Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие мотивации трудового поведения персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что политика мотивации персонала корпораций является одной важнейших составляющих поведения человека. В настоящее время существует огромное количество исследований, посвященных изучению проблем мотивационного поведения и проектирования систем стимулирования труда.

В современном мире понятие мотивации перестаёт существовать как обыденное. Оно выходит за рамки и становится всё более популярным. Это мощнейший двигатель, стимулирующий персонал двигаться к цели и который напрямую связан с силами, воздействующими на сотрудников корпорации, и они могут быть как внутренними, так и внешними. Мотивация персонала влияет на их производительность и связана с результатами деятельности корпорации, в конечном итоге, с прибылью, которую эта организация получает.

Многие исследования рассматриваемого вопроса в той или иной мере используют положения основных теорий мотивации. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленные исследования и российских ученых в этой области (В.Я. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. [6, с. 56]

У исследователей в области менеджмента, психологии управления, организационного поведения широкий круг задач, требующих скорейшего решения. Интенсивность их работы отражается в нарастающем количестве различных публикаций по этой тематике. Однако, многие вопросы еще не нашли своих ответов. Широкое поле исследований и уверенность в возможности замечательных открытий будут обеспечивать пристальный интерес ученых к этой тематике.

Без знания потребностей и мотивов конкретных людей невозможно прогнозировать и корректировать их поведение и состояние.

Таким образом, изучение данного вопроса является актуальным, особенно в условиях развития современного информационного общества.

Наиболее сложная задача стоит перед практиками, к которым, в первую очередь, можно отнести директоров, президентов компаний, а также начальников всех уровней. Именно они должны не только знать и хорошо понимать основные закономерности формирования мотивации сотрудников и стимулирования трудовой деятельности, но и использовать их с учетом стратегии развития и управления человеческими ресурсами компаний. [6, с. 58]

Таким образом, целью данного курсового исследования является исследование мотивации персонала в корпорации.

Объект курсового исследования – мотивация и стимулирование.

Предмет курсового исследования – психологические особенности и отличительные признаки мотивации и стимулирования персонала.

Гипотеза курсового исследования заключается в том, что развитие мотивированности персонала к трудовой деятельности зависит от увеличения стажа работы на предприятии.

Для достижения поставленной цели исследования необходимо решить следующие задачи:

• проанализировать литературу, посвященную изучению проблемы мотивации персонала;
• дать понятие мотивации трудового поведения персонала;
• рассмотреть современные теории мотивации;
• рассмотреть вопрос формирования мотивации и проектирования систем стимулирования труда;
• провести анализ и экспериментальное исследование мотивации персонала в корпорации;
• выбрать методику проведения экспериментального исследования;
• выполнить анализ результатов исследования;
• разработать рекомендации по изменению системы стимулирования на предприятии;

Практическая значимость данной работы заключается в том, что на основе возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур формирования положительной трудовой мотивации персонала.

К методам исследования можно отнести изучение теоретической литературы по рассматриваемой теме, анализ научных публикаций в журналах, логический и графический методы. А также системный, методологический подход и структурно-функциональный анализ.

Исходя из поставленных целей и задач, курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы основной части, заключение, список использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретический анализ мотивации персонала корпорации

1.1. Понятие мотивации трудового поведения персонала

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним побудительным силам относятся: потребности; интересы; желания; стремления; ценности; ценностные ориентации; идеалы, мотивы.

Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий: [3, с. 41-43]

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей.
   • 1. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
     2. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).
     3. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата — это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.
     4. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Личные потребности предстают в виде:

• • • 1. Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
      2. Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
      3. Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть:

• • • • • Осознанными;
        • Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

• Корпоративные;
• Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации персонала являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А также о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует. [10, с. 94]

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а также могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. [2, с. 81]

1.2. Современные теории мотивации

Рассмотренные выше теории хорошо известны, но при более подробном рассмотрении обнаруживают некоторую несостоятельность. Однако существует и ряд современных теорий, которые имеют одну общую особенность – большую обоснованность. Конечно, это не означает, что данные теории абсолютно верны. Они называются современными не потому, что были разработаны в недавнее время, а по той причине, что отражают современное состояние искусства организационной мотивации.

Теория ERG

К. Олдерфер из Йельского университета (США) переработал теорию Маслоу так, чтобы более приблизить ее к эмпирическому исследованию. Олдерфер выделяет три группы ключевых потребностей: потребность существования (existence), потребность сопричастности (relatedness), потребность роста (growth), отсюда название – ERG.

Потребности существования – это нужда в материальных вещах. У Маслоу они совпадают с физиологическими потребностями и потребностью безопасности. [9, с. 81]

Вторая группа – потребность причастности, или желание наладить межличностный контакт. Эти статусные и социальные потребности требуют взаимодействия с окружающими для своего удовлетворения; они совпадают с внешними факторами оценочных и социальных потребностей в классификации Маслоу.

Наконец, Олдерфер особо выделяет потребности роста – врожденное стремление человека к совершенствованию. Они соответствуют внутренним факторам оценочных потребностей и потребности самореализации в иерархии Маслоу.

В отличие от теории Маслоу, теория ERG доказывает, что, во-первых, несколько потребностей одновременно могут оказывать влияние на человека, и, во-вторых, если процесс удовлетворения потребностей высшего порядка приостанавливается, то увеличивается желание удовлетворить потребности низшего порядка.

Теория Маслоу представляет собой строгую ступенчатую прогрессию, в то время как теория ERG не настаивает на существовании строгой иерархии, в которой удовлетворение потребностей одного уровня следует непременно за практически удовлетворенной уже потребностью другого уровня. Например, индивид может работать для достижения профессионального роста, в то время как его потребность причастности не удовлетворена, или все три категории могут оказывать влияние одновременно. [12, с. 110]

Теория ERG вводит понятие чувства разочарования. Маслоу настаивает на том, что индивид будет находиться на определенном уровне, пока потребности этого уровня не будут удовлетворены. Теория ERG утверждает, что если человек разочаровывается в потребностях высшего порядка, то у него возникает большее желание удовлетворить потребности низшего порядка. Невозможность наладить контакты с коллегами приводит к желанию получать больше денег или улучшить условия на рабочем месте. Следовательно, чувство разочарования ведет к регрессу – к актуализации потребностей низшего порядка.

В целом теория ERG, как и теория Маслоу, доказывает, что удовлетворенные потребности низшего уровня приводят к желанию удовлетворить потребности высшего уровня; но вместе с тем многочисленные потребности одновременно могут выполнять мотивирующую функцию, а чувство разочарования в потребностях высшего звена приводит к регрессу. Теория ERG учитывает разнообразие индивидуальных черт людей. Такие различия, как образование, семейная обстановка, культурная среда, могут изменять уровень значимости мотивов; например, у японцев и испанцев потребности причастности обычно превалируют над потребностями существования. Таким образом, теория ERG представляет более обоснованную версию иерархии потребностей. [12, с. 112-113]