Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Понятие мотивации трудового поведения персонала).pdf

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Глава 2. Анализ и исследование мотивации персонала корпорации

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Пелла-Маш»

Компания ООО «Пелла-Маш» (страница компании в сети интернет - http://www.pellamash.ru) основано в 1993 году и является дочерней фирмой ОАО Ленинградский судостроительный завод «Пелла» (страница корпорации в сети интернет - http://www.pellaship.ru), Место нахождения: 187330, Россия, Ленинградская область, Кировский район, г. Отрадное, ул. Центральная, 4.

Машиностроительный завод является ведущим предприятием в области производства:

• • трубогибочных станков;
  • машин термической резки;
  • окрасочного оборудования безвоздушного распыления;
  • спуско-подьемных устройств для спасательных шлюпок;

На рисунке 2 представлена структура ОАО «Пелла», которая построена по принципу холдинга на основе головной фирмы, объединяющей вокруг себя ряд дочерних и зависимых предприятий, которые, будучи самостоятельными юридическими лицами, являются звеньями единой технологической цепи производственного процесса.

Рисунок 2. Структура холдинга ОАО «Пелла»

Структура управления и взаимодействия предприятий ОАО «Пелла» дает возможность, с одной стороны, использовать инициативу и предприимчивость каждой фирмы для эффективной работы в рыночных условиях, а с другой стороны обеспечивает концентрацию ресурсов и согласованные действия для решения общей стратегической задачи.

ООО «Пелла-Маш», являющееся объектом исследования располагается по адресу: Россия, Ленинградская обл., Кировский р-н, г. Отрадное (187330), ул. Центральная, д.4. Имеет следующие реквизиты: ИНН 4706036197, КПП 470601001, ОГРН 1144706000922. Директор - Коршунов Юрий Адольфович. Главный бухгалтер - Лаврусь Елена Аркадьевна. Полные реквизиты представлены в приложении 2.

ООО «Пелла-Маш» имеет репутацию надежного партнера. Заказчиками являются такие компании как: ОАО «Адмиралтейские верфи», ОАО «Северная верфь», ОАО «Балтийский завод», ОАО «СФ»Алмаз», ЗАО «Зиосаб», ОАО «Красное Сормово», ОАО «ОКБ Гидропресс», ДРУП «Наровлянский завод гидроаппаратуры», ОАО «ПСЗ Янтарь», ОАО «Судостроительно-судоремонтный завод «Красные баррикады», ОАО «Центр судоремонта «Звездочка», ОАО «Хабаровский судостроительный завод», ООО «Верфь братьев Нобель», ОАО «Таганрогский котлостроительный завод «Красный котельщик», ОАО ПГ «Новик», ОАО «ГМК «Норильский никель», Окская судоверфь, Выборгский судостроительный завод, Зеленодольский судостроительный завод, «Волго-Танкер», Беломоро-Онежское, Волжское пароходства и др.

ООО «Пелла-Маш» производит поставки оборудования в Казахстан, Украину, Беларусь, Азербайджан и другие регионы. В производстве оборудования ООО «Пелла-Маш» составляет достойную конкуренцию мировым аналогам. Сотрудники предприятия имеют высокую квалификацию и большой опыт работы. Современное технологическое оснащение и собственное проектно-конструкторское бюро позволили компании производить оборудование, которое получило сертификаты соответствия в органах государственного контроля и успешно конкурирует с аналогичным оборудованием, производимыми как в ближнем, так и в дальнем зарубежье.

Специалисты предприятия способны организовать полный цикл работ по выпуску оборудования, начиная с концептуальных конструкторских проработок через разработку технического и рабочего проекта, поставку, монтаж и запуск в эксплуатацию оборудования, подготовку персонала и операторов станков и заканчивая техническим обслуживанием, модернизацией и поддержкой во время эксплуатации, что отвечает самым современным мировым подходам.

Умелое совмещение в конструкциях надежного отечественного оборудования с комплектующими ведущих зарубежных фирм («LINCOLN ELECTRIC», «MITSUBISHI ELECTRIC», «CAMOZZI» и других) позволяет ООО «Пелла-Маш» выпускать продукцию, не уступающую по качеству зарубежным аналогам.

2.2. Методика проведения исследования мотивации

Для изучения мотивации персонала было проведено соответствующее исследование. Исследование проводилось на базе завода ООО «Пелла-Маш» (страница корпорации в сети интернет - http://www.pellamash.ru).

Машиностроительный завод является ведущим предприятием в области производства:

• • трубогибочных станков;
  • машин термической резки;
  • окрасочного оборудования безвоздушного распыления;
  • спуско-подьемных устройств для спасательных шлюпок;

Цель исследования: провести анализ мотивации персонала в ООО «Пелла-Маш»

Задачи исследования:

1. Выявить мотивацию персонала к работе.

