Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 287
Скачиваний: 1
Введение
В современном мире, где рынок, предпочтения потребителей, факторы, влияющие на экономическую составляющую постоянно изменяются, компаниям требуется достаточное внимание и быстрое реагирование, чтобы избежать плачевных последствий, таких как: понесение существенных убытков или даже банкротства. Поэтому тема ситуационного подхода в наше время очень актуальна.
Цель работы - изучить ситуационные теории и методики их применения на практике.
Объект исследования - ситуационный подход в менеджменте.
Предмет исследования - практическое применение ситуационного подхода.
Вытекающие из цели задачи исследования:
-
-
- Проанализировать понятие “Ситуационный подход
- Найти преимущества ситуационной теории
- Рассмотреть концепции ситуационного лидерства
-
Глава 1. Содержание и специфика ситуационного подхода к менеджменту
История возникновения
Понятие бизнеса появилось одновременно с понятием товаро-денежных отношений, то есть на общинном этапе развития человечества. Когда обмен был основной формой торговли между людьми, появились кочевники, которые перемещались между общинами и выменивали различные товары с выгодой для себя. Можно предположить, что именно с этого момента появился дух предпринимательства.
С развитием товаро-денежных отношений развивался и бизнес. Во времена рабства активна стала процветать торговля. Позднее, во время активизации натурального хозяйства и феодализма значение торговли пошло на спад, однако с перестроением деревень в города и развитием ремесла торговля снова приобрела первоначальное значение. Во времена капитализма и накопления капитала стало процветать финансовое, и чуть позднее, промышленное предпринимательство.
В середине XIX века предпринимательство приобрело новую форму. Если до этого момента управленцем был хозяин, то в этот момент управленцы стали частью наемных рабочих. Именно на этом этапе начал развиваться менеджмент, вид которого нам хорошо знаком и в котором смысле все привыкли воспринимать его.
Понятие “Ситуационная теория управления” впервые было использовано и введено на общее обозрение Р. Моклером. Но сам Моклер говорит, что сущность этого подхода не является чем-то принципиально новым. Многими теоретиками отстаивалась необходимость конкретного анализа ситуации для принятия максимально правильных решений.
Появление ситуационного подхода к вопросам организации и управления специалисты объясняют не только стремлением создать общую схему управления, но и следствием переориентировать схему управления в направлении практики предпринимательства.
Таким образом, появление “Ситуационного подхода” прямо связывается с недостаточной практической эффективностью существующих теорий управления. Предприниматели критикуют теории управления за их непрактичность. Моклер, объясняя причины такого отношения к теории, говорит, что конкретные ситуации в жизни менеджера настолько разнообразные, что современные теории оказались неудовлетворительными для практиков, которые ищут в теории практическое руководство.
Сегодня “Ситуационный подход” затрагивает почти все основные школы и направления теории управления. Не ограничивается областями организационных структур.
Ситуационный подход 1960-1970 годов поспособствовал дальнейшему развитию теории управления, позволив использовать прямое приложение науки к конкретным ситуациям.
Развился Ситуационный подход в результате применения концепции школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях.
Ситуационный подход начинает доминировать в теории управления. Конкретный подход к изучению какой-нибудь проблемы управления является непосредственным условием научности.
Ситуационный подход сегодня является одним из перспективных в современной науке об управлении. С одной стороны, он хорошо разработан для комплексного анализа ситуации принятия важный управленческих решений, с другой стороны, он позволяет выявить основные тенденции, определяющие динамику развития.
Основные положения ситуационного подхода
Менеджерам нужно найти решение, которое будет без осечек помогать им в определенной ситуации и поможет достичь поставленных целей. В качестве примера можно взять менеджеров фабрики, производящей спортивную одежду. Столкнувшись с задачей увеличения объёма выпускаемой продукции, менеджеры, которые руководствуются ситуационным подходом, анализируют и научное управление, и поведенческие доходы. После ищут, какие методы будут наиболее эффективными.
Затем, предположим, что менеджеры проанализируют время, которое будет затрачено на производство одежды в классическом стиле Тейлора или Гилбреттов, подбирая техническое решение путём разделения труда.
В случае, если увеличение объёма является временной, менеджеры могут искать административное решение, например введя сверхурочные работы.
На примере фабрики, производящей спортивную одежду, было показано, что ситуационный подход предполагает использовать такой метод, который лучше подойдет к возникшей проблеме. Также ситуационный подход обращает внимание на отношения между внутренней и внешней средой организации.
Системный подход придаёт особое значение объединению связей между различными организациями. Актуализировал эту проблему, заостряя свое внимание на характере этих связей. В результате, ситуационный подход на сегодняшний день является одним из передовых подходом в управлении. Но так же этот подход подвергается критике: Некоторые считают, что в нём недостаточно теоретического обоснования, которое проявляется в отсутствии базы для познания.
Ситуационные теории управления дают несколько рекомендаций относительно поступках в определенных ситуациях. При этом выделяется четыре шага, которые должны быть выполнены менеджером для эффективного управления в каждой ситуации:
Первый шаг - руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления. Это подразумевает понимание процесса управления, системного анализа, группового и индивидуального поведения, количественных методов принятия решения, методов планирования и контроля.
Второй шаг - Руководитель должен предвидеть вероятные негативные и позитивные последствия своих управленческих решений. Знать, что каждая управленческая методика имеет свои сильные и слабые стороны.
Третий шаг - Руководитель должен правильно разобрать ситуацию. Необходимо определить, какие факторы будут являться наиболее важными в определенной ситуации и какие последствия могут быть после изменения одной или нескольких переменных.
Четвёртый шаг - Руководитель должен использовать приёмы, которые дадут наименьшие отрицательные последствия и имели меньшее количество недостатков, тем самым обеспечив быстрое достижение целей.
Ситуационные теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие общих принципов построения. Из этих теорий можно сделать вывод, что управление - это в первую очередь умение менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее загадки и выбрать соответствующее управление; во вторую очередь следовать научным рекомендациям, носящих универсальный характер.
Современные модели лидерства
Концепции атрибутивного лидерства
Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной произошедшего. Атрибутивный подход исходит из того, выводы и лидера, и поведение его последователей обусловлено реакцией лидера на поведение его рабочих. Наблюдая за работой своих подопечных, управляющий получает информацию о том, насколько эффективно выполняется работа. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого сотрудника и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение рабочего. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.
Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает понимание лидера и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Модели и концепции, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности самостоятельно наблюдать за работой подчиненного.
В рамках данного подхода лидер выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему-то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.
Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих:
1)личность
2) сама работа
3) организационное окружение или обстоятельства.
В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности:
Первый связан с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания.
Второй говорит о том, что лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется.
В третьем виде лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом. То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих.
На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик «внутренние причины», тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.
Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.
В модели имеются две важные связки:
Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Этот поиск регулируется тремя типами информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности.
Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен, нести подчиненный, и к нему принимаются соответствующие меры.
Приводимые ниже результаты исследований по данной модели представляют большой практический интерес:
- Подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне, а руководители - в подчиненных;
руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обычно проявляют большую пунктуальность и направляют свое воздействие непосредственно на подчиненных;
2) плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;
3) серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего к выявлению внутренних причин и к высокой степени пунктуальности в ответных мерах;
4) уклонение «с объяснением» подчиненного от ответственности или его извинения за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;
5) неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.
Последующие исследования показали, что в рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.
При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений лидер последователь может раскручиваться вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.
Концепция харизматического лидерства
Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества.