Файл: Выбор стиля руководства в организации (Типология стилей руководства).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 132
Скачиваний: 1
Введение
На пороге XXI века человечество вступило в принципиально новую фазу своего развития - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, социальной и экономической интеграции, распространения новейших технологий. Одним из наиболее ярких проявлений этой тенденции является интернационализация бизнеса и доминирование в нем транснациональных корпораций.
Именно сейчас, в период ускоренного развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции определяется в первую очередь профессиональным руководством человеческими ресурсами.
Поэтому не кажется сильным преувеличением встречающееся все чаще одно из названий современной эпохи как «века менеджеров», в котором отражается не просто появление и развитие особой социальной группы менеджеров и менеджмента как специализированного вида деятельности и поведения все увеличивающегося числа людей в различных сферах жизнедеятельности общества, но реальное и все усиливающее их влияние и роль.
Достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, представляющей собой сферу приложения усилий множества людей, возможно лишь при условии профессионально «правильно» избранного пути руководства персоналом. Несмотря на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, нельзя сказать, чтобы здесь было все ясно. До сих пор в данной области знания нет требуемой научной четкости и определенности. Это относится и к структурному составу организации, и к пониманию оптимальных стилей руководства и к способам разрешения конфликтных ситуаций, и к проблемам трудовой мотивации персонала.
Процессы резких социально-экономических изменений, происходящие в настоящее время в России, прежде всего реформирование экономической системы путем плюрализации форм собственности с целью создания рыночной экономики, охватывают все сферы жизнедеятельности общества, разрушает сложившуюся на протяжении десятилетий социальную структуру в том числе и на уровне организаций.
Переход к рыночной экономике в России, экономическая реформа с необходимостью разрушает и заменяет привычную прежнюю социальную структуру, в том числе и на уровне организаций. На протяжении последних пяти-семи лет возникло ранее не существовавшее в нашей стране социально-структурное образование - менеджеры, которые еще совсем недавно были для большинства россиян капиталистической экзотикой. Их число, как и влияние в обществе, все возрастает, в связи с чем резко усиливается интерес к деятельности этой группы профессиональных управленцев.
Непосредственно проблематика руководства и управления людьми на уровне организаций начала изучаться значительно позже, в первой половине XX столетия в работах Ф.У. Тейлора, Э. Мейо, Р. Стогдилла, К. Левина. Разработкой научных теорий управления в западной социологии занимались такие исследователи, как Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Р. Бейк и Дж. Моутон, Ф. Фидлер, Р. Хаус и Т. Митчелл, В. Шмидт и многие другие.
В нашей стране научные разработки в теории управления велись с начала XX века. Основная заслуга здесь принадлежит таким исследователям, как И.П. Волков, Д.М. Гвишиани, К.П. Дворсков, В.И. Герчиков, А.В. Журавлев, Н.И Лапин, Г.П. Макарова, A.M. Омаров, Б.П. Парыгин, А.И. Пригожин, А.А. Русалинова, В.Р. Рывкина, С.А. Ширяев, и многим другим.
В последние годы проблематика исследований в области руководства, управления персоналом и организациями существенным образом углубилась и расширилась, приобретая все более выраженный прикладной характер: от разработки общетеоретических проблем перешли к разработке практических рекомендаций управленческому слою в организациях. В этой связи необходимо отметить работы таких исследователей как: Н.В. Береснев, Д.Д. Вачугов, В.Р. Весенин, З.И. Виноградова, М.В Грачев, В.В. Гончаров, Т.М. Дридзе, B.C. Дудченко, Ю.В. Ирхин, И.Д. Ладанов, В.В. Лысиков, Е.И. Комаров, Г.М. Котляревский, A.И Кравченко, Ю.Д. Красовский, Д.Е. Слизовский, В.М. Шепель, B.В. Щербина и других.
Основная цель работы заключается в анализе основных теорий и концепций управления и стилей руководства организации, в том числе и в современных российских условиях.
Для достижения этой цели в ходе исследования поставлены следующие задачи:
- анализ и обобщение концептуальных подходов к управлению персоналом;
- изучение с содержательной стороны важнейших концепций стилей руководства;
- выделение основных тенденций в руководстве персоналом в современных российских организациях;
- выявление закономерностей, проявляющихся при использовании азиатского стиля руководства.
Объектом исследования является руководство персоналом как тип управленческого взаимодействия.
Предметом исследования являются важнейшие концептуальные подходы в теории управления персоналом и практикуемые стили руководства.
Теоретическую основу исследования составили исследования и научные труды российских и зарубежных исследователей.
В процессе изучения проблемы были использованы следующие методы исследования: общенаучные, систематизации и обобщения.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии.
1 Теоретические аспекты выбора стиля руководства
1.1 Типология стилей руководства
В современной России успех деятельности организаций социально-культурной сферы определяется различными факторами: уровнем профессионализма сотрудников, творческой одаренностью работников, сложившимся имиджем учреждения культуры в общественном мнении, эффективностью рекламы и системы продвижения социокультурных услуг среди населения, а также многими другими факторами.
Важной составляющей процесса взаимодействия руководителя и сотрудников организации является стиль руководства этой организацией, точнее, проблема лидерства. На наш взгляд, понятие «лидерство в организации» изучено недостаточно.
