Файл: Выбор стиля руководства в организации (Типология стилей руководства).pdf

В заключение можно сказать, что азиатский стиль управления действительно является ярким представителем рациональных принципов ведения бизнеса. Он сформировался под влиянием трех крупных азиатских религий: конфуцианства, даосизма, буддизма и тесно связан с их философскими принципами. Межфирменные и внутрифирменные отношения в странах Азии, хоть и имеют некоторые различия, но в целом строятся в духе коллективизма на основе доверия, взаимопонимания и общечеловеческих ценностей.

Многовариантное планирование, учитывающее отношение к людям обусловлено тем, что люди множество в конечном итоге являются главной ценностью возможных ситуаций. Наиболее важными критериями являются инициативность, творческий подход к делу и «профессионализм». Лояльность часто служит прикрытием стиле основной непрофессионализма. Важным принципом в движении кадров должно быть сохранение преемственности. Менеджер должен искать и готовить являются люди преемника. В российском менеджменте нет такой традиции. В итоге, периодически возникает нестабильность организации, связанная со сменой лидеров. На первое место выходит не карьера, а дело. Если движется дело, то должна двигаться и карьера.

Доминирующими факторами мотивации являются доверие и поощрение. Очевидно, что в предложенном стиле основной ценностью для менеджмента являются люди. Необходимо согласовать их интересы, организовать взаимодействие и обеспечить достижение общих целей. Этим самым будет достигнута эффективность работы организаций. Сложившиеся традиции не удастся изменить только административным путем или вложением инвестиций. Нужно социальное взаимодействие.

Заключение

В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

Важной составляющей процесса взаимодействия руководителя и сотрудников организации является стиль руководства этой организацией, точнее, проблема лидерства. Совмещение способностей эффективного лидера и управленца является залогом успешного функционирования организации, развития ее конкурентных преимуществ.

Целью одного из ранних подходов к изучению феномена лидерства стала идентификация индивидуальных черт, личностных особенностей, отличающих лидера от рядовых сотрудников. Вопрос выбора руководителями крупных организаций стиля лидерства и конкретных управленческих процедур коррекции поведения сотрудников является достаточно острым. Сегодня этот выбор зависит от множества факторов, прежде всего от специфики деятельности организации, то есть в зависимости от внешних условий эффективным может стать и авторитарный, и демократический стиль управления.

Одним из определяющих факторов успешной деятельности организации социально-культурной сферы является правильно подобранный стиль управления. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя организации. От выбора стиля руководства зависит атмосфера в творческом коллективе учреждения культуры, взаимоотношения между сотрудниками, а также между подчиненными и руководителем.

Американский ученый Ренсис Лайкерт подразделяет все стили управления на две группы, одномерные и многомерные стили управления. Одномерные стили управления обусловлены каким-то одним фактором. Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с другими факторами. Среди одномерных стилей управления ученые традиционно выделяют следующие: авторитарный, демократический и либеральный стили управления.

Авторитарный стиль управления базируется на применении соответствующих методов, которые основываются на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений, не объясняя, как они соотносятся с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль управления, в противоположность авторитарному, предполагает, что руководитель учреждения доверяет подчиненным по большинству решаемых проблем.

Либеральный стиль управления основывается на том, что менеджер сводит до минимума своё вмешательство в управление трудовой деятельностью работников организации.

Современный руководитель выбирает собственную линию управления, соответствующую деятельности и особенностям конкретной компании. Стили управления достаточно разные, и львиная доля управленцев склоняются к смешанному формату.

В управленческой литературе описываются разнообразные факторы, влияющие на формирование стиля руководства, при этом подчеркивается, что приемлемость того или иного стиля определяется производственной ситуацией, а руководитель обязан уметь применять любые стили руководства, меняя их в зависимости от нее.

С помощью системы факторов была сформирована модель управления, которая состоит из четырех блоков, включающих в себя личностно–психологические, деловые и профессиональные и качества, а также факторы системы управления.

В работе рассмотрели альтернативные принципы эффективного стиля управления: принцип баланса цели и средств; приоритет мысли над действиями; прогресс обеспечивает генерация новых идей; принцип гибкости. При принятии решений необходимо отталкиваться от следующих факторов: уровень стрессовости ситуации, степень сложности задачи, специфика коллектива, характер деятельности. 

