Файл: Роль организационной культуры организации в реализации стратегии.pdf

В – сокращенные потери и непроизводительные затраты времени в течение рабочего дня, час;

Ч – численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, чел.;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного работника управления, дни;

S – средняя годовая стоимость одного человека-часа работника управления, руб.

В данном случае потери рабочего времени включают:

1. Потери рабочего времени от отсутствия дисциплины и ответственности работников;
2. Потери, связанные с адаптацией работника в коллективе;
3. Потери, связанные с неэффективными коммуникациями;

Как известно, большой ущерб производству наносит текучесть кадров. Деятельность управленческого персонала должна быть направлена на создание оптимальных условий работы, организацию труда, удовлетворение личных потребностей и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Экономия за счет уменьшения текучести кадров рассчитывается по формуле:

где Р_t2 – экономия за счет уменьшения текучести кадров, руб.;

К_ч1, К_ч2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести кадров после реализации инноваций, %

- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение двух недель у работников, решивших уволиться; низкая производительность труда вновь принятых на работу; затраты, связанные с обучением и др.), в том числе:

- ущерб, нанесенный недополучением продукции (работ) в течение двух недель у работников, решивших оставить работу, руб.;

- ущерб, нанесенный недополучением продукции (работ) в течение двух недель у работников, вновь принятых на работу, руб.;

- затраты, связанные с обучением вновь принятых работников, руб.;

- дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственному желанию, руб.

Стоимостная оценка результатов от увеличения производительности труда за счет внедрения мероприятий по стимулированию управления персоналом рассчитывается по формуле:

где– условно-переменные затраты в себестоимости производства работ до и после внедрения инновации, руб.;

У – годовая сумма условно-постоянных расходов в общей себестоимости всех производимых работ, руб.;

В₁ и В₂ – объем производства до и после внедрения инноваций;

К_доп – дополнительные капитальные вложения для внедрения инновации, руб.;

Е_н – нормативный коэффициент эффективности инвестиций (Е_н = 0,12).

Таблица 7

Годовые доходы ООО «Белая пантера» от реализации проекта

Таким образом, при реализации решений по стимулированию персонала в ООО «Белая пантера» значительно возрастает экономия от сокращения потерь рабочего времени, уменьшения текучести кадров, повысится производительность труда. Это является показателем эффективности внедрения проектов.

Экономический эффект от реализации проектных решений рассчитывается по условиям их использования за расчетный период.

Суммарный за расчетный период экономический эффект определяется по формуле:

Эт = Рт – Зт, (5)

где Рт – стоимостная оценка результатов от реализации инноваций за расчетный период;

Зт – затраты на реализацию инноваций за расчетный период.

Экономическая эффективность от реализации проектных решений (в расчете за год) определяется по формуле:

Ет = Эт / Зт, (6)

где Эу – годовой экономический эффект от реализации инноваций;

Зу – суммарные годовые затраты, связанные с внедрением инноваций.

Как видно из таблицы 18, разрабатываемый в работе проект производит значительный экономический эффект. В год это около 321 184 рублей. Также было выявлено, что при сопоставлении эффекта с затратами на реализацию проекта, он характеризуется и экономической эффективностью, которая составляет 1,15,что означает: данный проект экономически эффективен.

Таблица 8

Расчет экономического эффекта и эффективности проектных решений

Таким образом, все предложенные мероприятия имеют свой экономический эффект, позволяют сэкономить денежные средства и сократить расходы, повысить производительность труда работников, сделать их труд более качественным и профессиональным, использовать свои умения не на второстепенные операции, а по назначению. Появляется возможность направить сэкономленные средства на научно-техническую деятельность и исследования, на разработку новых идей и проектов, что является главным условием конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, подводя итоги проведенных исследований, можно сделать следующие выводы:

1. Помимо описания достоинств и недостатков каждого из предлагаемых проектных решений, необходимо подтвердить их эффективность путем расчета получаемой от них прибыли и эффекта.

2. Для расчета экономического эффекта требуется рассчитать все сумму затрат на реализацию проекта, которая составляет 270 240 рублей в год. Самую большую статью расходов при этом составляют расходы на оплату труда.

3. Что касается доходов от данного проекта, то они составляют 600 424 рублей в год и состоят из доходов от повышения производительности труда, экономии от сокращения потерь рабочего времени и потерь от текучести кадров.

4. Экономический эффект или прибыль от реализации проекта составляет 321 184 рублей в год, а экономическая эффективность превышает единицу, что говорит об экономической обоснованности данных проектных решений.

Заключение

Цель моей работы заключалась в том, чтобы проанализировать организационную культуру ООО «Белая пантера» и дать предложения по ее совершенствованию.

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое.

Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.А. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление.

Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры.

Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция.

Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.

Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура - важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин "крепкая культура" обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело. Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников.

Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации.

Проанализировав предприятие ООО «Белая пантера», я выявила ряд положительных и отрицательных сторон:

1. Традиционно отмечается День Рождения компании;

2. Наличие униформы (делового стиля одежды);

3. Есть символика предприятия, выпускаеся различная продукция с символикой: ручки, календари больших и малых форматов, папки, бланки и др.;

4. Выпускается рекламные и информационные бюллетени, существуют общественные связи со средствами массовой информации и др.

Отрицательными сторонами, действующей организационной культуры, которые ведут к снижению эффективности организации являются:

1. Отсутствие организованной системы обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2. Отсутствие дисциплины, ответственности, стабильности, как следствие, текучесть кадров на предприятии;

2. Большинство работников не знают миссию, цель, стратегию и структуру организации;

3. Отсутствие закреплённых письменно правил поведения;

4. Легенд и мифов о компании;

5. Конкурсов профессионального мастерства.

