Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Стратегическое управление).pdf

Таким образом, успешная разработка кадровой стратегии требует развернутой деятельности на каждом этапе.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

По итогам данной главы можно сделать следующий вывод – успешная кадровая стратегия основывается на подробном изучении и анализе влияния как внешних факторов, так и внутрениих. Большое значение в реализации кадровой стратегии имеют современные рыночные условия, общее положения трудового законодательства, ситуация в стране и мире в целом. Для того, чтобы успешно реализовывать кадровую стратегию, нужно понимать что именно она дает: обеспечивает ли достижение целей организации; усиливает ли преимущества за счет грамотнгот испльзьзавания человеческого ресурса; создает ли альтернативные варианты в случае возникновения рисков; доводит ли до сотрудников видение, усиливая их мотивацю.

Как должна работать кадровая стратегия на практике в идеале? Для начала нужно изучить долгосрочный план организации, выявить направление движения. Затем согласовать план дальнейшей работы с командой управлния, при этом используя подготовленный анализ рынка, динамику текучести кадров, планы на дальнейшее развитие. В результате такого подхода к разработке стратегии должны появится четкие и конкретные задачи для подразделения по работе с персоналом. Возможно формирование каких-либо новых проектов. По итогам реализации которых предоставляются подробные отчеты о проделанной работе, оценивается их эффективность.

Краткий алгоритм создания кадровой стратегии:

1. Знакомство с общей стратегией и целями компании
2. Анализ ситуации и окружения

Оценка этапа жизненного цикла, в котором находится компания

Формирование целей

Каскадирование целей

Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании.

ГЛАВА 3. Кадровая политика концерна LANXESS

В Компании LANXESS в настоящее время работают около 14 300 человек в 33 странах мира, в том числе в России. Основными сферами деятельности являются разработка, производство и продажа химических полупродуктов, добавок, специальных химических продуктов и пластиков, а также LANXESS также является ведущим поставщиком синтетических каучуков. Концерн включен в списки ведущих мировых индексов устойчивости: Мирового индекса устойчивости Доу-Джонса (DJSI World) и FTSE4Good. Штаб-квартира компании находится в Германии, в Кёльне, там же заседает совет директоров.

Люди, которые работают в LANXESS, должны чувствовать себя комфортно. Как работник, как коллега, как личность. Независимо от иерархических уровней, функций и задач. Компания создает для этого наилучшие условия: лично для каждого человека, для его рабочей среды, для команды и для всей компании в целом. LANXESS противодействует демографическим изменениям с помощью ориентированных на будущее концепций - с предложениями в области работы, семейной жизни и здоровья. Что же предлагает компания как работодатель.

1. Материальная мотивация. Оплата труда в LANXESS.

Базовая оплата труда. Справедливая и конкурентная заработная плата является приоритетом для LANXESS. Компания регулярно проводит обзор рынка заработных плат и по результатам анализа проводит корректировки в системе оплаты. На индивидуальную зарплату влияют три основных фактора: уровень должности, ее рыночная стоимость и индивидуальные компетенции, опыт и производительность работника. Все эти факторы учитываются при пересмотре базовой заработной платы (или окладной части) - для того, чтобы предложить адекватное вознаграждение в соответствии с рыночными условиями.

Премии. Надбавки. Бонусы. Помимо базововой или окладной части, в компании разработана система дополнительных поощрений.

Оперативное премирование (Annual Performance Payment / APP). Оперативное премирование осуществляется в зависимости от достижения компанией намеченных показателей. Размер премирования определяется в виде процентного соотношения к размеру годового оклада (сумма окладов за 12 месяцнв), установленного работнику трудовым договором. Максимальный процент, установленный в компании – 15% при достижении 100% результата компанией глобально по итогами года. Выплата сумм оперативного премирования, осуществляется один раз в течение года, обычно в первом месяце второго квартала, следующего за годом, по итогам которого осуществляется премирование. Выплата является инициативой компании, и не является обязательной.