В современной научной литературе дается много определений этого понятия. В большинстве случаев лидерство в организации трактуется как процесс взаимодействия (взаимовлияний и взаимоотношений) в связках «сотрудник — сотрудник», «сотрудник — подчиненный», «сотрудник — клиент», направленный на достижение стратегических целей организации.
Лидерство играет важную роль в динамике групповых процессов [40]. Для достижения стратегических целей организации в первую очередь следует разработать процедуры эффективного взаимодействия руководителя и представителей различных категорий сотрудников. Поддержание взаимодействия способствует повышению уровня удовлетворенности персонала. При этом лидер оказывает влияние на социальную общность, но и эта общность также влияет на него [23]. Таким образом, лидер-руководитель — это тот сотрудник, который способен анализировать, понимать и выражать мнение большинства, может влиять на мнение персонала, занимает главную позицию в системе организационного взаимодействия.
О степени формализации различают два вида лидерства: формальное и неформальное. Формальное лидерство реализуется руководством как представителем властной структуры и основано на правовых отношениях сотрудника и руководителя. Неформальное лидерство — процесс, который осуществляется не с позиции определенных должностных обязанностей, а с помощью специфических качеств того или иного члена группы [40].
Неформальным лидером может быть только лишь руководитель, способный стать референтной личностью практически для всех членов коллектива, при этом он должен точно понимать и выражать желания той группы, чье влияние будет доминировать. Такой лидер формирует референтные группы сотрудников, которые полностью разделяют его идеи, то есть формирует группу своих последователей. Неформальный лидер формирует социальную общность своих последователей по мере того, как они осознают общий интерес в конкретной ситуации и начинают считать его целью той или иной деятельности.
Формальный лидер сможет стать эффективным руководителем только в том случае, если одновременно он является и неформальным лидером.
Как уже упоминалось, в настоящее время существуют разные подходы к определению лидерства, в основе которых лежат разные точки зрения на это явление. Остановимся на некоторых из них.
Особое место в структуре лидерства занимает управленческий лидер — индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и управленческие качества, который реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, используя при этом силу личностного влияния на подчиненных [26].
Основные профессиональные компетенции управленческого лидера заключаются в его способности:
- четко определять направление деятельности подчиненных в конкретной ситуации и на данном временном отрезке;
- ставить необходимые цели и индивидуальные задачи;
- грамотно распределять ключевые обязанности;
- эффективно мотивировать сотрудников;
- адекватно оценивать результаты деятельности каждого сотрудника или группы работников.
Совмещение способностей эффективного лидера и управленца является залогом успешного функционирования организации, развития ее конкурентных преимуществ.
Целью одного из ранних подходов к изучению феномена лидерства стала идентификация индивидуальных черт, личностных особенностей, отличающих лидера от рядовых сотрудников. Результаты подобной идентификации со временем начали оцениваться и использоваться в качестве одного из критериев при отборе кандидатов на руководящие должности.
Компетентность лидера непосредственно связана с качеством выполнения им ролей и функций, обусловленных конкретными целями и задачами организации в определенной ситуации. Существуют различные модели компетентности лидера. Так, в критериями оценки являются:
- высокий уровень профессиональных знаний;
- способность быстро и качественно
- анализировать информацию;
- умение эффективно управлять людьми;
- способность принимать верные решения.
Компетенции управленческого лидера можно разделить на профессиональные и деловые. Профессиональные компетенции предполагают большой объем знаний и опыт работы в конкретной области; высокий уровень интеллекта; стремление к постоянному самосовершенствованию; поиск новых форм и методов работы; способности планирования. Деловые компетенции предполагают высокий уровень развития таких способностей, как обеспечение эффективной деятельности организации; целеустремленность, коммуникабельность, инициативность.
Еще одной значимой составляющей понятия «лидерство в организации» является стиль управления. К стилю взаимодействия руководителя с подчиненными также предъявляются серьезные требования. Эффективный руководитель должен так строить свою деятельность, чтобы получать максимальную отдачу от каждого сотрудника, прежде всего корректируя его поведение [29].
Вопрос выбора руководителями крупных организаций стиля лидерства и конкретных управленческих процедур коррекции поведения сотрудников является достаточно острым. Сегодня этот выбор зависит от множества факторов, прежде всего от специфики деятельности организации, то есть в зависимости от внешних условий эффективным может стать и авторитарный, и демократический стиль управления.
Важной характеристикой стиля лидерства является ориентация либо на подчиненных, либо на руководителя. Так считают представители гарвардской школы бизнеса, предложившие эффективную модель соотношения свободы управленческого лидера со свободой подчиненных в зависимости от ролей менеджера в рамках континуума «ориентация на руководителя — ориентация на подчиненных». По мнению Томаса Питерса, совокупность стилей лидерства располагается в рамках континуума от максимального уровня свободы до ее минимального уровня.
Большое значение члены этой авторитетной бизнес-школы придают детализации стилей управления, их связи с процессами управления в организации. На основании данного подхода различают следующие основные варианты принятия управленческих решений:
- процесс принятия решения — лидер формулирует спорный вопрос, выбирает решение и доводит его до сведения подчиненных;
- процесс обсуждения ключевых идей — лидер определяет проблему, принимает по ней решение, при этом объясняет подчиненным суть проблемы и причины своих поступков;