Для решения проблем, было предложено ввести в штат нового сотрудника – психолога.

Цель создания психологической службы в данной компании – снижение текучести кадров, создания дисциплины в организации.

Перед психологом стоят следующие задачи для поддержания организационной культуры предприятия:

• проведение с руководящим персоналом серии занятий и тренингов по выбору тактики руководства своим подразделением;
• улучшение условий для отдыха и приема пищи;
• полное информирование «новичков» об организации, проведение тренингов на профессиональную пригодность;
• создание кабинетов психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.)
• проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу “мозгового штурма”) по выявлению и решению проблем в процессе работы;
• переквалификация и повышение квалификации работников;
• анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение;
• выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного) с помощью психологический тестов.

Таким образом, с помощью преодоления, профилактики и своевременного подхода к организационной культуре, организация сможет полностью реализовать свои цели, которые заключаются в стремлении к долговременным деловым отношениям со своими партнерами, а так же в желании показать пути наиболее полного, комплексного решения всех задач, стоящих перед ними в области современных информационных технологий.

Список литературы

1. Абрютина М.С. Экспресс – анализ деятельности предприятия при помощи шкалы финансово-экономической устойчивости. // Финансовый менеджмент. - №3. – 2003. – с. 58-70; №4. – 2003. – с. 3-12
2. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 2004 ­- 459с.
3. Барногльц С. Б., Экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий и объединений. – М.: Финансы и статистика, 2004 – 256с.
4. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Т. 1, 2. – М.: Ника-Центр, Эльга, 2002. – 473с.
5. Бухарев Л.Т. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ. – М.: Финансы и статистика, 2003. - 122с.
6. Витин И.А. Мобилизация финансовых ресурсов для инвестиций //Вопросы Экономики. -№4. – 2006.
7. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка –Учебное пособие М: Проспект, 2006. - 399с.
8. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 403с.
9. Годовой баланс за 2009г. ООО «Белая пантера»
10. Ефимова О. В. Финансовый анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2003 -166с.
11. Крейнина М.Н. Платежеспособность предприятия: оценка и принятие решений // Финансовый менеджмент. - № 1. -2002. - с. 3-13
12. Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. – М.: ДиС, 2001. – 384 с.
13. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 768 с.
14. Ковалев В. В. Как читать баланс. – М.: Финансы и статистика, 2003.
15. Крейнина М. Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных обществ в промышленности, строительстве и торговле. – М.: Финансы и статистика, 2002. - 227с.
16. Ковалев В. В. Финансовый анализ: управление капиталом, выбор инвестиций, анализ отчётности. - М.: Финансы и статистика,2000
17. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5
18. Лаврина Т.В., Тютин А.А.Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 76
19. Мeтодика анализа финансового состояния прeдприятия в условиях пeрeхода к рынку //Дeньги и крeдит, - № 5.- 2003.
20. Мишин Ю. А. , Долгов В. П. , Долгов А. П. Учет и анализ: проблемы качественной обработки учетной информации. – М.: Проспект, 2004. – 305с.
21. Нидлз Б. , Андерсон X. , Колдуэлл Д. Принципы бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 456с.
22. Отчет о прибылях и убытках за 2009г. ООО «Белая пантера»
23. Родионова В. М. Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции. – М.: Финансы и статистика, 2004.- 456 с.
24. «Собрание законодательства Российской Федерации», номер 4 от 10 октября 2005 года, официальное издание администрации президента Российской Федерации, Москва.
25. Сакс П. Рыночная экономика и Россия. - М.:Экономика, 2004 – 456 с.
26. Уринсон Активизация инвестиционной политики //Экономист.- №9.- 2006.
27. Устав ООО «Белая пантера»
28. Шапошников. Общеэкономическая оценка инвестиционных программ и проектов // Экономист. -№ 5, -2006.- с.25-28
29. Шеремет А. Д., Сейфулин Р. С. Методика финансового анализа. – М.: Финансы и статистика, 2004. -346с.
30. Штатное расписание предприятия ООО «Белая пантера»
31. Шоттмиллер Д. Затраты на качество стимулируют процессы непрерывного совершенствования. // Методы менеджмента качества, 2008, №2.
32. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2008.
33. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7, 2006. с. 47-55.
34. Хант Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2007. (с. 51-52, 57-61, 65).
35. Цугель Т.М. Десять шагов на пути к процессной структуре организации. // Методы менеджмента качества, 2008, №2.
36. Шеер Август-Вильгельм. Бизнес-процессы: основные понятия, теории, методы. М.: Просветитель, 2004.
37. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 2007
38. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2008. с. 25-27.
39. Рыбальченко, И.А. Практические методы разработки и анализа товарной стратегии предприятия на основе внутренней вторичной информации \\ http://www.cfin.ru/marketing. - 2008
40. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Х. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2007.
41. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2007.
42. Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. М. Наука. 2005. - 351 с.
43. Радаев В.В. Экономическая социология: общие контуры подхода//Социологические чтения. Вып. 1. М.: 2006. С. 96-120.
44. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М.: Аудит, 2005.
45. Розанов В.В. Сумерки просвещения. М.: Педагогика, 2005.
46. Романов П.В. Культурные символы в социально-антропологических исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2007.
47. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2007.
48. Мешайкина Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2007. с. 63-70.
49. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 2005.
50. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2008.
51. Моргунов Е. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008.