотрудниками основного производственного предприятия. Вспомогательный персонал поддерживает ключевой персонал в выполнении их основных видов деятельности.

С точки зрения уровня квалификации работники могут быть:

квалифицированный;

• не квалифицирован;
• не квалифицирован.

Их доля в компании зависит от видов и объема выполняемых работ. На долю работников с разным уровнем квалификации влияет состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение участия квалифицированных работников, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах наблюдается заметное снижение спроса на низкоквалифицированных работников.

Сотрудники - это руководители, специалисты, в том числе инженеры и техники (инженеры), а также сотрудники начального уровня. Руководители и специалисты выполняют общие функции управления и технического управления. Специалисты включают работников со специализированным высшим или средним образованием. Уровень квалификации специалиста определяет его категорию. При создании категории учитываются уровень образования, трудовой стаж, а также личные и профессиональные характеристики работников. Учебное пособие. Л.П. Владимирова. М .; Издательство "Дашков и К", 2000.

Чтобы получить профессию, специальность и квалификацию, сотрудники должны пройти обучение, то есть приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Система обучения в стране основана на изучении предметов теоретического цикла и практических занятий. Обучение дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это подготовка новой специальности или профессии работников, которые уже имеют специальность (профессию). Непрерывное образование - это повышение уровня квалификации или приобретение новых знаний работниками в своей профессии. В рыночных условиях возрастает важность обучения не только работников, но и их переподготовки, что позволяет работникам менять профессию или специальность в случае изменения спроса на них.

Методы и средства обучения различаются для рабочих и специалистов.

Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионального образования, в том числе в школах и профессиональных компаниях, посредством индивидуального обучения производства и бригады, на учебных курсах, по утилизации и в производственных и технических целях, в школах, где преподаются новые профессии и т. Д.

Задача определения количественной потребности работников сводится к расчету численности работников за определенный период времени.

Чтобы проанализировать эффективность использования персонала, необходимо учитывать численность работников. Различают общее количество и количество работников и количество работников в промышленном производстве. Общая численность персонала представляет собой сумму численности ИСО и непромышленного персонала.

Следующим шагом в анализе персонала компании является анализ ее качественного состава.

Качественная потребность, то есть потребность в категориях, профессиях, специальностях, уровне квалификационных требований к персоналу, анализируется на основании:

- профессионально-квалификационный отдел труда, зарегистрированный в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- работа и требования к работе, изложенные в должностных инструкциях или описаниях;

- персонал компании, ее подразделения, где фиксирован состав должностей;

- документация, которая регулирует различные организационные и управленческие процессы, выделяя требования к профессиональной квалификации художников.

Анализ качественной потребности в профессиях, специальностях и др. сопровождается одновременным подсчетом количества людей по каждому критерию качества. Общая потребность в персонале определяется путем суммирования количественных потребностей в соответствии с индивидуальными качественными критериями.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогнозирования количественных и качественных потребностей персонала и определения мер по приведению имеющихся сотрудников в соответствие с потребностями (отбор, наем, обучение, адаптация, повышение квалификации, вертикальные и горизонтальные перемещения, увольнение и т. д.), разработка программы обучения и развития персонала. Анализ и моделирование показателей работы на предприятии. При анализе качественного состава работников по профессиям перечень производственных операций и их сложность сравниваются с составом работников по специальности и званиями в цехе, на месте и на рабочем месте. Рассчитать средний уровень труда и средний уровень работников.

Анализ качественного состава и использования работы специалистов и менеджеров позволяет выявить причины отклонения фактической численности от расчетной, изменения удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общей численности, а также изменение удельного веса численности специалистов в категориях или категориях ETC и оценка выполнения плана непрерывного образования для руководителей и специалистов.

Целью анализа является разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их структуры профессиональной квалификации.

В мировой практике существуют различные способы оценки качественного состава руководителей и специалистов: ежегодная аттестация, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей.