Файл: Анализ понятие «менеджмент».pdf

Конкурс, проводимый для замещения вакантных должностей, часто носит формальный характер и стоит вопрос в объективной оценке кандидатов. Базовые кадровые технологии как оценка, отбор персонала и управление карьерой являются слабым местом муниципальной службы. Работодатель осуществляет отбор, набор и найм персонала, отдел кадров может подавать только предложения по кандидатам. Руководитель отдела уже принимает решение брать или нет работника.

Решением этих проблем является разработка на муниципальном уровне грамотных методик проведения конкурсных процедур.

За последние 3 года в МКУ МС «Горстрой» автоматизировалась пропускная система, которая повышает ответственность сотрудников, приобщает их к дисциплинированности, требует соблюдение трудового распорядка дня. Эту систему предложил начальник отдела кадров.

Таким образом, штат МКУ МС «Горстрой» полностью укомплектован, на предприятии хорошая трудовая дисциплина, уровень образования персонала высокий, возраст сотрудников в основном до 40 лет. В целом кадровое обеспечение, конечно же, есть, но недостаточные финансы ограничивают в развитии. Необходимо выделять больше финансовых средств на развитие кадрового обеспечения.

3. Пути совершенствования менеджмента в МКУ МС «Горстрой»

3.1. Оценка эффективности менеджмента

Для оценки состояния менеджмента в МКУ МС «Горстрой» нами был проведен опрос сотрудников. В опросе приняли участие 25 человек. Участникам опроса были заданы три вопроса:

1. Что является преимущественными параметрами оценки труда служащих - высокое качество работы, профессиональное развитие или профессиональное образование?

Варианты ответов:

- профессиональное развитие

- высокое качество работы

- профессиональное образование

2. Как Вы считаете, что является причиной низкого профессионализма в работе?

Варианты ответов:

- недостатки в работе кадровой службы по формированию профессионального состава

- отбор неквалифицированных кадров по знакомству и родству

- недостаточный объем мероприятий по повышению квалификации в ответ на частые изменения в работе.

3. Какой, на Ваш взгляд уровень профессионализма у служащих?

Варианты ответов:

- скорее низкий, чем высокий

- скорее высокий, чем низкий.

Результаты опроса приведены на рисунке 3.1.

Итак, на вопрос «Что является преимущественными параметрами оценки труда служащих высокое качество работы, профессиональное развитие или профессиональное образование?» большинство респондентов ответили, что профессиональное развитие, так как высокое качество работы без достаточной профессиональной подготовки невозможно.

Рис. 3.1. Итоги опроса сотрудников по ответу на вопрос «Что является преимущественными параметрами оценки труда служащих - высокое качество работы, профессиональное развитие или профессиональное образование?»

Профессионализм сотрудников 65% респонденты оценили, как скорее низкий, чем высокий.

Итоги опроса показали, что треть сотрудников МКУ МС «Горстрой» не проходили обучение более пяти лет. При этом сотрудники осознают необходимость развития и приобретения новых навыков для обеспечения более качественной работы.

Рис. 3.2. Итоги опроса сотрудников по ответу на вопрос «Причины низкого профессионализма в работе»

Рис. 3.3. Итоги опроса сотрудников по ответу на вопрос «Причины низкого профессионализма в работе»

Рис. 3.4. Итоги опроса сотрудников по ответу на вопрос «Необходимо ли обучение по повышению квалификации»

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что проведенное исследование особенностей кадрового обеспечения и кадровой политики МКУ МС «Горстрой» свидетельствует о том, что организацию профессионального развития и повышения качества работы служащих необходимо решать с точки зрения соотношения квалификации и уровня профессиональных задач. В соответствии с этим необходимо тщательно исследовать качественные изменения мотивации служащих, ее основы, принципы, структуру мотивов, механизмы формирования и совершенствования. Основной причиной снижения мотивации служащих МКУ МС «Горстрой» в повышении качества профессиональной деятельности и профессиональном развитии является незаинтересованность в выполнении профессиональных задач и отрицательное отношение к повышению профессионализма, квалификации в силу отсутствия осознанности личной значимости продуктивной работы и обучения, непонимание твердых целей развития, определенная неуверенность в будущем профессиональном пути.

3.2. Предложения по совершенствованию менеджмента в МКУ МС «Горстрой»

Для совершенствования современной системы менеджмента в МКУ МС «Горстрой» необходимо изменить характер управленческого воздействия на муниципального служащего, используя одновременно комплекс моральных и материальных стимулов к профессиональному росту, дифференцированный подход к муниципальным служащим.

Определенный вектор и цели профессионального развития муниципального служащего в любом случае предполагают достижение определенных целевых результатов, достижений, показателей. В соответствии с этим и избираются методы и приемы мотивации, способствующее их достижению. В данных мероприятиях должен быть отражен в результате реальные результаты профессионального развития и достижений муниципального служащего. В этой связи при разработке направлений мотивации важно установить показатели и критерии развития муниципального служащего, которые в результате реализации направлений мотивации будут достигнуты, служа определенным ориентиром дальнейшего профессионального развития.

