Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы формирования корпоративной культуры).pdf

Введение

В современных рыночных условиях ни одна современная организация не может успешно вести дела без корпоративной культуры. Уже многие столетия, являясь постоянной спутницей человека, она изменяется вместе с ним. Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации.

Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Корпоративная культура переплетает все виды деятельности и виды отношений на фирме, создавая образ корпорации, который всеми партнерами, населением и сотрудниками оценивается как высококультурной организации.

Корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив. И постоянные поиски длительного преимущества над конкурентами приводят руководителей прямо к необходимости заниматься вопросами культуры.

Основы корпоративной культуры особо актуальны именно для современной российской действительности, это связанно с интеграцией России в мировое экономическое пространство и с необходимостью играть по общепринятым правилам для привлечения международных инвестиций. Практика показывает, что инвесторы более склонны инвестировать в корпорации, которые действуют открыто, принципы работы которых изложены в корпоративных кодексах. В связи с этим, в той или иной степени, подавляющее большинство международных кодексов базируется на рекомендациях Организации экономического сотрудничества и развития. Таким образом, происходит интеграция российских фирм в мировое бизнес-сообщество.

В процессе управления перед сотрудниками компании возникают профессиональные и нравственные дилеммы, требующие образцов их четкой оценки, на базе которых должно осуществляться принятие того или иного решения. Этические кодексы регламентируют поведение сотрудников в сложных этических ситуациях, повышая эффективность управления в корпорации.

Базовые этические принципы являются составляющей частью корпоративной культуры. В свете этого важно чтобы принципы, изложенные в кодексе, разделялись сотрудниками корпорации и являлись неотъемлемой составляющей повседневного рабочего процесса. Корпоративная культура и кодекс корпоративной этики являются взаимосвязанными. В условиях кризиса, когда нарастает неопределенность, актуальными становятся вопросы внутрифирменного поведения сотрудников. Корпоративная культура помогает уменьшить «хаос» и неопределенность в рабочем процессе.

В отечественной литературе изучением проблем корпоративной культуры занимались такие авторы как Р.Л. Кричевский, В.В. Томилов, В.В. Козлов, В.А. Спивак, О.С. Виханский, А.И. Наумов А.И., М.В. Локтионова, В.Н. Садовский, Г.П. Щедровицкий, В.Г. Казарян, И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин, А.И. Уемов, из зарубежных К. Черчман, М. Джексон, В Ульрих, Р. Чекланд, Г. Хофстеде, М. Армстронг и другие. Несмотря на значительное количество трудов, посвященных теме проблемам корпоративной культуры, необходимо отметить недостаточный объем в научной литературе методологических основ разработки корпоративной культуры современной российской организации.

Объект исследования - современное состояние корпоративной культуры предприятия ООО «СКФ «АТМ».

Предмет исследования - механизм совершенствования корпоративной культуры ООО «СКФ АТМ».

Цель исследования - анализ состояния и разработка направлений совершенствования корпоративной культуры ООО «СКФ «АТМ».

Для решения цели были поставлены следующие задачи:

1.раскрыть теоретико-методические основы формирования корпоративной культуры;

2. провести анализ современного состояния корпоративной культуры ООО «СКФ АТМ»;

3.разработать направления совершенствования корпоративной культуры ООО «СКФ АТМ» .

Для написания работы использованы следующие методы исследования: монографический, балансовый, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, абстрактно-логический.

1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

В современных рыночных условиях ни одно коммерческое предприятие не может успешно вести дела без корпоративной культуры. Уже многие столетия, являясь постоянной спутницей человека, она изменяется вместе с ним. Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Культура (от лат. cultura- возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях^[1].

Слово «корпорация» толкуется как союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных интересов, а слово «корпоративный» - как узко групповой, обособленный^[2]. При переходе от понятия «культура» к понятию «корпоративная культура» следует обратить внимание на позиции ведущих специалистов в этой области.

