Файл: Роль мотивации в поведении организации (Организационно-экономическая характеристика ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному»).pdf

Введение

В последнее время мотивация как функция управления сотрудниками обретает наибольшую значимость, так как современные учреждения, стремительно действующие в изменяющемся мире, направленные на качество, а не как на количество производимой продукции, все без исключения зависит от человеческого фактора

Одной из основных проблем на современном этапе развития экономики многих стран мира является проблема в области управления персоналом.

Мотивация считается важнейшей функцией управления, успешное воплощение которой гарантирует результат достижения учреждением поставленных задач. Из-за неумения целесообразно и качественно реализовать этот процесс, из-за неимения в учреждении механизма его осуществлять, пострадает множество организаций и государственных учреждений.

Значимость проблемы управления мотивацией сотрудников учреждения состоит в том, что осознав механизм развития мотивационной области человека, руководители смогут результативно управлять сотрудниками, увеличивая работоспособность при помощи мотивирования своих работников.

Целью данной работы является анализ управления трудовой мотивацией и задач совершенствования механизма управления мотивацией в Государственном казенном учреждении «Отделение социальной защиты населения по г. Мирному».

В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:

1) проанализировать теоретические основы управления трудовой мотивацией;

2) определить направления повышения трудовой мотивации в компании;

3) провести анализ трудовой мотивации в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному»;

4) разработать мероприятия по повышению эффективности трудовой мотивации.

Объект исследования - ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».

Предмет исследования - формы, методы мотивации трудовой деятельности в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».

Методической и методологической базой исследования послужили законодательные акты, учебные и научные издания по управлению персоналом и менеджменту, публикации периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Из числа российских экономистов, существенный вклад в изучение социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в организациях внесли: Абалкин Л.И., Волгин НА., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская Л. С., Ягодкин В.Н. и др.

Зарубежные экономисты, внесшие значительный вклад в разработку проблем управления трудовой мотивацией в фирмах: Врум В., Герцберг Ф., Котлер Ф., Лоулер Э., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М. др.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы.

Исходной базой анализа мотивации труда в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» послужила документация учреждения: положение о премировании труда сотрудников, должностные инструкции, распоряжения руководства и приказы, данные управленческого учета.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала

1.1. Основные понятия трудовой мотивации и условия ее управления

Мотивация труда - это не простая задача для многих организаций. Грамотный руководитель понимает, что самые лучшие сотрудники т.е., которые реально представляют положительные задачи и последствия своей работы.

Мотивировать сотрудника - означает обеспечить ему возможность реализовать накопленный опыт, жизненные ценности и профессиональные навыки, работая на благо организации.^[1]

Мотивация - это сила, которая заставляет людей действовать и добиваться поставленных целей. Это цель, которая заставляет нас упорно работать и подталкивает к успеху. Мотивация, это то, что формирует многие аспекты человеческого поведения, отвечающие за совершение тех или иных поступков.

«По этой причине эффективная система мотивации сотрудников должна быть единой: базируется на разных способах мотивации, с применением моральных стимулов, материальных, включать механизмы как положительной, так и отрицательной мотивации».^[2]

«Поиск подходов к анализу мотивации трудового поведения создает немало моделей, показателей и типологий, которые используются разными учеными с целью оценки состояния и развития мотивационных процессов, а также для разъяснения элементов формирования трудового поведения».^[3]

В основании поиска оценки потенциалов разных подходов к анализу мотивационных процессов, были разработаны многие теоретические исследования трудностей взаимоотношений человека к труду, его представления производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им задачи. При этом планировалось, что на основе этих различных составляющих создается мотивация трудовой деятельности. От них зависит, в той или иной степени станет ли достигнуто соответствие трудового поведения требованиям организации. Основная цель, которая ставилась перед исследователями, заключалась в потребности сформировать такие условия труда работника, которые сформировали бы активное трудовое поведение человека.^[4]

Мотивацию, возможно показать в виде следующих этапов:

I. Формирование потребностей. Гражданин ощущает, что ему чего-то не достаточно. Он принемает решения выполнить задание. Потребности бывают различными (социальные, психологические, физиологические).

II. Гарантировать потребность, которую можно сдержать, удовлетворит.

III. Определение направления действия.

IV. Осуществление действии. Гражданин затрачивает усилия, с целью осуществить действия, которые раскрывают ему возможность получения того необходимого, то что нужно для осуществления потребности.

V. Вознаграждения за реализацию действия.

IV. Ликвидация потребности.^[5]

Различают мотивацию групповую и индивидуальную.

Групповые и индивидуальные потребности не всегда одинаковы. То, что способно мотивировать одного сотрудника, не является фактором для мотивации всех сотрудников. Потому что все люди индивидуальны, обладают разным образованием, мировоззрением, воспитанием, отношением к моральным и материальным ценностям. Индивидуальная мотивация - выделение руководителем достоинств сотрудника. При увеличении групповой мотивации наблюдается не полная замена индивидуальных мотивов у определенного сотрудника групповыми. Психологический климат в группе улучшается, производительность труда повышается.