Ларри Грейнер выделил пять стадий роста в компании: рост через креативность, рост через директивное руководство, рост через делегирование полномочий, рост через координацию, рост через сотрудничество.

Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типовые» стили руководства должны адаптироваться к каждой конкретной компании, к личности конкретного руководителя. Можно сделать следующие выводы: оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики; доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания; на разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства; наиболее подходящим для компании будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками; любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям.

В работе был проанализирован азиатский стиль управления, который представляет собой сочетание черт трех крупных азиатских религий: конфуцианства, даосизма, буддизма и западных философских течений. Это результат глобализации мировой и азиатской экономики, технологического прогресса, инноваций в сфере ведения бизнеса и т.п. Заимствование методик и философских практик, которые дают наилучшие результаты, является очень эффективным способом «выживания» организации и может гарантировать успех компании.

Основные концепции китайского стиля управления: динамичность, адаптирование, гибкость, комплексность, взаимность, слаженность, духовность, дисциплина, естественность.

Основные концепции японского стиля управления: стратегия предприятий на долгосрочные перспективы, в принятии управленческих решений участвуют все работники, упор на человеческие ресурсы, ежедневные совещания, комплексная система мотивации персонала, стирание границ, практика деятельности в срок.

Системно характеристику Корейского стиля управления: стратегическое планирование в Корее, все решения принимает руководитель, при планировании остается потребность во власти и причастности, преимущественно формальная организационная структура, долгосрочные цели медленно реализуются, стиль управления в основном директивный, коллективная ответственность, стремление «держать лицо».

Основными чертами азиатского стиля управления являются: отношения между фирмами строятся на доверии и взаимопонимании, дружеских или даже родственных отношениях руководителей компаний; все категории персонала достаточно образованы, проходят постоянное обучение и повышение квалификации; доверительное отношение между партнерами; позитивный настрой на перспективы выполнения долгосрочных планов компании; акценты на неформальные отношения между партнерами, чувство совместного вклада в развитие бизнеса.

В заключение можно сказать, что азиатский стиль управления действительно является ярким представителем рациональных принципов ведения бизнеса. Он сформировался под влиянием трех крупных азиатских религий: конфуцианства, даосизма, буддизма и тесно связан с их философскими принципами. Межфирменные и внутрифирменные отношения в странах Азии, хоть и имеют некоторые различия, но в целом строятся в духе коллективизма на основе доверия, взаимопонимания и общечеловеческих ценностей.