Близким корпоративной культуре является понятие «деловой этики».

Деловая этика – совокупность принципов и норм автономно-совместной продуктивной деятельности. Деловая этика имеет надындивидуальную и надкорпоративную природу. Ценности деловой этики обладают общезначимым статусом. Деловая этика – этика гражданственности и служения.

Деловая этика неразрывно связана с общей этикой, она вырастает из нее. Деловая этика представляет совокупность специфических требований морали, реализующихся при выполнении специалистами профессиональных обязанностей^[3].

Наиболее разрабатываемыми вопросами в деловой этике являются следующие: проблема социальной ответственности бизнеса; вопросы приложения общих этических принципов к конкретным ситуациям принятия решений; способы повышения этического уровня организации; влияние морально-нравственных ценностей на экономическое поведение и некоторые другие.

Э. Шейн называет такие аспекты культуры организации (сферы её проявления, формы функционирования и задачи), как:

-решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);

-управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределенности);

-представления о реальности, истине, времени и пространстве, представления о человеческой природе, деятельности и общении^[4].

Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это отличает одну организацию от другой и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то эта душа – корпоративная культура.

Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры. Согласно С.А. Шапиро, корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей^[5].

Согласно Т.А. Лапиной, корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации^[6].

По определению М. Богатырева, корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения^[7].

Чаще всего в определение корпоративной культуры входят такие слова, как «члены», «организация», «разделяемые», «способ», «поведение», «приобретенные», «образцы», «система», «нормы».

Уровни корпоративной культуры по степени визуализации влияния на поведение членов организации (по Э. Шейну):

Уровень 1. Видимые культурные артефакты, к которым можно отнести такие ее проявления, как формально-иерархическая структура организации, система лидерства, технология и продукты деятельности, её художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, устойчивые способы отношений со средой, поведение членов организации. Все эти проявления корпоративной культуры в большей или меньшей степени доступны для наблюдения и описания. Гораздо труднее дать ответ на вопрос, почему в данной организации они приняли именно такую форму. Ответ на этот вопрос лежит на втором уровне анализа - уровне организационных ценностей.

Уровень 2. В качестве метода их обнаружения и описания Э. Шейн предлагает проведение глубинных интервью с представителями организационного ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и так далее. Однако на этом уровне мы получаем только те ценности, которые в большей или меньшей степени осознаются самими членами организации или же поощряются ее руководством.

Уровень 3. Неосознанные «базовые представления» определяют то, как члены группы воспринимают окружающее, что они думают, делают и чувствуют. Особенностью этих базовых представлений является их «априорность», ультимативность. Совокупность этих (базовых) представлений образует так называемую «культурную парадигму» организации^[8]. Они структурируются, создавая в большей или меньшей степени целостный образ. Этот процесс усвоения и структурирования в сознании определенных представлений вызван стремлением индивида избежать неуверенности, достичь определенности в повседневной жизни.

Как отмечает С.А. Бочаров, культурная парадигма» в силу своей общей значимости (в рамках данной организации) помогает избежать этой неопределенности и определяет отношение индивида к окружающему миру, представления о природе, человеке, смысле его деятельности. Она формируется вокруг пяти базовых представлений^[9].

1. Об отношениях со средой. Возможны три варианта отношения со средой, определяемые культурной парадигмой:

а) стремление использовать возможности среды. Среда рассматривается как подчиненный человеку объект, подконтрольный ему, как источник удовлетворения потребностей независимо от последствий. Человек стремится черпать из нее ресурсы по возможности безвозмездно. Такое отношение характерно для большинства западных стран;

б) стремление добиться гармонии со средой. Этот подход характерен для восточной культуры; в) стремление защититься от угрожающего, опасного влияния среды. Возникновение чувства незащищенности перед проявлением природных стихий. Такой подход характерен для обществ с неразвитой экономикой, традиционных обществ^[10].