Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты системы мотивации персонала в современном кадровом менеджменте).pdf

Более того, конфликт возникает не только между теорией и реальным потребительским поведением, но и между самими теориями как таковыми. Так, как уже было замечено, профессиональная мотива­ция по Герчикову предполагает любовь к самому делу, по причине чего материальные факторы могут вовсе игнорироваться (например, учителя, врачи и пожарные «по призванию» едва ли зациклены на сво­ей заработной плате). Соответственно, опять же, не все профессио­нальные решения индивида можно объяснить с позиции теории ожи­даний Врума.

Еще одним направлением исследования выступает теория справедливости Адамса, постулирующая субъективное определение отношения получаемого вознаграждения к затраченным усилиям. Бо­лее того, теория справедливости основывается на сопоставлении свое­го вознаграждения с вознаграждением других членов коллектива. По мнению Адамса, чем сильнее человек чувствует себя недооцененным по сравнению с другими, тем меньшей мотивацией он обладает для продолжения своей работы. Проблемным аспектом в данном случае, на взгляд автора, выступает игнорирование эндогенных факторов мо­тивации (например, искренняя любовь к своему делу). В данном слу­чае справедливо заметить, что привязанность человека к тому, что он делает, заставляет игнорировать остальные, не столь значимые факто­ры, если любовь к делу их перевешивает.

В заключении анализа концепций мотивации необходимо дать аналитическую оценку теории Портера-Лоулера. В соответствии с этой теорией (аналогично теории ожиданий Врума) индивид увязывает за­траченные усилия, результаты усилий и вознаграждение. Однако здесь к переменным добавляется еще и степень удовлетворенности от про­деланной работы. Таким образом, теория Портера-Лоулера синтезиру­ет в себе две другие процессуальные теории, описанные выше.

Обобщая проведенный анализ, необходимо отметить следую­щее: каждый сотрудник в организации требует индивидуального под­хода при анализе его мотивационной составляющей, поскольку не каждый частный случай может быть описан моделью. Исходя из этого, логично выдвинуть следующий тезис: управление мотивацией в ком­пании должно быть как персонифицировано для отдельных сотрудни­ков, так и сегментировано для отдельных групп сотрудников в зависи­мости от выполняемых обязанностей. Персонификация может быть полезна для персонала с креативным потенциалом, руководящих со­трудников и топ-менеджеров, сегментирование кадровой политики уместно в том случае, если представляется возможным выделить от­дельные группы сотрудников одинакового функционала (продавцы, грузчики, бухгалтера и пр.).

---

1.2 Основные методы и подходы к мотивации персонала в современных организациях

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители осознают, насколько трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджера заключается в максимально эффективном использовании возможностей персонала организации. Какими бы сильными не являлись решения руководителей, эффект от них может быть получен только в том случае, если они удачно воплощаются в деятельность организации ее сотрудниками. А это возможно только в том случае, если персонал заинтересован в результатах своего труда. Навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем.В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала.

С изменением отношения к работнику, признанием деятельности персонала одним из решающих факторов успешности организации возрастает эффективность работы предприятия, с осознанием сложности и неоднозначности факторов, влияющих на трудовое поведение персонала, меняются и методы управления ими, а, следовательно, и подходы к мотивации.

Большое количество подходов к мотивации свидетельствует о том, что это очень сложный и многоаспектный процесс, в котором не определены единые конструктивные подходы к характеристикам эволюции развития теорий мотивации. Для того, чтобы проследить развитие подходов к мотивации, рассмотрим их историческую периодизацию. [21, С. 119]

Рассматривая доминирующие потребности персонала на каждом этапе развития концепций мотивации, делаем вывод, что потребности персонала на начальном этапе, при отсутствии научных подходов к управлению трудовой деятельностью, концентрировались на денежном материальном вознаграждении. В дальнейшем в качестве потребностей стали выступать такие критерии, как повышение оплаты труда, обеспечение безопасных условий труда (школа «научного менеджмента»), социальные потребности (школа «человеческих отношений»), развитие самодисциплины, возможность проявления инициативы (содержательные, процессуальные концепции), потребность в развитии (ситуационный подход), потребности в увеличении доступа к информации, гибкой занятости справедливой социальной поддержке. В современном обществе основными потребностями персонала являются: потребности в участии в решении общественно значимых проблем, в самоутверждении, свобода действий [18, с. 841].

К настоящему времени сформировалось несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

---

Содержательные - основаны на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), заставляющие человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностейМаслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностейМакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

• Теория ожидания Врума:
• Теория справедливости Адамса;
• Модель мотивации Портера-Лоулера [30, с. 393].