Библиография

1. Абрамов, Р. Н. Социальный анализ процессов профессионализации российских менеджеров // Рубеж (альманах социальных исследований). - 2001. - №16-17. - С. 16-17.
2. Адизес, И. К. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные. - М.: Альпина Паблишер, 2009. - 197 с.
3. Байнова, М.С. Развитие управления в информационном обществе // Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 2 (19). - С. 99–106.
4. Бгашев, М. В. Заблуждения о лидерстве в менеджменте: гендерный аспект // Актуальные проблемы экономики и менеджмента. - 2016. - №4. - С. 5-11.
5. Бгашев, М. В. Формирование концепции жизненного цикла менеджера корпорации // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Экономика. Управление. Право. - 2015. - Т. 15. - №1. - 66-70.
6. Вачугов, Д. Д. Основы менеджмента : учебник для вузов / Д. Д. Вачугов [и др.]. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. Высш. шк., 2005. — 376 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: «Глобус Кловер», 2014. – 410 с.
8. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. пособие / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Магистр: Инфра-М, 2014. — 576 с.
9. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник.— М.: Дашков и Ко, 2013.— 291 с.
10. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. — М.: Инфра-М, 2014. — 338 с.
11. Дрыгина, Н.Т. Лидерские качества в профессиональной деятельности // Экономика и менеджмент. - 2006. - №8. - С. 32-36.
12. Заплетина, Н. И. Современный руководитель учреждения социально-культурной сферы: модель соответствия // Национальное культурное наследие России: региональный аспект: IV Всерос. науч.практ. конф. с междунар. участием. - Самара: Самар. гос. ин-т культуры, 2016. — С. 132-137.
13. Искусство управления в концепциях древнекитайских мыслителей. – Режим доступа: https://studbooks.net/1430457/menedzhment/iskusstvo_upravleniya_kontseptsiyah_drevnekita yskih_mysliteley.
14. Кабаченко, Т. С. Психология управления: учеб. пособие. — М.: Пед. о-во России, 2000. — 384 с.
15. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования. – Режим доступа: https://delovoymir.biz/kakim-dolzhen-byt-stil-upravleniya-kompaniey-na-raznyh-etapah-ee-suschestvovaniya.html.
16. Коновалова, В. Управление вовлеченностью персонала: факторы успехов и неудач // Кадровик. - 2014. - № 9. - С. 74–84.
17. Кравченко, А. И. История менеджмента: учеб. пособие. — М.: Кнорус, 2010. — 432 с.
18. Левин, К. Динамическая психология. Избранные труды. — М.: Смысл, 2001. — 572 с.
19. Мескон, М. X. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2017. — 672 с.
20. Михалева, Е. П. Менеджмент: конспект лекций. — М.: Юрайт, 2008. — 175 с.
21. Морита, А. Сделано в Японии: История фирмы «Сони». – Режим доступа: http://www.biznesbooks.com/2010-01-07-17- 48-46/1337-morita-a-sdelano-v-japonii-istorija- firmy-soni.
22. Мостовая, И. В. Социальное расслоение: символический мир метаигры. - М.: Механик, 1996. – 205 с.
23. Некрасов, Н.А. Типы руководителей — стили управления. — Новосибирск: Наука, 1992. – 126 с.
24. Николаева, А.А., Левина, Е.А. Управление персоналом в современной России: особенности применения опыта зарубежных стран // Научный журнал Дискурс. - 2018. - № 6 (20). - С. 114-125.
25. Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. — М.: АЗЪ, 1993. — 960 с.
26. Омаров, А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. 2-е издание. — М.: Политиздат, 1987. – 365 с.
27. Омаров, А. М. Менеджмент. Управление — древнейшее искусство, новейшая наука: учебник / А. М. Омаров. — М.: Экономика, 2009. — 638 с.
28. Петрушин, В.И. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.: Институт практической психологии, 1996. – 240 с.
29. Подвойский, Г.Л., Попов, Г.Х. Стиль и методы руководства: Сборник. — М.: Московский рабочий, 1985. – с.
30. Подкопаев, О. А. Тайм-менеджмент как инструмент эффективного использования рабочего времени в организации социально-культурной сферы / О. А. Подкопаев, С. В. Домнина, С. Ю. Салынина // Междунар. журн. приклад.и фундамент. исслед. — 2016. — № 11-6. — С. 1166—1168.
31. Пустобаев В.П. Логистика производства: Учебное пособие. – Омск: СибАДИ, 2009. – 123 с.
32. Савченко, И.А., Левина, Е.А. Особенности мотивации персонала организаций социальной сферы // Научно-аналитический журнал «Наука и практика». - Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. - 2018. - Т. 10. - № 3(31). - С. 51-61.
33. Синг, Онг Ю. Азиатский стиль управления. Как руководят бизнесом в Китае, Японии и Южной Корее. – Режим доступа: https://fictionbook.ru/author/sing_ong_yu/aziatskiyi_stil_upravleniya_kak_rukovody/read_onli ne.html.
34. Стили управления. – Режим доступа: https://blog.calltouch.ru/stili-upravleniya-rukovoditelya-kak-vybrat-stil-upravleniya-personalom/.
35. Уланов, М.С., Уланова, Г.В. Буддизм и современный менеджмент // Современные научные исследования и инновации. - 2014. - № 11. - Ч. 3. – Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2014/11/39460.
36. Цзы, Фэнчунь. Беспокойный настоятель. – Режим доступа: http://nervana.name/buddism/shaolin/pag e4.htm .
37. Шпитонков, С. В. Стили руководства и ресурсы управления персоналом организации // Психология. Экономика. Право. - 2013.- № 4.- С. 39–44.
38. Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. — Режим доступа: https://psychology...pedagogy.academic. Ru.
39. Яковлева, Т.П., Калитина, М.А., Тихонова, Г.И., Чуранова, А.Н. Социальные индикаторы состояния условий и охраны труда на производстве // Социальная политика и социология. - Т. 15. - 2016. - № 6 (119). - С. 144–151.
40. Яхонтова, Е.С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002. – 501 с.
41. Kanter R. M. Men and women of the corporation. - New York: Basic Books. 1977.