Файл: Корпоративная культура в организации (НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

5. Процесс развития работника и обучение. В организации не боятся брать на работу перспективных сотрудников с небольшим опытом работы или даже сразу после ВУЗа. Для молодых специалистов устанавливается испытательный срок 2-3 месяца, по истечению которого сотрудника принимают на постоянную работу (в 90% случаев после испытательного срока происходит именно так). Также все сотрудники регулярно посещают различные профессиональные тренинги и курсы повышения квалификации, постоянно совершенствуя свои знания. Очень важно, чтобы в организации были не просто компетентные, но и идущие в ногу со временем сотрудники, способные развиваться и не останавливаться на достигнутом.

Для того, чтобы определить, эффективно ли функционирует сформированная корпоративная культура, необходимо провести анализ по методу, предложенному К. Камероном и Р. Куинном.

В рамках исследования было опрошено 280 респондентов – сотрудников туристского предприятия; 22% составляют женщины, 78% - мужчины. 84% респондентов имеют высшее образование, 11% незаконченное высшее; 5% средне-специальное образование; 67% работают в соответствии со своей специальностью, треть опрошенных работает по специальности отчасти. Средний стаж работы опрошенных сотрудников в компании составляет 3,5 года. На основании обработки результатов было определено среднее количество баллов на каждый из ответов по фактической ситуации в организации и относительно предпочтительной модели организации, где под вариантами ответов скрывались описания 4 видов корпоративной культуры: A – «клановая корпоративная культура», B – «адхократическая корпоративная культура», C – «рыночная корпоративная культура», D - «бюрократическая корпоративная культура».

Исходя из получившегося графика (рисунок 2.7), видно, что предпочтения сотрудников не соответствуют фактической корпоративной культуре в компании. Сотрудники оценивают фактическую корпоративную культуру как преимущественно бюрократическую, с жесткой иерархией. Тем временем, предпочтительной корпоративная культурой для них является кланово-адхократическая модель. Для руководства это сигнал на ориентацию изменений в области корпоративной культуры в компании.

Рис. 2.7. Соотношение фактической модели корпоративной культуры и предпочтительной

Иными словами, в компании сотрудникам не хватает гибкости и индивидуальности в осуществлении своей деятельности. Персонал хочет видеть руководителя как новатора-воспитателя, наставника, участвующего в процессе трудовой деятельности своих сотрудников.

---

Рис. 2.8. Распределение ответов респондентов по категории «Важнейшие характеристики компании»

Принимая во внимания специфику предпочтений в коллективе, руководство может наиболее эффективно управлять коллективом, тем самым, повышая производительность организации и стимулируя ее успех. Для более детального анализа рассмотрим распределение ответов респондентов по шести предложенным К. Камероном и Р. Куинном критериям.

Рис. 2.9. Распределение ответов респондентов по категории «Стиль руководства»

Исходя из приведенного графика (рисунок 2.9) видно, что сотрудники хотели бы видеть в компании больше отличительных черт, меньше структурированности, формализованности и директив, при этом больше возможности проявлять инициативу. Полученный график демонстрирует несоответствие фактической и предпочтительной системы результативности. Руководству следует обратить внимание на данный аспект и сделать систему результативности более мягкой и вариативной, с возможностью учитывать особенности работы каждого сотрудника.

Также руководству следует добавить инновационные аспекты в организацию производства и трудовой деятельности.

В рамках аспекта «управления наемными работниками» (рисунок 2.10) перекос в сторону стабильности, что является свойственным для бюрократического типа корпоративной культуры. Сотрудники нуждаются в участии в совместной деятельности и принятии решений, а также в поощрении новаторства и инициативы, но не приветствуют жесткий контроль со стороны начальства.

Рис. 2.10. Распределение ответов респондентов по категории «Управление наемными работниками»

Рисунок 2.11 снова демонстрирует несоответствие бюрократической модели корпоративной культуры предпочтениям персонала. Сотрудникам хотелось бы, чтобы отношения в коллективе были более тесные, складывались на основе взаимного доверия и общности выполняемого дела, а не на основе формальных правил и стратегии компании.

Рис. 2.11. Распределение ответов респондентов по категории «Организацию связывает воедино»

Рис. 2.11. Распределение ответов респондентов по категории «Стратегические цели»

Исходя из ответов респондентов по критерию «стратегические цели организации» (рисунок 2.12), можно сделать вывод, что персоналу хотелось бы, чтобы их компания развивалась, пробовала себя в новых областях рынка, экспериментировала, а также конкурировала с другими компаниями, стремилась занять передовое место на рынке в своей нише. Фактическая ситуация, при которой организация стремится лишь к сохранению текущих позиций, не устраивает сотрудников.

---

Рис. 2.13. Распределение ответов респондентов по категории «Критерии успеха»

Показатели относительно категории «Критерии успеха» (рисунок 2.13) демонстрируют, что критерием успеха для сотрудников является ориентация на новаторство и лидерство в профессионально-трудовой деятельности компании, а также на коллективную работу, а также показателем является степень увлеченности работников своим делом.

Анализ корпоративной культуры компании ОА «ЭГО» показал, что, в целом, культура является достаточно сформированной, но, в то же время, выявлены ее некоторые недостатки:

- высокий уровень централизации, что затрудняет реализацию стратегии развитии компании ОА «ЭГО»;

- высокий уровень текучести кадров как следствие отсутствия продуманной системы мотивации и развития персонала в целом;

- предпочтения сотрудников не соответствуют фактической корпоративной культуре в компании, что выявил опрос по методу Камерона Куинна;

- недостаточная детализация правил корпоративного поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, корпоративная культура является составным элементом стратегического управления, именно она и отвечает за достижение бизнес-целей организации. Структура корпоративной культуры порой является важнейшим компонентом успеха компании. В настоящее время корпоративная культура компании АО «ЭГО» достаточно сформирована, в то же время предпочтения сотрудников не соответствуют фактической корпоративной культуре туристского предприятия.

В беседе с персоналом было выявлено, что:

1. В организации отсутствуют доска объявлений, брошюры, руководитель не собирает сотрудников для подведения итогов. В АО «ЭГО» не проводят корпоративные мероприятия, не отмечаются традиционные праздники и корпоративы, отсутствуют спортивные программы, однодневные экскурсии в организации, выезд на природу не предусмотрен.

2. На предприятии отсутствует строго установленный стиль в одежде. Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает представления об идеальном профессионале.

3. Конфликты в организации происходят чаще всего из-за слабой информированности и недопонимания руководителя с подчиненными. При возникновении конфликтов сотрудники стремятся их разрешить несколькими способами: сотрудничеством и компромиссом. Конфликты в организации между сотрудниками происходят не часто, т.к. все сотрудники хорошо между собой контактируют. Директор проводит персональные беседы при приеме на работу, но что касается регулярных бесед руководитель подчиненный, они проводятся редко.

---

Внутренние коммуникации сплачивают коллектив, укрепляют отношения в коллективе, положительно влияют на удовлетворенность сотрудников своей работой, соответственно, нужно развивать и расширять средства внутренних коммуникаций.

В основном сотрудники АО «ЭГО» принимают, передают и обрабатывают информацию посредством сотовой связи, электронной почты, факса и интернета. Иногда требуется руководителю лично встречаться с партнерами, заказчиками.

Таким образом, проанализировав корпоративную культуру АО «ЭГО», можно сделать вывод, что в организации существуют, как положительные моменты, так и отрицательные.

Важным положительным фактором выступает:

- сотрудники ответственно относятся к своей работе;

- руководитель принимает активное участие в достижении коммерческих результатов, прилагая для этого максимальные усилия.

К негативным моментам можно отнести:

- не разработано Положение о корпоративной культуре;

- слабая информированность в организации;

- отсутствую мероприятия, которые могли бы сближать коллектив;

