Файл: Мотивация и ее теории (Теоретические аспекты мотивации персонала).pdf
Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 127
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Основной целью деятельности любой организации является извлечение и максимизация прибыли. Для обеспечения этой цели руководители предприятий должны воздействовать на персонал различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но, как показывает практика, не все они используются в полной мере, особенно это касается вопроса мотивации сотрудников.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена значимостью мотивации персонала на предприятиях, для которой характерна связь между изменениями экономических показателей деятельности организации и сотрудниками. На поведение персонала непосредственно оказывает влияние внешняя и внутренняя среда организации, причем существенное влияние оказывает последняя. По этой причине, трудовое поведение всегда изучается и анализируется не только учеными, но и различными специалистами в организациях, которые в свою очередь корректируют внутренние условия с достижения большей эффективности труда работников. Основой для трудового поведения выступают мотивы, в которых выделяются внутренние побуждения, определяющие в итоге степень активности работника и ее направленность.
Система мотивации персонала является одной из наиболее важных подсистем предприятия, позволяющей при небольших организационных воздействиях достигать значительных результатов.
Проблемы мотивации рассматривались в работах как зарубежных авторов Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Д. МакКлеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Адамса, В. Врума, Л. Портера, так и отечественных В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В. Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И. Самыгина, С.А. Шапиро и В.И. Шкатуллы и других. Однако, несмотря на обилие литературы, посвященной проблеме мотивации (как научной, так и популярной), необходимо отметить отсутствие единого подхода к пониманию данного явления, смешение понятий мотива и стимула труда, неопределенность границ материального и нематериального стимулирования, а также недостаточность эмпирических исследований, посвященных изучению и анализу мотивации персонала организаций.
Объектом исследования курсовой работы выступает персонал ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н., а предметом является действующая система мотивации ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.
Целью исследования является проведение оценки действующей системы мотивации персонала и разработка мероприятий по ее совершенствованию, на примере ТД «Бытовая химия» ИП Суходоев В.Н.
В соответствии с целью определены конкретные задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические аспекты мотивации;
- провести анализ действующей системы мотивации труда персонала; в организации
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в организации и провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Теоретическую базу исследования составили работы ряда ученых по управлению и мотивации персонала, таких как А.А. Анисимов, О.С. Виханский, Т.С. Гершман, Э.Г. Игнатьев, А.Я. Кибанов, А.Ю. Кулакова, А.С. Костров, К. В. Маечев,С.С. Минасян, А.К. Полянина, В. В. Рассадин, В. В. Травин, Г. П. Шабанова, Л.С. Шаховская и других.
В работе использованы следующие методы: анализ научной литературы, анализ документации предприятия, статистические и математические методы, наблюдение, анкетирование, интервьюирование, обработка данных, наблюдение.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1. Сущность системы мотивации: понятие, цели и задачи мотивации персонала
Мотивация включает в себя систему факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование работников, которые позволяют задействовать побудительные силы, позволяющие достичь поставленных целей и решить конкретные задачи.
Так, по мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, «мотивация представляет собой совокупность внешних движущих и внутренних сил, побуждающих человека к действию, и придающая этой деятельности определенную направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей» [8, с.28].
В свою очередь, А.Я. Кибанов трактует мотивацию «как внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели» [11, с.208].
К.В. Маечев рассматривает мотивацию как «процесс побуждения себя и других к работе, чтобы добиться достижения личных целей или целей организации» [19, с.7].
В своей работе Т.С. Гермаш рассматривает мотивацию «как одну из центральных функций деятельности любого руководителя, так как за счет нее оказывается воздействие на персонал предприятия» [9, с.30].
А.А. Анисимов дает следующие определение: мотивация – «это процесс осознанного предпочтения человеком определенного типа поведения, которое определяется комплексным влиянием факторов. Факторы бывают внутренние (мотивы) и внешние (стимулы). Мотивация в процессе деятельности производства должна дать возможность удовлетворить свои основные потребности работникам за счет выполнения своих трудовых обязанностей» [5, с.66].
Согласно Л. Липатовой, мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [17, с.72].
Э.Г. Игнатьев считает, что мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление [10, с.3].
Леонова И., проводя анализ понятия «мотивация», указывает, что слово «мотивация» имеет тот же корень, что и слово «эмоция» – латинское слово «movere» (двигать). Мотивация – это то, что куда–то нас движет [16, с.44].
Позиция Г.П. Шабановой не так однозначна и допускает наличие в мотивации осознанных и неосознанных мотивов. «Мотивация – индивидуализированный механизм соотнесения внешних и внутренних факторов, определяющих последующее поведение» [31, с.17].
Итак, одна группа специалистов рассматривает мотивацию как «мотивирование», т. е. различными способами внешнее воздействие на личность в целях побуждения ее к определенным действиям. «Мотивировать» – это побуждать к действию, вызывать состояние мотивации и выполнять функции цели, стимула.
Согласно другой позиции, мотивация – побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.
Третий подход определяет мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». А «стимулирование труда является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления». Согласно представленной позиции, стимулирование труда является составной частью трудовой мотивации. Стимулирование трудовой деятельности - метод вознаграждения сотрудников за участие в деятельности, который основан на сопоставлении результативности трудовой деятельности и требований технологии.
Из вышеперечисленных определений можно сказать, что неотъемлемой частью процесса мотивации являются такие понятия как мотив, стимул, потребности.
Главной целью мотивации персонала на предприятии является повышение результативности труда и трудовой активности персонала, утверждение ответственного отношения к качеству результатов труда со стороны всех сотрудников компании [14]. Но необходимо учитывать в формировании и поддержании системы мотивации фактор мотивационной сферы, так она представляет собой не статическую среду, а изменяющеюся в процессе жизнедеятельности людей.
На рисунке 1 отображены основные задачи системы мотивации персонала.
Источник: [14]
Рис.1. Задачи системы мотивации персонала на предприятии
За привлечение квалифицированного персонала на рынке труда идет борьба между организациями. Поэтому система мотивации должна быть выстроена таким образом, чтобы привлечь категорию тех работников, которые требуются компании. Для удержания уже имеющихся сотрудников и избежания потерь кадров, необходимо выстроить такую систему мотивации, чтобы она удовлетворяла ожиданиям и удовлетворению потребностей персонала.
1.2. Теории мотивации
Существуют различные подходы и теории, по-разному характеризующие систему мотивации персонала, которые условно можно подразделить на три группы.
1. Теории, в основе которых лежит специфичная картина рабочего - эти теории основываются на определенном образе работника, на его мотивах и потребностях. К ним относят теорию «Z», автором которой является Оучи, и теории «XY», автор Дуглас Мак-Грегор.
2. Содержательные теории - подвергают анализу структуру потребностей и мотивов человека и раскрывают их появление. В состав этого комплекса входит теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера.
3. Процессуальные теории - содержание выходит за рамки отдельного индивида, идет изучение влияния на мотивацию различных факторов среды. Этот такие теории как теория справедливости С. Адамса, и теория ожиданий В. Врума [28, с.24].
Ниже приведен краткий анализ основных теорий мотиваций, показывающий «разношерстный» подход к содержанию исследуемого процесса.
Согласно теории американского психолога, Дугласа Мак-Грегора, подход к мотивации можно выбрать на основании отношения человека к труду. На основании исследования выделил два типа работников: X и Y. К основным характеристикам работника типа «X» отнес: от природы человек ленив и не хочет работать; нежелание нести ответственность, избегание напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому не привлекать воздействия со стороны руководства. Поэтому его нужно принуждать к работе путем поощрения или наказания. Характеристики работника типа «Y»: преобладает естественная потребность в работе; стремится к ответственности; представляет собой творческую личность. Следовательно, такого работника необходимо побуждать к работе, а не принуждать.
Теория «Z», разработанная в 1981 году Уильямом Оучи, подразумевает, что человек не относится ни к типу «Y», ни к типу «X». Он относится к типу «Z», то есть в зависимости от конкретной ситуации человек может вести себя как «X» или как «Y», исходя из этого, выбирается и способ мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, которые являются основным фактором, побуждающим человека действовать направлено. Известную классификацию потребностей человека предложил Абрахам Маслоу, рассматривая их в виде иерархической структуры, выделив в ней пять групп потребностей: физиологические, обеспечение безопасности, социальные, в уважении и самореализации (рисунок 2).
Источник: [27]
Рис.2. Пирамида потребностей по теории А. Маслоу
Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены по крайней мере частично потребности нижнего уровня.
Продолжая идею классификации Маслоу, Дэвид Макклелланд остановил свое внимание на высших, специфических и личностных потребностях человека. Он вводит понятия потребности во власти, успехе и принадлежности. Д. Макклелланд считал, что в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.
Процессуальные теории мотивации базируются, прежде всего на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие окружающей среды, способность к обучению и познанию.
Теория ожиданий была сформулирована канадским психологом Виктором Врумом в 1964-м году. В соответствии с теорией, уровень мотивации работников зависит от их представлений касательно своих способностей к реализации тех или иных рабочих задач и получение вознаграждения. По мнению ученого, именно ожидание, какой выбранный тип поведения приведет к желаемому результату, и мотивирует людей к работе. Исходя из теории ожиданий, можно сказать, что сотрудник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной мере удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководство должно предпринять такие меры мотивации и стимулирования, которые будут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Еще одна процессуальная теория носит название «теория справедливости Адамаса». Американский психолог, Стейси Адамс утверждает, что люди субъективно соотносят отношение полученного вознаграждения к затраченным ими усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Возможно появление психологического напряжения, недовольства, то есть другой работник за один и тот же объем работы получит большее вознаграждение. Главный вывод этой теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за проделанную работу, они будут уменьшать интенсивность труда [27, с.59].