Индивидуальное премирование (Individual Performance Payment / IPP). Индивидуальное премирование осуществляется за выдающиеся достижения сотрудника исключительно на индивидуальной основе. При условии наличия у компании достаточных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности. Размер премирования определяется индивидуально решением вышестоящего руководителя, но не более 3% от годового оклада премируемого сотрудника. Выплата производится один раз в год, является инициативой компании и не является обязательной.

Компенсация питания.

Все сотрудники, находящиеся на своих рабочих местах в рабочее время, обеспечиваются ежедневной компенсацией за питание. Общая сумма компенсации за питание за календарный месяц суммируется и зачисляется на банковский счет сотрудника.

1. Нематериальная мотивация.

Программа «Flexible Work» (XWork - Гибкая работа).

Здесь компания предлагает рабочие модели, такие как гибкое рабочее время, возможности удаленной работы и домашнего офиса. Программа способствует использованию существующих вариантов гибкого рабочего времени, например, можно подстроить время своего рабочего графика в соответствии с индивидуальными нуждами, либо сократить часы своего рабочего графика с пропорциональным сокращением оплаты труда. Здесь LANXESS делает акцент на поддержание баланса между рабочим временем и личной жизнью, создавая здоровую рабочую среду и мотивируя своих сотрудников на внесение своего личного вклада в устойчивое развитеие компании. В основе программы лежат 4 основных принципа: культура, обязательство, доверие и коммуникация. Эти принципы работают глобально по всему миру и призваны облегчить понимание между руководителями и их командами о том, как создать продуктивную рабочую среду, которая наилучшим образом будет отвечает их индивидуальным потребностям и потребностям компании.

1. Программы обучения и развития.

Обучение и развитие сотрудников является одним из ключевых направлений кадровой стратегии LANXESS. Компания предлагает обучение каждому сотруднику, независимо от возраста и географии. Будь то обучение на рабочем месте или за его пределами. Приобретение нового опыта и постоянное улучшение собственных способностей необходимы для гибкого и успешного решения текущих и будущих задач.

Первая из предлагаемых программ – международная программа развития лидерства. Она носит название «Leading Leaders» (Ведущие лидеры). Целевая группа – руководители, как правило, имеющие два уровня подчиненности ниже. Программа состоит из четырех сессий Webex (облачный сервис/платформа для проведения любых web-конференций, позволяющий участникам обмениваться информацией в любой момент времени из глобальной облачной среды, в любом месте, используя компьютер или мобильные устройства) и очного тренинга. Модули очного обучения обычно проводятся в Германии для всех участников всего мира.

Основные задачи обучения: развитие индивидуальной культуры управления сотрудниками; развитие собственного стиля лидерства и лидерских навыков в рамках принципов лидерства LANXESS; использование лучших практик управления в подразделениях и функциональных группах компании. Каждая группа состоит из 16 человек, но не более. Запись на курс производится через корпоративный портал «Xlearn».

Вторая программа направлена на развитие высокопроизводительных и эффективных сотрудников, обладающих высоким потенциалом развития до руководящих должностей. Длительность курса 3 дня, максимальное количество участников – 18 человек, проведение 2 трененрами. Методы преподавания: экспериментальное обучение, работа с теоретическим материалом, работа с реальными случаями, консультирование, обратная связь. Процедура регистрации в программе происходит после согласования с непосредственным/ линейным руководителем через корпоративный портал «Xlearn».

IT-обучение. Чтобы предоставить всем сотрудникам LANXESS

простой и прозрачный доступ к IT-системам, необходимым им для повседневной работы, LANXESS создал портал знаний. Он содержит все доступные учебные и информационные материалы. Благодаря порталу корпоративные знания LANXESS прозрачны и легко доступны для всех. Портал знаний служит центральным хранилищем различных учебных материалов и документации по всем процессам. С его помощью можно самостоятельно получить необходимые знания в удобное время в удобном месте, а также организовать процесс обучения новых сотрудников. Все пользователи, имеющие доступ к сети LANXESS (а это только сотрудники компании), могут использовать портал. Все что нужно, перейти по ссылке на внутрикорпоративном сайте, выбрать язык и нужную тему.

