Файл: Анализ понятие «менеджмент».pdf

Таким образом, предприниматель в отличие от менеджера является основной фигурой рыночных отношений, инновационная деятельность которого связана с постоянным материальным риском при организации нового предприятия или разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу в условиях неопределенности рынка.

Бизнесмен в отличие от предпринимателя и менеджера, является субъектом рыночных отношений, деловая активность которого связана с наличием капитала, возможно не в денежной форме, которая направлена на решение задач, связанных с осуществлением операций обмена товаров и услуг между уже существующими рыночными структурами.

Общими в работе менеджера и предпринимателя можно выделить следующие характеристики: оба выполняют цели, поставленные ими перед предприятием; применяют определенные способы и методы управления; планируют, координируют и контролируют деятельность работников предприятия.

2. Практические особенности развития менеджмента и предпринимательства на примере Муниципального казенного учреждение муниципального строительства «Горстрой» г. Москва

2.1. Характеристика деятельности Муниципального казенного учреждения муниципального строительства «Горстрой» г. Москва

МКУ МС «Горстрой» г. Москва предоставляет заказчикам услуги и товары в направлении Государственный контроль качества продукции и услуг. Находится по адресу Сиреневый бульвар, 10 в Троицке, в 1.5 км от станции метро Первомайская.

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Экономисты

Бухгалтеры, бухгалтеры-кассиры

Руководитель отдела продаж

Отдел продаж

Отдел кадров

Договорной отдел

Отдел снабжения

Отдел логистики

Производственный цех

Отдел технологов и лаборатория

Рабочие

Рис. 2.1. Организационная структура МКУ МС «Горстрой»

Основным направлением деятельности МКУ МС «Горстрой» является комплексное обеспечение объектов строительства Москвы и Московской области б/у, с хранения, некондиционными и новыми железобетонными изделиями (ЖБИ).

Поставки материалов осуществляются по следующим товарным группам:

1. Б/у ,с хранения, некондиционные железобетонные изделия:

-дорожные плиты б у (ПДН 62,61,5, ПД 31,31,5,32,ПДП 31,75);

-аэродромные плиты б/у (ПАГ 14,ПАГ 18,ПАГ 20);

-фундаментные блоки бу (ФБС);

-плиты перекрытия б/у (ПК, ПНО, ПБ,ПП);

-панели заборов бу (ПО-2, ПО-3, П-6 в, ФО-2);

-сваи с хранения и новые сечений 3030, 3535 и прочих, ригеля, балки, перемычки и т.д.

2. ЖБИ с производства (полный спектр железобетонных изделий с дисконтом от ведущих российских производителей).

3. Нерудные материалы (вторичный щебень, асфальтная крошка, асфальтный скол, кирпичный бой и т.д.).

Управление МКУ МС «Горстрой» Москва осуществляется в соответствии с Уставом, Организационная структура МКУ МС «Горстрой» представлена на рисунке 2.1. Ее анализ позволяет сделать вывод о линейно-функциональной принадлежности. При линейно-функциональной (штабной) структуре линейный руководитель формирует штаб, состоящий из функциональных отделов, бюро, групп, отдельных специалистов, которые отвечают за конкретные функции управления (главным образом за сбор, анализ информации и подготовку управленческих решений). Это требует создания совещательных органов, в которых линейные руководители совместно с функциональными согласуют свои действия и решения. С одной стороны это обеспечивает более глубокую и детальную проработку управленческих решений, а с другой - усложняет процесс управления и увеличивает расходы.

Безусловным достоинством рассматриваемой организационной структуры является ее гибкость. Линейно-функциональная организация обеспечивает достаточные возможности реструктуризации линейных подразделений по мере роста организации, изменения технологии, отделения родственных производств. С развитием предприятия изменяется и «набор» функциональных отделов, а также содержание выполняемых ими задач. Заметим здесь же, что само выделение функциональных подразделений придает особую значимость выполняемым ими операциям и ведет к повышению роли и значения управленцев в организации.

Наряду с достоинствами, у линейно-функциональных структур имеются и существенные недостатки, к которым можно отнести:

1. проблемы межфункциональной координации, что порождает определенную конфликтность между службами, стремление возвыситься в ряду равных;
2. узкая специализация работников, которая сужает горизонт их профессионального видения, принижает общеорганизационные цеди и залами до функциональных;
3. ограничение возможности профессионального развития функциональных и особенно линейных руководителей (последние освобождаются от специализированных управленческих функций, сосредотачивая свое внимание на проблемах собственно производства);
4. как правило, недостаточность полномочий у функциональных и линейных руководителей, которые «выталкивают» принятие решения на уровень вышестоящего руководителя, тем самым, перегружая его текущими проблемами.

Следует отметить, что не все из вышеперечисленных проблем, характерных для организаций такого типа, проявляются в МКУ МС «Горстрой». Для предприятия характерно наличие проблемы межфункнионалмюй координации, которая особенно проявляется между сотрудниками подразделения снабжения и производственного подразделения.

Таким образом, для клиентов МКУ МС «Горстрой» предоставляет полный комплекс снабжения текущих потребностей в строительном материале. В качестве услуг МКУ МС «Горстрой» производит работы по слому/демонтажу зданий/сооружений любой сложности и удаленности от Московского региона.