- отсутствие в организации фирменной униформы для персонала,

- важным выступает нехватка разработанной и рационально реализуемой системы обучения персонала и повышения их квалификации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция). – М.: Омега-Л, 2018. – 574с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от ред. от 05.02.2018). - Эксмо, 2018. – 224с.
3. Аникеев А.А. Организационная культура и ее влияние на реализацию стратегии компании / А.А. Аникеев // Мотивация и оплата труда. - 2017. - № 2. - С. 92-98.
4. Базаров Т.Ю. Организационная культура и лояльность / Т.Ю. Базаров // Управление корпоративной культурой. – 2013. – № 1. – С. 32-44.
5. Балашов А.П. Организационная культура. Анализ, эффективность, управление / А.П. Балашов. – М.: Lap Lambert, 2017. – 201с.
6. Баумгартен Л.В. Менеджмент в туристской индустрии. Учебник / Л.В. Баумгартен. - М.: Инфра-М, 2016. - 240с.
7. Белинская Д.Б. Управление организационной культурой предприятия / Д.Б. Белинская // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 3-2 (80-2). - С. 908-913.
8. Блинов А.О., Организационная культура как ресурс эффективного управления организацией / А.О. Блинов, С.Е. Демидова, И.А. Керимова // Труд и социальные отношения. - 2016. - № 4. - С. 104-115.
9. Бразевич Д.С. Социологический анализ концепций организационной (корпоративной) культуры как фактора развития современной парадигмы управления человеческими ресурсами / Д.С. Бразевич // Социология и право. - 2014. - № 1 (23). - С. 30-41.
10. Браймер, Р.А. Основы управления в индустрии гостеприим-ства / Р.А. Браймер. – М., 1995.
11. Демидова С.Е. Организационная культура как ресурс эффективного управления организацией / С.Е. Демидова, И.А. Керимова // Труд и социальные отношения. - 2016. - № 4. - С. 104-115.
12. Долгая А.А. Организационная культура и модель управления: исследование взаимосвязи / А.А. Долгая // Экономика и менеджмент систем управления. - 2017. - Т. 25. - № 3.1. - С. 117-123.
13. Евтушенко О.А. Корпоративность: современная характеристика организационной коммуникации / О.А Евтушенко. // Филологические науки. Вопросы теории и практики. - 2013. - № 5-2 (23). - С. 69-73.
14. Ертысбаева Л.А., Свердликова Е.А. Управление организацией. История, теория, проблемы и перспективы развития. Учебное пособие / Л.А. Ертысбаева, Е.А. Свердликова. – М.: КДУ, Университетская книга, 2017. – 128с.
15. Зайцева Н.А. Менеджмент в сервисе и туризме: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, 2016. - 368с.
16. Карелина Е.Ю. Организационная культура управленческой деятельности / Е.Ю. Карелина, А.А. Малеваник // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - № 10. - С. 66-68.
17. Карякина В.Ю. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию / В.Ю. Карякина // Управление корпоративной культурой. – 2016. – № 1. – С. 70-76.
18. Кирсанова Д.А. Основные подходы к управлению организационной культурой: от теории к практике / Д.А. Кирсанова, Е.В. Слепцова // Современные научные исследования и разработки. - 2017. - № 7 (15). - С. 139-142.
19. Клименко А. Генезис понятия «корпоративная культура» / А. Клименко // Культура и время перемен. - 2016. - № 2 (13). - С. 3.
20. Кожемякин В.А. Экономическая успешность и организационная культура предприятия / В.А. Кожемякин // Управленческое консультирование. - 2016. - № 8 (92). - С. 133-139.
21. Коновалова В. Управление организационной культурой: Учебно-практическое пособие / В. Коновалова. – М.: Проспект, 2015. – 68с.
22. Лайкер Д., Хозеус М. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний / Д. Лайкер, М. Хозеус. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 354с.
23. Латфуллин Г.Р. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, Ю.В. Воскресенская. – М.: Юрайт, 2017. – 306с.
24. Лунева Е. В. Формирование российского рынка услуг индустрии гостеприимства: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. –Краснодар, 2007.- 172 с
25. Машницкая Г.В. Как повысить эффективность корпоративной культуры и сделать ее инструментом достижения целей компании / Г.В. Машницкая // Менеджмент сегодня. – 2016. - № 1. – С. 48-52.
26. Митясова Е.А. Внутренний PR как метод управления культурой организации / Е.А. Митясова // Менеджмент сегодня. – 2013. – № 4. – С. 246–249.
27. Морозова Л.Б. Проектирование корпоративной культуры / Л.Б. Морозова // Менеджмент сегодня. – 2017. - № 3. – С. 162-170.
28. Москвитин Г.И. Теория организации (Теория менеджмента) / Г.И. Москвитин, Е. Платонова Д.. – М.: КноРус, 2017. – 352с.
29. Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики / В.А. Оберемко // Менеджмент качества. – 2016. - № 1. – С. 66-72.
30. Официальный сайт АО «ЭГО» [Эл. ресурс]. Режим доступа: https://www.primeconcept.co.uk
31. Пашаева М.Р. Управленческая культура организаций: понятие и общая характеристика / М.Р. Пашаева // Научные труды SWorld. - 2013. - Т. 26. - № 3. - С. 90-93.
32. Потемкин В.К. Организационная культура: учебник для вузов / В.К. Потемкин, Н.Н. Покровская, В.А. Спивак. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 332с.
33. Потепнева А.А. Организационная культура и ее влияние на управление персоналом в организации / А.А. Потепнева // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2016. - № 12. - С. 99-104.
34. Романова М.М. Характеристика особенностей индустрии гостеприимства как объекта управления // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2012. - №5. - С.88-90.
35. Семик М.Ю. Взаимосвязь адаптации, мотивации и организационной культуры компании / М.Ю. Семик, А.А. Шумилина, Е.А. Родина // Молодой ученый. - 2017. - № 4 (138). - С. 524-526.
36. Сибилева В.Я. Подход к определению термина «организационная культура» / В.Я. Сибилева, А.П. Антонов // Инновационная наука. - 2016. - № 6-1. - С. 223-230.
37. Симонович Н.Н. Психологические аспекты в работе туристского агентства / Н.Н. Симонович // NovaInfo.Ru. - 2017. - Т. 3. - № 58. - С. 370-375.
38. Слепцова Е.В. Организационная культура и методы формирования трудового поведения работников организации / Е.В. Слепцова, Д.А. Кирсанова // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2017. - № 10. - С. 114-117.
39. Смирнова В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Г. Смирнова [Эл. ресурс]. Режим доступа: https://biblio-online.ru/book/70D0DA6C-88C5-4BD3-A7B8-90F5218980AB/organizacionnaya-kultura
40. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. [Эл. ресурс]. Режим доступа: https://studfiles.net/preview/2415953/
41. Стеклова О.Е. Организационная культура / О.Е. Стеклова [Эл. ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m560/
42. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: Инфра-М, 2017. - 152с.
43. Управление организационной культурой. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2017. - 72с.
44. Шапиро С.А. Авторитарно-коллективистская модель корпоративной культуры / С.А. Шапиро // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 3. – С. 166-175.
45. Шевченко И.Л. Корпоративная культура в практике корпоративного управления российских компаний / И.Л. Шевченко // Российское предпринимательство. - 2016. - Т. 17. - № 12. - С. 1395-1406.
46. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352с.
47. Щербакова Д.А. Факторы эффективности современной компании: организационная культура / Д.А. Щербакова // Коммуникология: электронный научный журнал. - 2017. - Т. 2. - № 4. - С. 38-44.
48. Webster N. American Dictionary of the English Language. NewYork Published by S. Converse, 1828.
49. Forsyth P. Motivating Your Staff [Positive Staff Motivation] / P. Forsyth // Engineering Management. - 2006. - Vol. 16, Issue 1. - P. 22-23.
50. Kopelman R.E. Douglas McGregor's Theory X and Y: Toward a Construct-valid Measure / R.E. Kopelman, D.J. Prottas, A.L. Davis // Journal of Managerial Issues. - Vol. 20, №3. - P. 257-259.
51. Kulakova A.Y. Motivation of staff in the organization / A.Y. Kulakova, , A.S. Kostrov // Economics and innovations management. - 2013. - № 6/
52. Maslow A.H. Motivation and Personality / A.H. Maslow. -- New York: Harper & Row, 1954. - 411 p.
53. Schein E. Organizational Culture and Leadership / E. Schein. - Jossey-Bass, 2004. - 437 p.
54. Webster N. American Dictionary of the English Language. NewYork Published by S. Converse, 1828.