Групповая система организации труда и его мотивации дает возможность увеличить представление сотрудниками потребности проявления опеки о судьбе своей организации и их непосредственного участия в достижении основательных последствий работы.

При исследовании системы мотивации персонала следует принимать во внимание отличия в приоритетности мотивирующих факторов у сотрудников, стоящих на разных уровнях иерархии. В процессе продвижения по карьерной лестнице у работника изменяется структура потребностей.^[6]

Практики и теоретики, исходя из накопленного опыта и множественных поисков решения, на вопрос, что же мотивирует труд сотрудников в учреждении, стали разрабатываться различный типологии мотивов трудовой деятельности.

Существующие типологии мотивов дают возможность отметить и оценить все те мотивы, которые существенны для сотрудников современной организации. «При построении типологии легче разобраться в динамике развития мотивации».^[7]

В работе В.В. Травина и др. авторов указывается, что «главное в мотивации - ее единая связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с большей эффективностью, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности».^[8]

Руководители должны постоянно обдумывать вероятные методы усовершенствования деятельности и мотивации сотрудников работающих с ними. Существенную значение здесь играет роль то, что даже не самые результативные, а в некоторых случаях и просто примерные проекты привлекают общий интерес, вовлеченных в проект работников.

«Суть функции мотивации состоит в том, чтобы коллектив учреждения выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями».^[9]

В совокупном значении мотивация - это процесс побуждения себя и других к труду и получения определенного результата.

Сущность мотивационного процесса реализуется через свойственные ему функции:

1. Аргументированная целесообразность, пояснительно обосновывающая, поведение субъекта.

2. Регулятивная, разрешающие одни действия и блокирующая другие.

3. Объясняющая, коммуникативная, прогнозирующая.

4. Социализации, посредством осознания собственной общественной значимости в микро и макросреде в трудовом коллективе.

5. Корректирующая, как система уточнения старых и развития новых ценностных ориентаций, норм, идеалов.

Схема мотивационного процесса представлена на русинке 1.

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

В жизни важно мотивировать себя и других людей, от этого, в целом, зависит эффективность учебной или профессиональной деятельности. Для того чтобы правильно побуждать, нужно знать, что такое внешняя, внутренняя мотивация, особенности их формирования.^[10]

Мотивация может быть внешней и внутренней, основные ее элементы представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Виды мотивации

Таким образом, главное значение системы мотивации заключается в том, чтобы активизировать рабочее поведение работников организации, направив его на достижение стоящих перед ним поставленных задач, т.е., объединить интересы работников с задачами организации. Следовательно, связь мотивации, результаты труда и стимулирование труда устанавливает связь с приобретенными навыками, ценностями, потребностями, стимулами, мотивами, однако только лишь трудовая мотивация - основа трудовой деятельности личности.^[11]

Теперь, имея представление о концепции мотивации, сущности функций мотивации, потребности и стимуле, можно перейти к показателям оценки трудовой мотивации и ее управления.

1.2. Показатели оценки мотивации персонала и ее управления

Известно, что основными факторами результата труда в организации являются: средства труда, кадры и предметы труда. «Основная роль принадлежит кадровому потенциалу. В связи с этим целесообразным и всегда актуальным является процесс мотивации квалифицированного персонала».^[12]

Мотивации персонала уделяется все большее внимание. Говоря о системе управления сотрудниками в организации, следует отдавать себе отчет в том, что мотивация - это отнюдь не документы, технологии, регламент и процедуры, сколько искусство. В связи с этим необходимо использовать как разум, так и эмоции сотрудника, т.е. необходимо не просто ставить задачи перед коллективом и требовать их исполнения, а необходимо привлекать работников в устранении единой проблемы и все должны осознавать, то, что они один коллектив, идущая к достижению единой цели организация.

Переход к рыночным отношениям принципиально поменял суть такой важной экономической категории, как оплата труда. В случае, если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным методом обеспечения сотрудников материально-жизненными благами считалось их разделение на основе провозглашенного принципа соответствия меры труда и потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого - то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату.^[13]

Стратегия в области оплаты труда считается основной частью управления учреждением. И от нее в существенной мере зависит результативность его работы, так как заработная плата считается одним из основных стимулов в оптимальном применении рабочей силы. И руководителю всегда необходимо об этом помнить.

Как показывают результаты социологических исследований, мотивационная структура значительно зависит от степени благополучия, возраста, традиций, и других факторов.

Семью жители России ставят на первое место, второй по важности считают работу по важности сферы жизни, однако наиболее значимой, чем досуг и друзья. Особенность России заключается в этом, что разрыв между индивидуальной значимостью семьи и работой в нашей стране является одним из наибольших в мире и очень заметен. Деятельность рассматривается большинством жителей России как деятельность, главной задачей которой - удовлетворенность потребительских потребностей самого работника и его семьи.