Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации персонала в современном кадровом менеджменте).pdf

Введение

Современная глобальная рыночная экономика развивается в условиях жесткой конкурентной борьбы между экономическими аген­тами, лидировать и даже участвовать в которой невозможно при от­сутствии должных конкурентных преимуществ. В свою очередь, эти конкурентные преимущества создаются не только качеством продук­ции, но и силой бренда компании, определяемой с учетом целого ряда характеристик. Одна из таких характеристик описывает, насколько привлекательна компания не только в контексте способности насытить рынок, но и в контексте карьеры потенциальных сотрудников, что ак­туализирует проблему развития эффективной кадровой политики на предприятии. Более того, учитывая тот факт, что именно человеческие ресурсы непосредственно обеспечивают процесс создания продукции, можно утверждать, что эффективность кадровой политики оказывает влияние и на основное конкурентное преимущество любой компании - ее продукцию.

Неотъемлемой частью любой кадровой политики должна слу­жить стратегия управления мотивацией персонала. Очевидна законо­мерность: чем выше мотивация сотрудников, тем выше производи­тельность их труда. Далеко не во всех современных компаниях уделя­ется достаточно внимания кадровой политике: традиционный мента­литет предполагает, что, изъявляя желание работать, сотрудник априо­ри соглашается на предлагаемые условия работы и должен их выпол­нять. Однако, реальная практика показывает, что это не всегда спра­ведливо: с годами мотивация может снижаться, вследствие чего труд сотрудника становится номинальным, а сам потенциал сотрудника и, как следствие, потенциал компании не оптимизируются.

Объектом исследования служит предприятие ООО «Ладинк».

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала на предприятии.

Целью исследования в рамках данной курсовой работы был анализ мотивации персонала ООО «Ладинк»

Для до­стижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

• • 1. Дать аналитическую характеристику существующим анали­тическим концепциям мотивации, а также понятийному аппарату, ис­пользуемому при работе с данной составляющей кадровой политики.
    2. Проанализировать существующие в современной практике инструменты внедрения системы мотивации персонала в деятельность предприятия.
    3. Охарактеризовать кадровую политику ООО «Ладинк» на текущем этапе ее деятельности.
    4. Оценить эффективность актуальной системы мотивации персонала в целевой компании, выделив ее преимущества и недостат­ки.

---

Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили выбор методов исследования. При выполнении работы использовались методы анализа, синтеза и сравнения.

Исходя из целей и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала в современном кадровом менеджменте

1.1 Содержательный анализ социально-экономических концепций мотивации персонала

Исследование вопроса мотивации персонала, в первую оче­редь, требует раскрытия содержания данного термина. Необходимо заметить, что термин «мотивация» не является не является специаль­ным и применяется как в профессиональной лексике, так и на уровне повседневной коммуникации. Тем не менее, на взгляд автора, наибо­лее полное определение термина, справедливое вне зависимости от контекста, представила современный исследователь Адамская Л.В., которая детерминировала моти­вацию как актуализацию конкретных факторов и обстоятельств, дей­ствие которых вызывает высокую продуктивность работы по достиже­нию цели личности или социальной группы [2, с. 18]. Несмотря на справедливость данного подхода (слово «мотивация» происходит от латинского слова movere - двигать, побуждать), необходимо заметить, что Акифьева Л.В. представляет термин в максимально ши­роком его смысле, акцентируя внимание на его универсальный харак­тер для любой социальной группы, будь то это семья или коллектив на предприятии. Адаптируя определение под контекст исследования, можно видоизменить его до следующей формы: мотивация персона­ла— создание факторов и обстоятельств, которые бы выступили дви­жущей (инициирующей) силой трудовой деятельности сотрудника в коллективе. [4, с. 19]

На взгляд автора, факторы и обстоятельства профессиональ­ной среды можно обозначить емким термином «профессиональная конъюнктура», которая обозначает условия работы персонала в кол­лективе - «правила игры». Без соблюдений этих «правил игры» ни один коллектив не будет устойчивым. Именно такую смысловую нагрузку наложил на свое определение социолог менеджмента Э. А. Уткин: «Мотивация - это условие, определенное состояние, которое задает уровень активности деятельности и ее направление со стороны индивида в определенной ситуации». Таким образом, спра­ведливо будет заключить, что мотивация - это создание условий, по­буждающих человека сделать сознательный выбор в пользу максими­зации своего трудового потенциала. Именно условия создают заинте­ресованность сотрудника в трудовой активности и ее усилении.

