Файл: Роль мотивации в поведении организации (Организационно-экономическая характеристика ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному»).pdf

«В совокупном случае деятельность граждан нацелена на достижение следующих основных задач:

- материальные блага;

- слава и власть;

- творчество и знания».^[14]

Руководители часто не принимают во внимание, то, что «сильные мотиваторы лежат в организационной и социально-психологических областях, к ним относятся: уровень самоуправления, содержание труда и характер, морально-психологический климат и трудовая мораль, стиль управления и неформальные отношения. Это подтверждает практика управления на современных организациях».^[15]

Система мотиваций на уровне организации или учреждения должна:

1) формировать атмосферу доверия между сотрудниками и руководством;

2) учитывать обязательства одинакового вовлечения всех сотрудников;

3) обеспечить сотрудникам оплату труда в соответствии с результатами;

4) гарантировать безопасные условия труда и применять соответствующие профессиональные услуги по охране здоровья;

5) увеличивать профессиональное мастерство сотрудников и разрабатывать проекты переподготовки на рабочих местах.

«Развитие у людей сознательного отношения к труду, повышение их творческой активности - это задача не простая».^[16]

Разнообразные способы управления коллективом и его мотивацией должны опираться на результативность необходимых финансовых и материальных затрат и служить достижению поставленных целей.

«В совокупном плане мотивы деятельности человека можно разделить на альтруистические и эгоистические. Первые направлены на благосостояние семьи, общества и коллектива в целом, вторые - индивидуума».^[17]

Исследуя методы управления мотивацией персонала необходимо обращать внимание на проблему оценки эффективности управления.

Руководство мотивацией, как и любым другим процессом, требует измерения и стабильной оценки достижения тех целей, ради которых мероприятия внедрялись. Система измерения и оценки позволяет значительно увеличить эффективность управления системой мотивации и ее действенность. Современные методики позволяют оценить эффективность затрат на мотивационные мероприятия, отдачу от этих вложений.

В запасе менеджера по персоналу имеется много методов для установления мотивационного профиля, не мало важно, принимать во внимание такие, как область деятельности компании, этапы ее формирования, этапы ее развития. Для того чтобы выбрать методики для решения поставленной задачи необходимо понимать три основные индикатора трудовой мотивации, которые определены при помощи анкетирования.^[18]

Оценка может проводиться разными способами:

1) экспертное интервью или анкетирование - интервью с руководителями учреждений, обнаруживает их собственную оценку эффективности, достоинств и недочетов мероприятий;

2) оценка достижения целевых показателей;

3) оценка возврата на инвестиции;

4) оценка изменения в поведении и уровня развития компетенций;

5) социологические исследования, определяющие изменение в восприятии сотрудников тех или иных аспектов деятельности организации.

«Оценка эффективности системы мотивации начинается с определения понятия и критериев эффективности. В зависимости от выделенных критериев формируются методики оценки эффективности мероприятий. По результатам исследования готовится отчет с рекомендациями по совершенствованию системы мотивации».^[19]

Оценка может проводиться с использованием количественных и качественных показателей:

- количественные - показатели движения рабочей силы, половозрастной состав работников, динамика заработной платы и социальных отчислений. Другими словами эти показатели, которые дают понимание о количестве сотрудников на предприятии, которого они пола и кого больше мужчин или женщин, какая у них заработная плата, а также можно проследить изменение данных значений в динамике.

- качественные – удовлетворенность трудом, оплатой труда, психологический климат в коллективе, лояльность персонала.

Таким образом, в первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала предприятия.

2. Анализ мотивации персонала в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному»

Постановлением Главы администрации Архангельской области от 26 сентября 2005 года № 183 «О совершенствовании системы социальной защиты населения в Архангельской области», с 1 января 2006 года департаментом социальной защиты населения администрации области создано Государственное казенное учреждение Архангельской области «Отделение социальной защиты населения по г. Мирному» с возложением государственных полномочий по социальной защите населения.^[20]

ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» состоит из следующих отделов: управленческого; социального; бухгалтерского учета и финансов. Согласно штатного расписания в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» работают: руководитель, заместитель руководителя, главный бухгалтер, эксперт, ведущий эксперт и уборщица (таблица 1).