Содержательные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации имеют расхождения по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими. Развитие теории" мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются при решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Существующие теории мотивации раскрывают понимание мотивов трудовой деятельности человека, а также дают инструментарий для управления этими мотивами на практике.

Результатом управления по концепциям классических теорий мотивации и стимулирующих систем XX в. стала возрастающаядемотивация сотрудников, поэтому они легко стали покидать компанию в период кризиса в поисках нового места работы.Возникший кризис традиционных систем мотивирования вызвал необходимость разработки современных теорий мотивации, учитывающих как постулаты классических теорий, так и требования сложившихся условий функционирования экономики. [24, С. 67]

Основу применимости современных теориймотивации обеспечивают несколько важных условий:

• учет классических теорий мотивации;
• фокус внимания на индивидуальных особенностях личности, - применимость к российской действительности.

Характеристика основных современных теорий мотивации представлена в таблице 1.

Таблица 1

Современные теории мотивации

Название теории	Автор	Основы представления
Концепция параллельного мотивирования	Л.С. Выготский	Сущность подхода заключается в том, что мотивирующие факторы действуют параллельно, одномоментно и независимо.
Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности»	А.А. Литвинюк	Согласно данной теории все мотивы можно свести к пяти основным группам: приобретения (МА), удовлетворения (МЕ), безопасности (MS), подчинения (MD), энергосбережения (МР). Группы находятся в равноправной взаимосвязи друг с другом определенным образом. Мотивы действуют друг на друга с помощью 3-х видов связей: активационные, угнетающие связи, противоугнетающие связи.
Типологическая концепция В.И. Герчикова	В.И. Герчиков	Мотивация строится на пересечении двух осей: мотивации и трудового поведения. Все трудовые мотивации делятся на два типа: мотивация достижения, мотивация избегания. Автор выделяет пять мотивационных типов работы: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, избегательный.
Теория психологического контракта	Эдгар Шейн	Учитываются разнообразные мотивы человеческого поведения, а также фактор их переменчивости. Человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуаций, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации- работодателя.

---

Задача современного менеджмента состоит в том, чтобы создать такие условия, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная «Теория X», или как её называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестаёт работать даже по отношению к работникам физического труда. В связи с этим большинство процветающих корпораций США придерживаются подхода «Y», согласно которому главная обязанность эффективного менеджеразаключается в достижении заинтересованности работников в труде и эффективности их работы [31, с. 378].

Дуглас Макгрегор создал свою теорию применительно к американским компаниями, а Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его «Теория Z». Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми (Таблица 2).

Таблица 2

Сравнение концепций мотивации трудовой деятельности

Традиционный подход	Современный подход
Метод «кнута и пряника»	Теория Макгрегора	Теория Оучи
Большинство сотрудников не любит работу и по возможности её избегать.	Работа является желанной для большинства сотрудников.	Необходима забота о каждом сотруднике в целом
Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.	Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.	Привлечение сотрудник к групповому процессу принятия управленческих решений.
Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.	Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.	Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.	Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.
Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	Многие сотрудники имеют творческие способности, изобретательность.

---

Анализ современных теорий мотивации показывает, что общепризнанной концепции мотивации персонала не существует. Поэтому для обеспечения научной основы мотивации следует учитывать ряд положений. Во-первых, трудовое поведение работников определяется сложными и неоднозначными факторами. Во-вторых, многочисленные теории и концепции мотивации, несмотря на их основательность, не позволяют эффективно мотивировать персонал, ведь каждая из них раскрывает и моделирует отдельную, ограниченную сторону деятельности человека. В-третьих, применение на предприятиях отдельных теорий мотивации для мотивации персонала имеет как существенные преимущества, так и ограничения. Для того, чтобы преодолеть такую односторонность и ограниченность, целесообразно совместить ключевые идеи различных теорий, поскольку они дополняют друг друга. Такой подход позволяет преодолеть их ограничения и в полной мере воспользоваться преимуществами.

Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента, которые можно разделить на:

• организационно-административные;
• экономические;
• социально-психологические [29, С. 65].

Перечисленные методы воздействуют как на коллектив организации, так и на отдельных сотрудников. Различаются методы мотивации друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой, т.е. тем на какие именно мотивы поведения работников они нацелены.

Для организационно-административных методов характерным является прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы характеризуются ориентиром на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

К организационным методам мотивации относятся:

• мотивация целями (интересные цели);
• мотивация обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);
• мотивация участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности) [26, с. 112].

Экономические методы мотивации основаны на том, что сотрудники в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

---