---

Нужно отметить, что на настоящий момент проблематика мо­тивации в коллективе довольно детально разработана общественными науками - экономикой, социологией и психологией. Классическая тео­рия управления классифицирует существующие теории мотивации на следующие три группы:

а) Традиционные теории (Ф. Тейлор, Г. Форд).

б) Содержательные теории.

в) Процессуальные теории.

Основной упор традиционных теорий (и, на взгляд автора, основной их недостаток) заключается в учете лишь материального стимулирования сотрудников. Так, основополагающая традиционная теория мотивации [17, с. 597], разработанная Ф. Тейлором и впослед­ствии адаптированная под свой собственный бизнес Г. Фордом, выде­ляет следующие факторы, обеспечивающие высокую мотивацию пер­сонала:

а) Нормирование и четкая организация трудовой деятельно­сти.

б) Сдельная форма оплаты труда.

в) Формирование единой системы мотивации.

г) Компенсация рутинной работы дополнительными материальными поощрениями.

Анализируя данную концепцию, необходимо высказать ряд критических замечаний. Во-первых, нормирование и четкая организа­ция труда могут быть применены лишь к узкому кругу предприятий (преимущественно промышленный сектор, использующий традицион­ные технологии), что для современной экономики уместно не в полной мере. Во-вторых, сдельная заработная плата, вызывая у работников заинтересованность произвести больше, приводит к падению качества производимой продукции, поскольку в данном случае в классической «дихотомии» между количеством и качеством явно выигрывает коли­чество. В-третьих, единая система мотивации персонала невозможна на большинстве производств вследствие высокой диверсификации функционала сотрудников, по причине чего по отношению к ним бу­дет неверным применять одни и те же стимулирующие меры. Иными словами, концепция утратила свою актуальность (необходимо иметь в виду, что Форд и Тейлор разрабатывали ее во время становления ин­дустриального общества, в котором основным детерминантом благо­состояния страны выступала развитая промышленность. На настоящий момент мир живет в эпоху информационных и высоких технологий, приоритезируя творческий потенциал сотрудников во многих компа­ниях).

Содержательные теории мотивации, в отличие от традици­онных подходов к данной проблеме, демонстрируют более широкий охват психологических факторов. Будучи основанными на анализе системы потребностей человека, данные теории актуализируют учет человеческого фактора в большей мере, нежели традиционные подхо­ды.

---

К наиболее актуальным содержательным теориям мотивации от­носят:

а) Теорию иерархии потребностей А. Маслоу.

б) Двухфакторную модель Герцберга.

в) Трехфакторную модель Мак-Келланда.

г) Типологическую модель В. Герчикова.

Как известно, в своей теории А. Маслоу заложил иерархию человеческих потребностей от инстинктивных (физиологические по­требности) до сознательных (потребность в признании, в самоактуали­зации). На взгляд автора, основной вклад Маслоу заключается в опи­сании иерархичности потребностей: без удовлетворения базовых за­просов человек не в состоянии удовлетворить вышестоящие. Однако и это не всегда верно, поскольку теория, по мнению автора, игнорирует такое психологическое явление, как сублимация.

В поведении людей довольно часто встречаются случаи ком­пенсации одних неудовлетворенных потребностей путем трансферта рабочей энергии в реализацию других потребностей (например, в рус­ло профессиональной деятельности).

Более того, предлагаемая Маслоу модель не рассматривает экзогенные переменные как мотивирующие факторы. К примеру, спортсмены ча­сто ориентируются на достижения своих конкурентов, что является для них мотивирующим фактором: любой спортсмен хочет оказаться первым. Соответственно, проблема самоактуализации в данном случае усложняется, поскольку здесь она спровоцирована и поддерживается внешним фактором, а не внутренним. Кроме того, модель не учитыва­ет влияние общества на формирование этих потребностей. Неизвестно, были ли бы они сформированы, если бы человек, к примеру, оказался в полной изоляции от общества и существовал бы автономно.