2. Проанализировать особенности динамики мотивации работника, в зависимости от его стажа.

Исследование проводилось среди персонала судостроительного завода ООО «Пелла-Маш», в исследовании принимало участие 67 человек.

Группа А – стаж менее 5 лет (18 чел.)

Группа Б – стаж от 5 лет до 8 лет (24 чел.)

Группа В – стаж больше 8 лет (25 чел.)

Исследование проводилось методом письменного опроса (с применением анкеты), так как он позволяет охватить большее количество работников.

Нами были составлены вопросы на выявление мотивации труда (см. Приложение 1). Вопросы составлены таким образом, чтобы выявить наличие трех видов мотивов персонала: внутренних, внешних положительных и внешних отрицательных. На выявление внутренних мотивов направлены вопросы №№ 3, 4, 8. На выявление внешних положительных мотивов направлены вопросы №№ 1, 5, 9. На выявление внешних отрицательных мотивов направлены вопросы №№ 2, 6, 7.

Испытуемым была дана инструкция: «Господа! Мы просим вас поучаствовать в психологическом исследовании. Ответьте на наши вопросы: зачем Вы работаете, почему Вы работаете? Мы Вам даем несколько вариантов ответа, выберите тот, который Вам больше всего подходит (Приложение 1). Как бы вы ответили на мой вопрос: «Почему вы работаете?», в соответствии с моими ответами и скажите мне. Можно дать три ответа».

После того, как испытуемые выбрали по три ответа, их ответы были зафиксированы.

2.3. Анализ результатов исследования

Получены следующие данные (таблица 2).

Таблица 2.

Мотивация персонала по видам мотивов

В группе А преобладают внешние мотивы над внутренними (61,1% против 38,9%). При этом среди внешних мотивов доля отрицательных больше (38,9% против 22,2%). В группе Б картина меняется: растет доля внутренних мотивов, уменьшается доля внешних. В группе В на долю внутренних мотивов приходится уже 64%, а доля внешних отрицательных мотивов снижается до 10,7%.

Проанализируем, какие мотивы являются доминирующими для работников ООО «Пелла-Маш» каждой группы (таблица 3).

Таблица 3.

Анализ доминирования мотивов у персонала ООО «Пелла-Маш»

Среди персонала группы А очень велика группа работников, у которых нет доминирующих мотивов к работе (38,9%). Внешние отрицательные мотивы доминируют у 11,1% работников, внешние положительные – у 22,2%, внутренние – у 27,8%. Уже в группе Б наибольшую долю имеет группа работников, доминирующими мотивами у которых являются внутренние мотивы (41,7%). В группе В доля персонала, у которых доминирующими являются внутренние мотивы является подавляющей – 80%. Доля работников, у которых преобладают внешние отрицательные мотивы становится вовсе незначительной (4%).

Таким образом, у людей, проработавших менее 5 лет на предприятии, преобладает внешняя мотивация к работе, причем отрицательные мотивы сильнее положительных («Я буду работать, чтобы не отличаться от своих друзей»). Другими словами, «внешний кнут» сильнее, чем внешний пряник». От увеличения стажа работы положение меняется. Человек уже осознает, что работа нужна не для того, чтобы кому-то доставить удовольствие или чтобы быть не хуже других, а для того, чтобы развиваться, обеспечивать себя и свою семью материально, человек начинает получать удовольствие от своей работы и в задачи руководителя входит поддержание трудовой мотивации у работника. Об этом свидетельствует и динамика мотивации. Если при стаже менее 5 лет внутренние мотивы составляли 38,9% от общего числа ответов, то при стаже от 5 до 8 лет – уже 64%.

Что касается доминирования мотивов, то у работников, стаж которых менее 5 лет, 38,9% персонала не определяют доминирование мотивов. Эта группа является «группой риска». Психологу предприятия или менеджеру, отвечающего за кадры предприятия очень важно вести с ними работу, направленную на повышение трудовой мотивации.

Работники, стаж которых более 8 лет, полностью мотивированны к трудовой деятельности на данном предприятии, психологу или менеджеру уже нет нужды постоянно стимулировать их на мотивацию к трудовой деятельности. У персонала с большим стажем (более 8 лет) доминируют внутренние мотивы (64%), а доля внешних отрицательных мотивов снижается до 10,7%. Они больше преданны своему коллективу и своей работе, нежели работники двух других групп.

Таким образом, исследование показывает, что чем выше стаж у работника, тем больше у него будет сформирована мотивация трудовой деятельности. Экспериментальное исследование по проблеме исследования подтвердило выдвинутую гипотезу: развитие мотивированности персонала к трудовой деятельности будет зависеть от увеличения стажа работы на предприятии.