Файл: Выбор стиля руководства в организации (Типология стилей руководства).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 129
Скачиваний: 1
2. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.
3. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм).
4. Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками.
5. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании.
Не существует идеального стиля управления, который бы подходил на все случаи жизни. Эффективнее всего комбинировать три основных стиля, делая доминирующим тот, который более всего отвечает сложившейся ситуации и стоящей перед бизнесом цели.
2.2 Азиатский стиль управления
Современный азиатский стиль управления представляет собой сочетание черт трех крупных азиатских религий: конфуцианства, даосизма, буддизма и западных философских течений. Это результат глобализации мировой и азиатской экономики, технологического прогресса, инноваций в сфере ведения бизнеса и т.п [33]. Заимствование методик и философских практик, которые дают наилучшие результаты, является очень эффективным способом «выживания» организации и может гарантировать успех компании. Рассмотрим отдельно влияние каждого религиозного течения на становление азиатского стиля управления.
Конфуцианство представляет собой философское учение, созданное китайским мыслителем Кун-фу-цзы, известным как Конфуций, и развитое его последователями.
Конфуций выдвинул следующие идеи, касающиеся управления:
а) управленец не может нарушать этические принципы, так как при этом теряется доверие подчиненных к руководителю;
б) необходимо соблюдать следующее правило: чего не желаешь себе, не делай и другим;
в) управленец должен быть принципиально справедливым, искренним и честным;
г) управлять людьми нужно только законными способами;
д) только интеллект и нравственные принципы способны убедить человека не совершать дурных дел;
е) только иерархическая структура общества может гарантировать четкое разделение труда и обязанностей людей;
ж) руководителем может стать только тот, кто повторяет старое и изучает новое;
з) плох тот руководитель, который не извлекает урок из ошибок прошлого [36].
Таким образом, учение Конфуция сыграло большую роль в становлении принципов азиатского управления.
Даосизм же был основан древнекитайским философом Лао-цзы. В даосизме главная роль отводится принципу воздержания от активных действий. Отказ от вмешательства в этом учении выступает как порицание антинародной деятельности властей, обогащения чиновников, расширения их полномочий и как призыв отказаться от притеснения народа [35].
Все нововведения, касающиеся управления и законодательства, согласно даосизму - это ложный путь. Считается, что в природе движение происходит естественным образом без участия внешних сил. Эта идея повлияла и на современный китайский менеджмент: деловой мир изменчив, и компаниям необходимо быстро реагировать на перемены [13].
Буддизм также сыграл не последнюю роль в становлении азиатского стиля менеджмента. В буддизме значимую роль также играет создание гармонии в коллективе, обучение, работа в команде, этика, при этом достаточно важны функции самого руководителя. Буддизм также выступает за постоянное развитие и саморазвитие людей.
Рассмотрим основные черты, характерные для менеджмента в Азии:
- Отношения между фирмами строятся на доверии и взаимопонимании, дружеских или даже родственных отношениях руководителей компаний.
- Все категории персонала достаточно образованы, проходят постоянное обучение и повышение квалификации.
- Доверительное отношение между партнерами.
- Позитивный настрой на перспективы выполнения долгосрочных планов компании.
5. Акценты на неформальные отношения между партнерами, чувство совместного вклада в развитие бизнеса.
Одним из главных отличий азиатского стиля менеджмента является способ проведения переговоров бизнесменами: азиаты все медленно обсуждают, постепенно подходя к самой сути вопросов. Сначала необходимо достигнуть доверия между партнерами, а только затем переходить к решению деловых проблем. В некоторых случаях завоевать чувство доверия настолько важно, что на переговоры даже не приглашается юрист.
Азиатские сотрудники готовы работать практически пожизненно и без отпуска. Такая преданность работе позволяет выпускать большое количество конкурентоспособной продукции, и обусловлена их менталитетом.
Системы менеджмента азиатских стран имеют общие черты, такие как принятие консенсусного решения, налаживание гармонии в коллективе и т.д. Но все – таки существуют некоторые различия. Рассмотрим их на примере трех стран Азии: Китая, Японии и Кореи.