Подходы Герцберга и Мак-Келланда также представляют со­бой область исследовательского интереса. Необходимо заметить, что, с точки зрения содержания, факторы обеих моделей существенно схо­дятся. Так, факторы-мотиваторы по Герцбергу соприкасаются с факто­рами властвования по Мак-Келланду, а факторы достижения и соуча­стия по Мак-Келланду, в свою очередь, схожи с гигиеническими фак­торами по Герцбергу. Несмотря на точное разграничение потребно­стей, модели не учитывают взаимосвязь и взаимовлияние этих факто­ров. Более того, модели не детализируют, какие факторы сопровожда­ются материальным стимулом, а какие - нематериальным.

Другая актуальная мотивационная парадигма - модель Х и У- характеристик Д. Мак-Грегора. В соответствии с данной моделью имеет место быть диалектика между мобильностью и стремлением к самореализации сотрудников (У) и, наоборот, инертностью и привя­занностью к рабочему месту (Х). Обе теории вытекают из оценок ме­неджеров компаний, и в зависимости от этих оценок разрабатывается стратегия управления мотивацией. По мнению автора, модель МакГре- гора содержит излишнюю абстракцию, субъективизм и характеризует­ся излишней описательностью. Постулируя очевидные вещи, МакГрегор не анализирует корни возникновения положительных и отрица­тельных факторов мотивации, которые он группирует в факторы У и факторы Х. К примеру, теория не отвечает на вопрос, почему сотруд­ник с высоким потенциалом креативности может держаться за свое рабочее место (например, программист), а также не подтверждает ни­чем справедливость тезиса о восприятии труда человеком как неотъ­емлемой части его жизни. Надо заметить, что современное общество на практике демонстрирует обратный тренд: далеко не все его члены «жаждут» труда. Среди окружающих людей найдется немало предста­вителей гедонистического образа жизни, молодежных субкультур (хиппи, эмо) или простых содержанцев: очевидно, что данные катего­рии людей не ориентированы на труд и в нем не нуждаются. Таким образом, парадигма МакГрегора достаточно противоречива. [20, С. 25]

---

Интересным направлением исследования может выступать модель В. Герчикова, в соответствии с которой каждый сотрудник мо­жет быть отнесен к одному из следующих типов мотивации:

а) Инструментальная (в первую очередь, нацелен на получение дохода).

б) Профессиональная (интересуется характером работы, любит свое дело).

в) Патриотическая (заинтересован в участии в реализации коллективных идеалов и миссии).

г) Хозяйская (заинтересован в профессиональном суверенитете).

д) Люмпенизированный работник (мотивация избегания, ориентирован на заработок «на халяву», не прилагает усилий и избегает честный труд).

Несмотря на сильную описательную базу, теория не допускает переплетения различных типов мотивации в одном индивиде и их воз­можной трансформации одной в другую. Такой трансформации могут способствовать внешние факторы: патриотическая мотивация может перерастать в профессиональную вследствие привычки (пример - Ста­хановцы), а хозяйская мотивация (организация собственного дела) не может не сопровождаться инструментальной или профессиональной мотивацией: человек не может быть заинтересованным в самозанято­сти исключительно из-за нежелания играть по чужим правилам. Со­гласно той же теории МакГрегора, должна присутствовать хоть какая- то заинтересованность.

Процессуальные теории мотивации делают акцент на исследо­вании факторов, влияющих на мотивационный процесс как таковой и его протекание. К этим теориям относят [25, С. 82]:

а) Теорию ожиданий Врума.

б) Теорию справедливости Адамса.

в) Теорию Портера-Лоулера.

Суть теории ожиданий Врума сводится к тому, что мотивация к эффективной деятельности находится в прямой зависимости от сте­пени силы каждого мотивационного фактора, основанной на соотнесе­нии индивидом затрат на достижение какой-либо задачи с результата­ми решения этой задачи. Основной вывод по данной парадигме про­зрачен: чем меньше человек ощущает, что его затраченные усилия окупятся, тем меньше он мотивирован на действие. На лицо процессу­альная концепция: оценка результатов и затрат происходит в процессе принятия решения. В данном случае необходимо отметить, что далеко не все действия мотивируются сознательным соотнесением результа­тов и затрат: иногда человек даже не в состоянии успеть дать оценку этим результатам, а решение, тем не менее, принимается. К примеру, современная маркетинговая теория выделяет такую категорию това­ров, как товары импульсивной покупки [28, С. 32], мотивация к приоб­ретению которых формируется исключительно под воздействием под­сознательных психологических факторов: человек не успевает даже подумать - настолько высока скорость реакции.

---