2.2. Анализ организации менеджмента в МКУ МС «Горстрой»

Должностные лица МКУ МС «Горстрой» издают распоряжения и приказы по вопросам своей деятельности.

В рамках данного параграфа мы рассмотрели структуру персонала МКУ МС «Горстрой» по возрасту, которая представлена на рисунке 2.2.

Возраст коллектива свидетельствует о том, что МКУ МС «Горстрой» обладает потенциалом развития коллектива на 15 лет.

Рис. 2.2. Структура персонала МКУ МС «Горстрой» по возрасту, %

Рассмотрим уровень образования на рисунке 2.3. По итогам данных рисунка 2.3 можно сделать вывод, что уровень образования в течение всего исследуемого периода достаточно высокий. Одно и более одного высшего образования имеют сотрудники, возраст которых находится в пределах 30-50 лет.

Рис. 2.3. Структура персонала МКУ МС «Горстрой» по уровню образования, %

Распределение персонала по категориям в исследуемый период в МКУ МС «Горстрой» представлено на рис. 2.4.

Структура персонала по категориям также не претерпела значительных изменений. Так, доля руководящих специалистов увеличилась на 1% за счет уменьшения категории «специалист».

Структура персонала по стажу работы приведена на рисунке 2.5.

Структура персонала по стажу работы показала, что большая часть сотрудников работает не более трех лет, что подтверждает наши выводы о высокой текучести кадров и свидетельствует об «утечке» профессиональных кадров из учреждения.

Рис. 2.4. Распределение персонала МКУ МС «Горстрой» по категориям

Рис. 2.5. Распределение персонала МКУ МС «Горстрой» по стажу работы

Более детальное изучение проблемы обусловило исследование состава персонала по полу, что показано на рисунке 2.6.

Исследование состава персонала по полу выявило особенность коллектива МКУ МС «Горстрой» – преимущественно женский коллектив, а управление женским коллективом должно учитывать гендерные особенности работников.

Рис. 2.6. Распределение персонала МКУ МС «Горстрой» по полу

Рис. 2.7. Схема конкурсной процедуры

Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов. На основе статьи 17 ФЗ № 25 порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.

Конкурсная процедура призвана обеспечить открытость и доступность поступления на муниципальную службу. Но не всегда соблюдается это правило и присутствует коррупционная составляющая.

На основе конкурсной процедуре можно составить схему, отражающую области, которые оцениваются в ходе конкурсных процедур у кандидатов и способами конкурсной процедуры.

Если уровень знания законов, профессиональные качества можно определить с помощью тестирования по вопросам, анкетированию, индивидуальному собеседованию, то определить личные качества кандидата и умения, навыки его связанные с должностными обязанностями очень сложно.

На муниципальной службе муниципальный служащий должен строго следовать должностному регламенту, который устанавливает строгие рамки их профессиональной деятельности. А чтобы продвигаться по службе, развиваться творчески приходиться выходить за пределы установленных рамок.

Аттестация для муниципальных служащих проходит 2 раза в год с учетом должности муниципального служащего, по его должностным обязанностям, новым подходам.

Программа повышения квалификации присылается с МКУ МС «Горстрой» на 1 год. Каждый год эта программа разная, все зависит от финансирования. В МКУ МС «Горстрой» есть несколько узкопрофильных программ для юристов, экономистов, технологов, строителей. Эти программы в отделе кадров не хранятся. Они отдаются работникам, когда они идут на повышение квалификации. Наиболее актуальными темами повышения квалификации являются антикоррупционная тема, информационные технологии в муниципальном управлении, общие вопросы муниципальной службы и изменения для муниципалитетов. Программа повышения квалификации зависит от возможности финансирования, а этот вопрос является очень острым, так как существует постоянный недостаток финансовых средств.

Важным курсом кадровой политики на сегодняшний день становится увеличение высококлассных специалистов, повышение их профессиональной квалификации, что будет содействовать формированию в сфере профессионального, устойчивого и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. Если не проводить целенаправленную работу по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления процедура реформирования затянется на продолжительные годы.

Для качественной профессиональной подготовки муниципальных служащих важны следующие элементы:

1. уверенность и свободное владение информационными технологиями;
2. всестороннее развитие, знание аспектов психологии, экономики, права, социологии, этики и т.д.;
3. высокий уровень компетентности в профессиональной деятельности;
4. стремление и желание развиваться, совершенствоваться;
5. активная жизненная позиция.

В формировании кадрового резерва помогает личный контакт и жизненный опыт начальника отдела кадровой и муниципальной службы. Все кто приходит на работу хотят сразу высокую заработную плату, но зарплаты в МКУ МС «Горстрой» не высокие. По нашим наблюдениям, кандидаты разносторонне не развиты, это является их большим недостатком. Кандидатам необходимо развивать в себе «мягкие навыки»- личные качества, которые помогают эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми. «Мягкие навыки» это приобретенные навыки, которые человек получает из личного опыта, дополнительного образования и использует их для дальнейшего развития в своей профессиональной деятельности. Именно поэтому они ценятся при приеме на работу.