Рассматривая базовые характеристики китайского управления, важно понять, насколько значимыми для них оказались черты «благородного мужа» в конфуцианстве. Человечность, уважение к старшим, почтительность, верность и чувство долга - все эти качества и соответствуют мудрому китайскому управленцу. Работники в Китае свято чтут начальников и старших по возрасту, даже если они занимают менее важную должность. Своим терпением, упорством и выдержкой китайцы будут добиваться максимально подходящих условий сделки, чтобы извлечь из нее максимум выгоды. Китайский менеджер может сколько угодно раз «кивать» и улыбаться своему партнеру, но в результате все равно сделает все по-своему.
Несмотря на все достойные качества идеального руководителя, китайцы достаточно часто обманывают. Поэтому в работе с китайским партнером необходимо очень четко фиксировать договоренности и скрупулезно отслеживать исполнение всех обязательств. Но при этом стоит проявлять учтивость, чтобы не задеть достоинство китайских партнеров.
Китайские менеджеры очень склонны к чинопочитанию, сохранению всех атрибутов достоинства и чрезвычайно болезненно переносят «потерю лица». Они очень охотно откликаются на юмор, что является немаловажным моментом в общении с таким сложным партнером. Своевременная шутка может помочь переступить через напряженные моменты делового общения.
Руководители в Китае в основном используют директивный стиль ведения бизнеса, что говорит о групповом коллективизме и высоком индексе отдаленности от руководства. Принятие решений централизовано, так как начальники стремятся установить четкую иерархическую структуру в организации.
Разберем китайский стиль управления на примере предприятия «Xiaomi», выпускающего электронику. В своей работе компания пытается создать атмосферу взаимного доверия и поддержки между сотрудниками.
О том, как строятся отношения в Xiaomi, можно судить всего лишь по нескольким фактам: эта компания насчитывает более 5000 сотрудников, работающих на территории Китая, Малайзии, Сингапура; личный состав объединяет стремление к идеалу, готовность создавать продукт наивысшего качества для максимального удобства пользователей; компания развивается, изо дня в день, вводя инновации, направленные на расширение собственных границ; руководство Xiaomi работает 6 дней в неделю по 12 часов в сутки.
Такой рабочий график, тяжелые и крупные задачи, поставленные перед топ - менеджерами и прибыль, которую они получат в случае успеха их работы, мотивируют и рядовых сотрудников компании не отставать от руководства. Компания Xiaomi стремится раскрыть весь потенциал своих работников, что позволяет достигать поставленных целей еще эффективнее. Также на Рождество, компания Xiaomi традиционно дарит своим сотрудникам технику собственного производства, таким образом располагая сотрудников к начальству и бренду.
В Японской системе менеджмента также очень важны методы психологического воздействия на личность. В первую очередь таким рычагом является чувство долга или даже стыда перед другими. Японцы в управлении придерживаются своих национальных качеств – сочетании аккуратности, вежливости, самообладания, деликатности, чистоплотности, терпения, трудолюбия и стремления к совершенству. Они умело перенимают все самое лучшее из других стран и могут легко пойти на компромисс. Строгая дисциплина и способность работать не в угоду личным целям, а ради целей коллектива, позволила японскому стилю менеджмента стать одним из самых эффективных систем управления.
Менеджеры в Японии чаще всего используют поведенческий стиль руководства. Документ, прежде всего, проходит через всех менеджеров низшего звена, а затем попадает на одобрение к начальству. Если проект оказывается неудачным, то всю ответственность за это принимает на себя руководитель, в противном случае награду за хорошую работу принято делить между всеми сотрудниками.
В Японии смена места работы обычно происходит в рамках этой же компании, так как в течение срока своей службы в ней, они лучше понимают систему всей фирмы и лучше разбираются в деятельности различных ее подразделений. Но, несмотря на это, в Японии принято всю жизнь учиться новому и улучшать свои знания. Именно поэтому японские сотрудники представляют собой специалистов широкого профиля.