Также в компании доступен такой вид обучения как электронные курсы (e-learning courses). Эти курсы также находятся на корпоративном сетевом портале, и записаться на них может каждый желающий посредством сервиса «Xlearn». Формат и подача материала очень удобна. Интерактивные видео-ролики, иллюстрированные демонстрации работы различных систем, игровые задания, тесты по итогам обучения. После успешного прохождения обучения в системе выдается электронный сертификат, свидетельствующий об успешном окончании обучения, который можно оставить как в электронном виде, так и распечать.

1. Социальный пакет. Страхование.

Все сотрудники компании обеспечиваются добровольным медицинским страхованием (ДМС), которое покрывает расходы по амбулаторной, стационарной, экстренной медицинской помощи, после успешного прохождения испытательного срока. Компания как страхователь по ДМС несет расходы по оплате 100 % страховых премий за каждого своего сотрудника. Кроме того, работник имеет право в первые 2 (два) месяца нового года страхования оформить полис ДМС в отношении членов своей семьи, при этом работник должен возместить Обществу 50% страховой премии за страхование своего ребенка и / или 75% страховой премии за страхование супруга/ супруги.

Помимо этого все сотрудники обеспечиваются полисами страхования во время служебных командировок, по которым будут покрыты следующие риски: расходы по оказанию экстренной медицинской помощи, репатриация, смерть в результате несчастного случая, телесные повреждения и другие риски.

Все сотрудники получают от компании полисы страхования жизни и периодов временной нетрудоспособности, покрывающие риск наступления смерти и риск наступления временной нетрудоспособности. В случае смерти работника один из его наследников или официально назначенный бенефициар получает право на единовременную компенсацию в размере 24-кратной величины ежемесячной заработной платы работника. В случае наступления длительной нетрудоспособности в связи с исполнением трудовых обязанностей, которая привела к инвалидности 1, 2, или 3 группы (на основании справки медико-социальной экспертизы) работник получает единовременную компенсацию в размере 24-кратной величины своей ежемесячной заработной платы. В случае наступления кратковременной нетрудоспособности – травма (менее 60 дней) работнику выплачивается 100% размер среднемесячной заработной платы.

Компания компенсирует 100% оклада работника по больничному листу до 10 рабочих дней в течение календарного года; 85% оклада – от 11 до 15 рабочих дней в течение календарного года; 70% оклада работника – от 16 и более рабочих дней в течение календарного года. Полностью период нетрудоспособности при стационарном лечении и операции (если данное указано в больничном листе), а также реабилитации после стационарного лечения и операции.

1. Прочие виды нематериальной стимуляции.

Помимо перечисленных видов, в компании предусмотрена бесплатная корпоративная мобильная связь, корпоративный ноутбук, бесплатная доставка работников к месту работы, 50% компенсация занятий фитнесом и английским языком.

Как видно из данного внутреннего анализа компании, основные сильные сторны – это персонал и технологии. Компания выделяет достаточно средств и внимания развитию своих сотрудников, справедливо считая человеческий ресурс самым основным и приоритетным ресурсов в достижении своих экономических целей.

В компании LANXESS глобально установлена матричная структура управления, представлена на рис. 2, что позволяет макимально эффективно управлять персоналом.

Рис.2 Пример матричной структуры

Очень большое внимание уделяется такой теме, как корпоративная культура, потому что в LANXESS считают, что корпоративная культура формирует общую основу для сотрудничества людей в компании. Ценности компании и принципы лидерства одинаковы для всех сотрудников без исключения. Каждый сотрудник обязан действовать в соответствии с этими принципами и давать друг другу обратную связь, чтобы компания смогла долстичь успеха. Команда руководителей направления корпоративной культуры включает представителей различных бизнес-подразделений и групповых функций во всех регионах мира. Они выступают в качестве амбассадоров в своих командах, чтобы еще больше укрепить культуру в наряду с руководством компании. За основу чаще всего берутся примеры лучших практик и уже внедренного передового опыта. Основные принципы приведены на рис. 3.