В результате общие цели мотивации муниципального служащего преобразуются в конкретные показатели достижений, эффективности, уровня профессионального развития конкретного муниципального служащего, а совокупность направлений, способствующих достижению целевых показателей, определяется в зависимости от различных факторов [14, c.114]:

• возраст и уровень образования муниципального служащего;
• особенности начального уровня мотивации;
• должность, опыт работы в системе управления;
• должные перспективы, карьерные устремления, планы;
• научная работа и т.д.

Необходимо особое внимание уделить формированию резерва. С целью совершенствования процессов развития персонала и его продвижения как муниципальных служащих конкретного органа необходимо начальное звено управленческого кадрового резерва образовывать именно на уровне органов власти. Для этого важно разработать соответствующее положение о кадровом резерве на уровне органа власти, определить основные этапы его формирования, сроки реализации, ответственных лиц - таблица 3.1. Это позволит быстро и своевременно решать кадровые вопросы в рамках отдельно взятого учреждения и одновременно мотивировать муниципальных служащих на повышение качества работы для включения в резерв.

Схему и основные этапы формирования такого резерва представим в виде таблицы 3.1.

Таблица 3.1

План-график формирования кадрового резерва МКУ МС «Горстрой»

Для организации развития муниципальных служащих в рамках управленческого резерва необходимо [20, c.164]:

1. Составить профессиограммы для руководящих сотрудников.
2. Сформировать на основе профессиограммы для каждого сотрудника индивидуальный план карьерного развития и роста.
3. Наметить план профессионального обучения и развития муниципального служащего.
4. Разработать лист оценки эффективности обучения.
5. Анализировать результаты обучения и карьерного развития во взаимосвязи и динамике.

Для формирования кадрового резерва и развития мотивации муниципальных служащих МКУ МС «Горстрой» необходимо также более эффективно использовать научный потенциал.

Профессиональное развитие, качественное обучение по мере необходимости, постоянное повышение квалификации для муниципального служащего МКУ МС «Горстрой» выступают тем мотивационным механизмом, который эффективно работает в любых жизненных обстоятельствах и при любом опыте и стаже работы. Система муниципального управления в качестве науки и практической деятельности является довольно подвижной сферой деятельности, постоянно развивающейся, изменяющейся под влиянием использования современных методов, технологий, направлений деятельности. Владение знаниями, умениями, навыками соответствующего уровня позволяет муниципальному служащему не только качественно, быстро, продуктивно выполнять свои профессиональные обязанности, но и обладать определенным уровнем самооценки, а также представлять собой востребованного сотрудника. В соответствии с этим профессиональное обучение является важным элементом профессиональной деятельности муниципальных служащих. Выбирая виды, методы, формы обучения, образовательные организации необходимо учитывать:

• требования к обучению;
• особенности, направления обучения;
• требуемый результат.

В этой связи в процессе организации обучения муниципальных служащих МКУ МС «Горстрой» необходимо осуществить следующие мероприятия:

1. сформировать муниципальный заказ на повышение квалификации муниципальных служащих, определить его параметры, особенности размещения, особенности контроля исполнения;
2. сформировать нормативно-правовые основы обучения и повышения квалификации муниципальных служащих;
3. заключить договоры с учебными заведениями, преподавателями;
4. заключить дополнительные договоры с сотрудниками об обучении и повышении квалификации;
5. организовать обмен опытом между муниципальными образованиями региона;
6. организовать тематические лекции, семинары, научные конференции;
7. организовать подбор литературы и публикаций в периодической печати по различным профилям службы;
8. сформировать перечень и реферативный перечень новых изданий, монографий, статистических сборников;
9. готовить периодические информационно-аналитические обзоры по изменениям законодательства;
10. разработать проект программы (или раздела программы) по профессиональному дополнительному образованию муниципальных служащих.

Одним из перспективных направлений повышения уровня мотивации муниципальных служащих МКУ МС «Горстрой» является вовлечение в муниципальное образование молодежи. Интересен в этой связи опыт Воронежской области, в рамках организации муниципального управления в которой используется проектный подход для выявления наиболее талантливой, активной и творческой молодежи, обладающей необходимым управленческим потенциалом и активной гражданской позицией посредством проведения ежегодного регионального конкурса «Взгляд молодых на проблемы местного самоуправления». Все виды работ проводятся на основе использования метода проектного управления. Основные цели его реализации определяются следующими положениями:

• популяризация и пропаганда среди молодежи необходимых и актуальных знаний об особенностях местного самоуправления и формирование условий для творческого развития молодого поколения и участия в преобразовании системы муниципального управления;
• выявление молодых людей с лидерскими качествами и задатками, организационно-управленческими способностями в целях вовлечения ее в муниципальное управления путем профессиональной ориентации и включения в муниципальный кадровый резерв.