К сожалению, помимо всех плюсов японского стиля управления существуют и его значительный минус: сверхэксплуатация работников, трудящихся за маленькую заработную плату без выходных.
Для того, чтобы лучше понять стиль менеджмента, который характерен для страны восходящего солнца, следует разобрать его на примере какой-либо крупной японской компании, например «Sony».
«Sony» - это японская транснациональная компания, которая специализируется на выпуске высококачественной электроники. По мере становления и развития компании, все больше проявлялась философия "единого предприятия". Работники фирмы - это коллеги и ассистенты, а не инструменты для достижения целей. Если в компании не получится создать общий дух команды, то никакие цели не будут достигнуты. Коллективизм формируют самые разнообразные методы, которые отражают реальность - "компания - это мы", а "мы - это компания".
В «Sony» менеджеры стараются помочь сотрудникам найти их истинное место в компании, чтобы они могли полностью реализовать свои способности. Для этого еженедельно выпускается внутрифирменная газета, где размещены объявления о вакансиях. Такая практика дает возможность сменить работу внутри фирмы. В этом случае с одной стороны, работник находит себе более подходящую должность, с другой же - кадровая служба выявляет менеджеров, с которыми люди не хотят работать.
Долг людей, возглавляющих компанию, состоит в том, чтобы честно руководить семьей работников компании и заботиться о ее членах. Когда компания попадает в беду, в первую очередь снижают заработную плату управляющим высоких рангов, а затем уже менеджерам среднего звена и рабочим.
В фирме работники стремятся вносить постоянно рационализаторские предложения, которые существенно поощряются. В среднем на одного работающего в фирме в год приходится 8 рационализаторских предложений.
В "Sony" нет жесткого регламентирования обязанностей. Все действуют как в семье – делают то, в чем есть необходимость. Если работники фирмы сталкиваются с незнакомыми ситуациями, то срабатывает принцип "действуй, не дожидаясь инструкций" [21]. Тем самым работники приучаются к самостоятельности в решении вопросов.
Что касается корейского стиля менеджмента, то он достаточно схож с Японским из-за ассимиляции в период колониальной зависимости Кореи от Японии. Это проявляется в качествах, ценящихся в Корее: вежливость, послушание, смирение. Компания в Корее представляется как вторая семья, где директор фирмы играет роль отца.
В корейских организациях практикуется иерархический подход к управлению. Это значит, что внутри фирмы люди относятся друг к другу в зависимости от социального и должностного статуса. Задача менеджера в Корее – обеспечить слаженную работу всего рабочего коллектива. Они должны быть заинтересованы в своих подчиненных, а те в свою очередь проявлять послушание и преданность руководителю. Эта концепция гармонии между представителями разных уровней называется «инва».
Корейские менеджеры стремятся к достижению консенсуса при принятии решений. Так ответственность равномерно распределяется между всеми участвующими в этом процессе.
Примером корейского стиля управления может стать южнокорейская автомобилестроительная компания Hyundai Motor Company. Ее основатель, Чон Чжу-ѐн, управлял империей «Hyundai» в соответствии с философией конфуцианства, строил четкую иерархию начальника и подчиненного, а от рабочих требовал беспрекословного послушания. Таким образом, видение руководителя было самым важным фактором в управлении «Hyundai».
Компания несет ответственность за сотрудников и заботится о них, как о своей второй семье. Она устанавливает льготы и вводит различные системы поощрения, постоянно организует различные тренинги, семинары и конференции, чтобы работники постоянно развивались. Также компания устраивает совместный досуг, чтобы сотрудники могли отдохнуть и подружиться. В отличие от западной модели бизнеса, где индивидуализм и производство – приоритеты, Чунг руководил своей империей в соответствии с восточноазиатским корпоративизмом, в котором представители осуществляют решения, принятые наверху. Сейчас же Корея открыта западному влиянию, поэтому изначальная философия «Hyundai» немного устаревает. Теперь компания находится в болезненном переходе к англо-американской деловой модели, далекой от управления, ориентирующегося на конфуцианство. Так «Hyundai» стал жертвой своего собственного успеха.