Таблица 1

Структура и штатная численность

При выборе концепции мотивации лежит исследования количественного и качественного состав сотрудников. Сотрудники или кадры - это основной штатный состав сотрудников учреждения, выполняющих различные задачи. Списочный состав - это количество работников, официально работающих в учреждении на данный момент. Составляют излишний оборот граждане, которые уволились или был уволены по определенным причинам Интенсивность оборота обуславливается связью оборота персонала к среднесписочной численности персонала за определенный период, представлена в таблице 2.

Таблица 2

Основные причины увольнения по собственному желанию в 2016-2018 годах

Максимальный отток сотрудников происходит в связи с завершением срочного договора. Исследование текучести сотрудников показало, что она связана с увеличением рабочих мест за пределами учреждения, и с увеличением заработной платы в других отраслях.

Структура персонала каждого учреждения неоднородна, люди отличаются по естественным и приобретенным признакам - возрасту, полу, образованию, профессии, стажу работы, специальности, занимаемой должности, квалификации. Выделяемые на их основе группы работников образуют штатную структуру персонала (таблица 3).

Таблица 3

Штатная структура учреждения

Структура численности персонала за данный период не изменялась.

В учреждении прослеживается тенденция к уменьшению молодых категорий сотрудников и увеличению сотрудников старших возрастных категорий (рисунок 2).

Рисунок 2. Доля сотрудников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, %

Исследования образовательного уровня руководителей и специалистов, подготовки и роста квалификации сотрудников выявил проблемы в осуществлении мотивационной политики, связанной с социальными выплатами на оплату профессиональной переподготовки и повышением квалификации, формирования кадрового резерва, профессиональной подготовке.

В целях подготовки специалистов в 2018 году отделение социальной защиты населения планирует ввести одну новую штатную единицу по программе «Стажировка выпускников». Целевая подготовка специалистов даст возможность усовершенствовать качественный и количественный состав учреждения.

Целями работы учреждения являются:

1) реализация вопросов по защите граждан и социальной поддержке и граждан проживающих г. Мирный;

2) реализация социальных прав и гарантий, установленных федеральным и областным законодательством в области социальной поддержки и защиты населения.

С целью приемущества уставных целей учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

1) оценка уровня социально-экономических условий жизни граждан, нуждающихся в государственной социальной поддержке;

2) реализацию государственной политики в области социальных выплат;

3) участие в разработке предложений по совершенствованию системы мер социальной поддержки и защиты отдельных категорий граждан;

4) организация назначения, начисления и выплаты социальных пособий, компенсаций и ежемесячных денежных выплат, установленных федеральными и областными законодательством;

5) организация и обеспечение предоставления, предусмотренных законодательством мер социальной поддержки;

6) организация и обеспечение возмещения предприятиям, учреждениям и организациям расходов, связанных с предоставлением, установленных законодательством мер социальной поддержки;

7) предоставление субсидий на оплату коммунальных услуг и жилого помещения;

8) осуществление в мерах своей компетенции контроля за реализацией социальных гарантий, преимуществ и льгот, установленных отдельным категориям граждан законодательством Российской Федерации и областными законами;

9) учет граждан, имеющих право на меры социальной поддержки;

10) обеспечение учета, хранения и отчетности бланков документов;

11) проведение систематического анализа социального положения отдельных категорий граждан, нуждающихся в мерах социальной поддержки;

12) осуществление, совместно с органами местного самоуправления, общественными организациями, учреждениями различных форм собственности мероприятий по социальной помощи и поддержке семей с детьми-инвалидами, многодетных семей, малообеспеченных одиноко проживающих граждан, малообеспеченных семей;

13) участие в оказании помощи гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, лицам без определенного места жительства и деятельности;

14) участие в реализации мероприятий по социальной реабилитации инвалидов;

15) организация и проведение разъяснительной работы по вопросам социальной поддержки и защиты населения;

16) разработка и осуществление мер, направленных на предотвращение детской безнадзорности, социального сиротства, профилактику асоциальных явлений из числа подростков;

17) организация отдыха и оздоровления детей из малообеспеченных семей, детей-инвалидов;

18) участие в решении вопросов, связанных с устройством граждан в стационарные социальные учреждения;

19) Организация оздоровления детей в детских санаториях и детских санаторно-оздоровительных лагерях круглогодичного действия.