---

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники!

Просим Вас принять участие в исследовании, с целью выяснить отношение сотрудников к разным аспектам работы в организации для того, чтобы улучшить рабочую атмосферу и повысить удовлетворенность сотрудников работой в ООО «Корпорация удачи».

Просим Вас заполнить анкету, ответив на несколько вопросов. Анкета является анонимной. От точности и откровенности ваших ответов будут зависеть результаты всего анкетирования и возможности улучшения ситуации и решения проблемных вопросов.

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

Часть 1

Оцените по 5-ти балльной шкале приведенные ниже стороны Вашей работы (5 - вполне удовлетворяет, 4 – удовлетворяет, 3 - скорее удовлетворяет, чем нет, 2 - не удовлетворяет, 1 - совершенно не удовлетворяет)

№ п/п	Критерий	1	2	3	4	5
1	Размер заработной платы
2	Условия труда (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка)
3	Перспективы карьерного роста
4	Управление рабочим процессом (постановка задач, контроль)
5	Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе
6	Взаимоотношения с коллегами
7	Взаимоотношения с руководством
8	Организация работы в целом

Приложение 1

Часть 2

Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных 5 факторов, которые могут повысить Вашу эффективность и проранжируйте их следующим образом: напротив самого важного поставьте цифру 5, менее важного – 4, затем 3,2,1.

Фактор	Балл
Стабильный заработок
Самостоятельность в работе
Стабильная работа без угрозы увольнения
Возможность видеть результаты своего труда
Перспектива карьерного роста
Достаточная информация о том, что происходит в организации, участие в решение актуальных проблем
Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства
Высокая степень ответственности
Интересная работа, требующая творчества
Работа в сплоченной команде
Позитивная атмосфера в организации

---