Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Стратегическое управление).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы кадровой стратегии современных огранизаций на этапе нынешего экономического развития объясняется тем, что для поддержания уровня конкурентноспособности, получения финансовой прибыли (экономического роста), эффективности, да и успешного существования вцелом, необходимы определенные ресурсы. В первую очередь – человеческие ресурсы, способные профессионально и качественно решать основные задачи организации. Для успешного и эффективного управления человеческими ресурсами организации необходима своя индивидуальная кадровая стратегия, которая будет учитывать все направления работы с персоналом – от подбора до увольнения, а также будет четко нацелена на реализацию стратегических задач бизнеса организации.

Основным объектом стратегии является персонал (кадры, человеческие ресурсы) организации. Персонал – наиболее важная и ценная составляющая любого бинеса. Потому как вся общая эффективность организации напрямую

зависит от квалификации специалистов, их рациональной расстановки, полному раскрытию способностей к инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей. В конечном итоге, многое зависит именно от людей, их квалификации, компетенции, умения, а главное желания работать. Поэтому, данная тема не теряет своей актуальности по настоящее время.

Предмет исследования составляют экономические, организационные и управленческие отношения, возникающие в процессе разработки кадровой стратегии организации.

Целью данной работы является изучение понятия кадровой стратегии. В данной работе будет рассмотрена связь между общей стратегией организации и её кадровой стратегией. Для достижения поставленной цели разберем следующие задачи:

1. рассмотреть основные понятия и типы кадровых стратегий;
2. рассмотреть процесс разработки и реализации кадровых стратегий;
3. проанилизировать кадровую стратегию на примере российского представительства крупной медждународной компании.
4. подвести итоги; сделать выводы.

Варианты взаимодействия кадровой и общей стратегии организации рассматривались в научных трудах А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, В.В. Белоусова, О.Ю. Одегова. Исследованию вопросов управления персоналом, кадровой стратегии, кадровой политики, формирования трудового потенциала посвящено значительное количество работ зарубежных специалистов: М. Армстронга, Р. Аткинсона, И. Ансоффа, Г. Беккера, Г. Десслера, А. Смита и других ученых. Вопросам стратегического управления посвящены исследования отече-ственных и зарубежных ученых, в частности, таких как И. Ансофф, О.С. Виханский, З.П. Румянцева, Ф.М. Русинов, Н.А.Саломатин, Р.А. Фатхутдинов и другие. Проблемы работы с персоналом рассматриваются в трудах таких авторов, как И.Ю. Баландин, B.C. Кабаков, Е.И. Комаров, А.Д. Лебедев, М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Э.А. Уткин, Г.В. Щекин и других.

Практическая значимость заключается в возможности применения материалов работы.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложения. После каждой главы на основе анализа материала делаются выводы и обобщения.

В первой главе рассматриваются теоретические вопросы относительно кадровых стратегий. Основное понятие стратегии, ее типы.

Вторая глава представляет собой практическую часть, в которой рассмаривается процесс разработки и реализации кадровых стратегий.

Третья глава посвящена рассмотрению кадровой стратегии Компании LANXESS.

ГЛАВА 1. Кадровые стратегии организации

1.1 Стратегическое управление

Термин «стратегическое управление» был введен в обиход в конце 60-х годов ХХ века для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на окружение, для того чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения.

Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Стратегия – в широком смысле – видение будущего и способ его приближения; некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. [1; 63]

Стратегическое планирование - процесс управления развитием, выработки стратегии развития. При составлении стратегичекого плана организации сначала определяется желаемый результат - «видение», а затем определяются способы его достижения. [5; 26]

Кадровое направление является одним из необходимых направлений стратегической составляющей любой организации, использующей наемный труд. В системе внутриорганизационного менеджмента под ним понимается совокупность любых управленческих задач, связанных с деятельностью организации на внешнем и внутрифирменном рынках труда. От эффективности организации кадрового направления прямо зависят позиции конкретной организации на обслуживаемом рынке и ее финансовые результаты.

Стратегическими задачами по кадровому направлению деятельности любой современной организации являются:

• обеспечение высокого качества человеческого капитала;
• формирование и поддержание в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
• противодействие кадровым рискам. [7; 20]

Стоит отметить, что при разработке общей стратегии организации основное внимание стоит уделить выбору стратегии управления персоналом (кадровой стратегии), так как главным является тот самый человеческий фактор. Само управление организацией ведется людьми, и именно от их компетеций, знаний и навыков будет зависеть успешнось бизнеса в будущем. При выборе кадровой стратегии необходимо ответить на 3 основных вопроса:

1. Где в данный момент находится организация и ее персонал?
2. В каком направлении должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации?
3. Как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи организации в будущем?

Ответы на эти вопросы дают стратегический анализ, стратегический выбор (или собственно стратегическое планирование) и реализация стратегии - принятого стратегического решения.

1.2 Понятие кадровой стратегии

Кадровая стратегия – совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в специфических условиях, в течение определенного времени для достижения заданной цели; процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы. [1; 63]

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессио-нального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих страте-гические задачи организации и ее ресурсные возможности. [2; 220]

Кадровая стратегия, как мы уже было сказано в предыдущей части, должна основываться на общей стратегии развития организации. На практике в организации наблюдается использование руководством элементов различных кадровых стратегий в разных направлениях деятельности, при этом одна кадровая стратегия берется за основу. Кадровая стратегия – одна из основных стратегий развития организации, тесно взаимосвязана с целями ее деятельности.

Выделяются следующие типы кадровых стратегий:

1. Потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как «рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т.д.);
2. Партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласованы, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;
3. Идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник.
4. Деструктивная (негативный вариант стратегии). Сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать деструктивный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга [1; 64].

Каждый тип стратегии по-разному отражается на методах и системе управления персоналом. (табл. 1)

Таблица 1

Особенности управления персоналом при различных кадровых стратегиях

Источник: Управление персоналом : учебно-практическое пособие / М.Г. Масилова, З.В. Якимова; Владивостокский государственный университет экономики и сервиса. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2017. – 208 с.

1.3 Взаимосвязь стратегии организации и кадровых стратегий. Типы кадровых стратегий

Основными чертами кадровой стратегии являются:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления). [2; 221]

Большинство современных руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

1. кадровая стратегия зависит от стратегии организации;
2. стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
3. кадровая стратегия и стратегия организации взаимозависимы;
4. кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно [3; 20]

Рассмотрим эти стратегии наглядно в таблице:

Таблица 2.

Взаимосвязь кадровой и основной стратегии организации