Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические аспекты понятия и сущности корпоративной культуры).pdf

Введение

Мой выбор данной темы обусловлен тем, что корпоративная культура напрямую связанна с успехом организации. Понимание сотрудников важности своей работы, профессиональной подготовки, как правило, приводит к успеху компании. На рынке работодателей идет сильная борьба за грамотных специалистов, и они вправе выбирать компанию из множества предприятий. На этот выбор огромное влияние оказывает отношения между работниками, мотивация сотрудников, принципы и методы выполнения работ.

В данное время многие предприятия направляют свой интерес в развитие корпоративной культуры. Обусловлено это тем, что руководители стремятся использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры, для создания эффективного производства и наладить социально-трудовые отношения. Для того что бы достичь этой цели, необходимо изучить методологию корпоративной культуры. На первый взгляд это может показаться простым, но до сих пор не известен ясный потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать, если да, то с помощью каких механизмов.

Цель моей курсовой работы раскрыть сущность понятия корпоративная культура, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации. Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования организация.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;

• указать задачи и функции организационной культуры;

• описать методы и подходы к изучению организационной культуры;

• определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом;

• исследовать корпоративную культуру в управлении.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия и сущности корпоративной культуры

1.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Для того что бы изучить данную тему необходимо изучить что такое корпоративная культура и что из себя представляет. Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его при оценке взаимоотношений между офицерами.^[1]

В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

Т. Ю. Базаров дает такое определение: «Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.^[2]

В. А. Спивак:

– система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

– набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.^[3]

Т.Дил, А.Кеннеди, Е.Шейн и другие исследователи рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной и дают общее определение: организационная (корпоративная) культура – это комплекс базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных в организации (корпорации) для того, чтобы справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции за счет совершенствования управления персоналом.^[4]

В начале 1990-х гг. американский исследователь Э.Шейн в своем произведении «Организационная культура и лидерство» обобщил накопленные данные и сформулировал достаточно ясную и четкую концепцию организационной культуры, показал ее структуру, доказал роль в успехах и провалах организации.^[5]

Определение корпоративной культуры данное П.А.Михненко: «Организационная культура – система общепринятых в организации ценностей, традиций, стандартов поведения и форм отношений, которые отличают данную организацию от других».^[6]

Сейчас словосочетание «корпоративная культура» является достаточно распространенным, хотя еще несколько лет назад почти никто не знал об этом термине, но это не означает, что корпоративной культуры не существовало. Корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой организации. В некоторых компаниях она появляется, формируется и совершенствуется стихийно, а где-то осознанно и целеустремленно.

Тем самым можно сделать вывод, что на сегодняшний день корпоративная культура применяется в каждой организации, и каждая организация должна понимать, что правильно построенная корпоративная культура позволяет достичь высокой производительности и эффективности организации, т.к. поведение сотрудников напрямую влияет на это.

1.2 Элементы корпоративной культуры

Наличие корпоративной культуры объясняется тем, что в любом сообществе есть свои нормы, правила, порядки, ритуалы, символы.

Так, Э. Шейн считает, что система организационная культура включает три уровня, соответствующие той или иной степени очевидности культурного явления: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления. К артефактам относятся видимые организационные структуры и процессы, такие как архитектура, технология, продукты деятельности, стиль (воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией), внешние ритуалы и так далее. Провозглашаемые ценности – это нормы поведения, декларируемые коллективом компании. К ним относят философии, стратегии, цели организации. К базовым представлениям можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются персоналом организации на подсознательном уровне и не подлежат сомнению.^[7]

Приведем определения основных элементов культуры производства, как они предлагаются А. А. Погорадзе:^[8]

• культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

• культура средств труда и трудового процесса, характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;

• культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;

• культура управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.;

• культура работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину, исполнительности, творчества на рабочем месте).

Изучение элементов корпоративной культуры имеет огромное значение для формирования, поддержания и развития благоприятного климата в организации.

1.3 Функции корпоративной культуры

Так же, как и в отношении изучения определения «корпоративная культура», в отношении функций организационной культуры отсутствует единство точек зрения различных исследователей.

По мнению М. М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции:^[9]

1. Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для возникновения негативных тенденций и разрушающего влияния внешней среды.

2. Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому члену организации ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию.

3. Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил (в том числе неписаных) организационная культура регулирует поведение людей в процессе совместной деятельности.

4. Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, снижая тем самым издержки управления.

5. Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы организации и в действующую систему отношений.

6. Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая человеческий капитал и систему социальной стабильности.

7. Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды. Каждый работник является не только членом организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

8. Функция регулирования отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для организации тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с ее организационной культурой. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

9. Мотивационная функция. Усиление вовлеченности сотрудников в работу.

10. Функция имиджа. Формирование определенного облика организации, отличающее его от других.

Таким образом, организационная культура гармонизирует отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Обобщая, можно сказать вслед за Э.Шейном, что организационная культура выполняет две основные функции: внутренней интеграции (обеспечивает становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду) и внешней адаптации (обеспечивает адекватную реакцию на динамику внешней среды).^[10]

Однако культуры разных организаций обладают неодинаковыми возможностями выполнения перечисленных функций: «не всякая культура располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы».

1.4 Типы корпоративной культуры

Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи.^[11] Он выделил три их основных вида: