Файл: Мотивация и ее теории (Понятие мотивации персонала).pdf

0

20

40

60

80

100

120

Руководители

Специалисты

Служащие

Руководители

Специалисты

Служащие

Руководители

Специалисты

Служащие

2016

2017

2018

полное (общее) среднее

среднее профессиональное

высшее

Рисунок 7. Распределение персонала по уровню образования в 2016-2018 гг. (по категориям должностей)

В зависимости от категории должностей, уровень образования персонала характеризуется следующим образом:

- полное общее среднее образование имеют только работники категории служащих, хотя к 2018 году отмечается рост количества служащих, имеющих высшее образование. Связно это с тем, что, во-первых, возросли требования к компетенциям кадров, осуществляющих работу в подразделениях организации, во-вторых, изменились особенности рынка труда: специалисты, имеющие высшее филологическое образование не могут найти работу по специальности и интересам и находят себя в профессии продавца книжной продукции.

- одна из основных компетенции работников категории специалистов в компании ООО «ТОП-КНИГА» – высшее профессиональное образование, о чем свидетельствует рисунок 7.

- к руководителям высшего и среднего звена (директор филиала, директора сетей, руководители отделов) также применяется требование – наличие высшего профессионального образования, однако руководителям магазинов (низшее звено) допустимо иметь и среднее профессиональное образование.

до года

от 1 до 2

лет

от 2 до 5

лет

от 5 до 10

лет

более 10

лет

2016 год

2017 год

2018 год

0

20

40

60

80

100

120

Рисунок 8. Распределение персонала по стажу работы в компании в 2016-2018 гг.

В зависимости от стажа работы в компании количество персонала распределяется следующим образом:

- отмечается рост количества персонала в филиале, связанный с увеличением числа магазинов и средней численности кадров,

- основной состав кадров работает в компании от 0 до 2 лет, особенно этим характеризуется период 2017-2018гг, т.к. с 2017 года отмечается развитие и расширение компании и набор большого числа персонала для работы в новых подразделениях организации.

- в связи с тем, что Восточносибирский филиал ООО «ТОП-КНИГА» существует с 2000г, нет работников, стаж которых более 10 лет.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Руководители

Специалисты

Служащие

Руководители

Специалисты

Служащие

Руководители

Специалисты

Служащие

2016

2017

2018

до 1 года

от 1 до 2 лет

от 2 до 5 лет

от 5 до 10 лет

от 10 лет

Рисунок 9. Распределение персонала по стажу работы в компании в 2016-2018 гг. (по категориям должностей)

На протяжении 2016-2018 гг. основной состав кадров работает от 0 до 2 лет, причем по численному составу это относится к категории работников – служащие (продавцы, обслуживающий персонал). Также отмечается стабильное увеличение числа служащих, работающих в компании от 2 до 5 лет, что благоприятно влияет на стабильность компании и характеристики текучести кадров.

Стаж работы категории специалистов распределен в интервале от 0 до 5 лет, связано это со сменой персонала офисных работников в 2016 году, и наработкой ими стажа в компании в последующем.

По отношению к руководящему составу кадров, стаж работы в компании распределяется следующим образом:

- в 2016 году как подразделений компании, так и руководителей было минимальное число, поэтому их численность распределена равномерно по стажу работы от 0 до 10 лет,

- 2017 год отмечен развитием филиала и ростом числа магазинов, что привело к работе с кадровым резервом компании и повышением в должности до руководителей магазинов наиболее перспективных сотрудников из категории служащих, а также привлечением новых работников в организацию с рынка труда,

- отмечается положительная динамика в отношении стабильности кадров руководящего состава, работающих в компании от 5 до 10 лет.

Анализируя показатели дохода компании, можно сделать вывод об увеличении дохода в 2017 году, что связано с привлечением большего числа покупателей за счет появления новых торговых объектов. В 2018 году отмечен спад доходных показателей, связанный с кризисными ситуациями в стране и торговле.

Фонд оплаты труда в 2017 году возрос по сравнению с 2016 годом, за счет увеличения численности персонала, а в 2018 году снизился в силу проведения мероприятий снижающих уровень затрат на ФОТ.

Процент текучести кадров на протяжении трех лет оставался в пределах нормы, но отмечено его увеличение с 3% до 7% за счет частой смены кадрового состава, по большей части категории служащих, что объясняется нахождением более выгодной работы ими или недовольством функциональными обязанностями.

2.3. Особенности мотивации персонала организации

Система мотивация персонала компании ООО «ТОП-КНИГА» разработана для достижения следующих целей:

- рост производительности труда сотрудников;

- повышение заинтересованности сотрудников в результатах деятельности компании.

Для достижения данных целей в компании используются методы материального и нематериального стимулирования труда работников.

Так, к нематериальному стимулированию относится обязательное предоставление всем работникам компании, в соответствии с трудовым кодексом, социального пакета услуг: официальное трудоустройство, оформление трудового договора, оплата больничных листов, обязательное пенсионное страхование, медицинское страхование, ежегодный оплачиваемы отпуск, обязательные и периодические медицинские осмотры.

В качестве дополнительной мотивации компания предоставляет льготное предоставление детского отдыха в лагерях детям сотрудников один раз в год, скидку на товары в магазинах компании, предоставление некоторой литературы в пользование сервисом «библиотека», также компания организует организацию праздников для сотрудников и их детей, детские подарки к новому году.

Принципами монетарного стимулирования сотрудников являются следующие:

1. Объективность: размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2. Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

3. Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

4. Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то в виде учета для последующего вознаграждения);

5. Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

6. Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику компании и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Материальная мотивация сотрудников непосредственно связана с системой оплаты труда.

Заработная плата – главный фактор привлечения человека к труду, мотивирующий его на выполнение определенных функций.

В ООО «ТОП-КНИГА» используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая складывается из фактически отработанного времени с учетом квалификации работника, а также из премий за достижение определенных количественных и качественных показателей (таблица 6).

Таблица 6

Система оплаты труда в компании ООО «ТОП-КНИГА»

Таким образом, заработная плата работника компании состоит из нескольких составляющих:

- оклад (с учетом северных и районных коэффициентов, определяемых государством) за определенное количество рабочих часов (8-часовой рабочий день, 40-часовая рабочая неделя),

- прибавка за наличие квалификации у сотрудника (прибавка к окладу денежных средств за наличие категории к занимаемой должности, согласно штатному расписанию предприятия),

- премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Для каждой должности применяется определенный процент от оклада, который выплачивается сотруднику, согласно выполнения им показателей KPI (коэффициента эффективности деятельности). Данными показателями могут выступать выполнение плана товарооборота, увеличение процента продаж, эффективное выполнение поставленной задачи, предоставление отчетности по сферам деятельности и анализ их выполняемости, а также другие показатели, различные для каждой специальности. Назначение премии и ее размер определяется непосредственных руководителем, сумма премии, согласно действующему положению об оплате труда, должна быть определена в рамках 25% от оклада работника.

Размер окладной части заработной платы определяется с учетом факторов, устанавливаемых государством (минимальный размер оплаты труда, прожиточный минимум, средняя заработная плата в отрасли и в регионе), с учетом данных мониторинговых исследований рынка труда в конкретных территориальных регионах, а также с учетом уровня заработной платы конкурентов по отрасли деятельности и с сопоставлением условий труда, создаваемых на предприятии.

В качестве дополнительного материального стимулирования персонала в компании применяются единовременные премии ко дню рождения сотрудника, материальную помощь на свадьбу, при рождении ребенка и на похороны близких родственников, оплату командировочных расходов выше, установленных законодательством, оплату сотовой связи и компенсацию ГСМ, используемых в служебных целях.

Система мотивации, действующая в ООО «ТОП-КНИГА», имеет ряд преимуществ и недостатков.

Позитивными моментами в системе мотивации являются:

- наличие в системе мотивации нестандартных подходов к стимулированию труда работников, таких как набор дополнительных услуг и наличие премиального фонда,

- прозрачная и понятная система оплаты труда,

- индивидуальный подход к оценке качества работы каждого сотрудника,

- наличие возможности проявления сотрудниками своих знаний, умений и навыков, возможности карьерного роста в компании.

Негативными моментами, идущими в разрез с целью компании, являются следующие:

- отсутствие взаимосвязи оплаты труда сотрудников с объемом продаж компании,

- большой интервал времени между проведением оценочных процедур качества работы персонала (аттестация и присвоение категории проводится раз в пол года – год),

- отсутствие ежедневного контроля и единых стандартов оценки дисциплины труда, и качества работы персонала во всех подразделениях компании,

- однокритериальность оценки норм для оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.

Большая часть работы посвящена рассмотрению теорий мотивации. Рассмотрев основы взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, можно определить и использовать руководством компании в собственных целях, одновременно удовлетворяя личные и общественные интересы сотрудников. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Методы мотивации сотрудников, используемые сегодня на практике делятся на 2 группы: материальные и нематериальные. Материальные и моральные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.