Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические основы исследования корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной работы актуально, так как в современном мире вопросы использования менеджментом в процессах управления развитием бизнеса корпоративной культуры и формирования соответствующего корпоративного духа работников приобретает особое значение [29,с.88]. Это связано, в частности, с тем, что высокий уровень корпоративной культуры выступает ключевым фактором долгосрочной эффективности предприятия, за счет влияния на мотивацию работников, производительность и эффективность их трудовой деятельности [25,с.118].

Корпоративная культура сегодня рассматривается, как комплекс элементов предприятия, которые выделяют его среди других, направленные на формирование благоприятного микроклимата, имиджа и основываются на системе ценностей работников с целью достижения ими максимальных показателей эффективности работы [30,с.76].

Степень научной разработки. В настоящее время за рубежом накоплен теоретический и практический опыт исследований и совершенствования корпоративной культуры в организациях, отраженный в трудах таких классиков менеджмента, как К. Камерон, Р. Курнн, Дж. М. Лэй–хифф, Дж. М. Пенроуз, А. Менегетти и др.

Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам совершенствования культуры организации в России. Такие авторы, как А. Л. Слободской, С.В. Иванова, П. Н. Шихирев, Е. Черных.

Цель данной курсовой работы заключается в анализе корпоративной культуры в организации.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Уточнить теоретические основы исследования корпоративной культуры в организации;

2. Провести диагностику и оценку корпоративной культуры и ее реализации в ООО «АвтоДор-М»;

3. Разработать практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «АвтоДор-М».

Объектом исследования является ООО «АвтоДор-М».

Предметом исследования − анализ корпоративной культуры организации.

При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: горизонтальный и вертикальный анализ, коэффициентный метод, методы оценки, тестирования, анализа, синтеза и другие методы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы корпоративной культуры, ее особенности. Во второй главе представлена характеристика ООО «АвтоДор-М», дана оценка ее эффективности, предложены мероприятия по совершенствованию существующей системы корпоративной культуры.

Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют представление о современной корпоративной культуре и ее влиянии на эффективность деятельности организации. Практические рекомендации исследования могут быть полезны в работе государственных, общественных и других организаций для оптимизации эффективности корпоративной культуры.

1. Теоретические основы исследования корпоративной культуры

1.1. Понятие и структура корпоративной культуры предприятия

Корпоративная культура – это и элемент, и инструмент системы управления персоналом [21,с.98]. Ее эффективность во многом зависит от того, насколько она соответствует текущим целям и потребностям компании, насколько быстро она сможет быть адаптирована в случае внутренних и внешних форс–мажорных, переломных и кризисных ситуаций, когда стиль и методы управления резко меняются. Корпоративная культура присуща любому предприятию, даже если оно создано недавно, поскольку определяется уже теми первичными правилами и требованиями, которые устанавливаются руководством с первых дней деятельности компании [4,с.12].

Структура корпоративной культуры организации выражает ее общий стиль через основные элементы: корпоративный дух, корпоративную философию, профессиональное самосознание, корпоративную миссию, концепцию развития персонала, систему внутрикорпоративного информирования; обеспечивая с помощью корпоративной культуры эффективную деятельность организации [7,с.21].

Корпоративная культура организации – это ее «корпоративная индивидуальность», фактор, который заставляет партнеров, клиентов и инвесторов обращать на себя внимание. Проявление корпоративной культуры во внешней среде имеет рекламную и маркетинговую значимость. Репутация организации, ее авторитет на рынке, напрямую зависят от грамотно сформированной, развитой корпоративной культуры. Культуры, которая способна сделать данную организацию привлекательной как для потенциальных, сотрудников и клиентов, так и для партнеров по бизнесу и акционеров [1,с.117].

Корпоративная культура любой крупной компании представлена широким перечнем традиций, норм и образцов поведения, укоренившихся в коллективе за время его существования [8,с.99]. Формальные и неписаные правила, которых придерживаются рядовые сотрудники и руководители, регулируют внутренние взаимоотношения в рамках организации и влияют на показатели эффективности производства. Сегодня уже никто не отрицает значения корпоративной культуры в общей системе управления профессиональным сообществом любого масштаба [15,с.18].

Современный подход к теории управления выделяет несколько основных компонентов, из которых состоит корпоративная культура организации [12,с.43].

Данный перечень представлен: действующей в компании системой коммуникации, деловым этикетом и поведенческими нормами; базовыми ценностями, которые разделяет большинство сотрудников; особенностями гендерных и межнациональных отношений; принятой системой лидерства и практикуемыми алгоритмами разрешения конфликтов; символикой (лозунгами, ритуалами, организационными табу, фирменным стилем); положением отдельного индивида в организации и системой мотивации персонала [10,с.32].

Значение корпоративной культуры в том, чтобы максимально замотивировать работников в предстоящей работе, сформировать командный дух, сделать их частью большого механизма по достижению стратегических задач компании.

Корпоративные ценности необходимо поддерживать. Это происходит с помощью следующих мер:

1. принятие решений в соответствии с корпоративными ценностями, реализуемыми проектами;
2. мифология и истории успеха, где большое значение приобретают основные герои - деятели организации (основатели или те, кто достиг наибольшего успеха) или истории о наиболее характерных событиях и достижениях организации;
3. корпоративные мероприятия, где особое место занимают традиции, с помощью которых окрашивается любое действие, корпоративные церемонии, праздники;
4. внутренняя структура организации, наличие специальных отделов, стимулирующих выплат и т.д.
5. отношения с представителями внешней среды организации – партнерами, потребителями, конкурентами и пр. (рисунок 1.1) [24,с.43].

Рисунок 1.1 – Корпоративные ценности [1,с.114]

Поэтому неслучайно организации заинтересованы в формировании и развитии корпоративной культуры.

1.2. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организации

Для создания взаимосвязи между стратегией и культурой, руководителю необходимо развить в себе особое видение будущего, и взрастить корпоративную культуру, направленную на достижение этого видения и подчиненную его реализации [14,с.74]. Слово взрастить наиболее точно описывает процесс формирования культуры. Он начинается с первичного исследования состояния организации, представлений и убеждений людей, продолжается анализом признаков неосознанной единой групповой стратегии поведения, возникшей на этапе образования организации и обеспечившей ее выживание [16,с.43]. И расцветает при создании устойчивой, присущей только данной организации ситуации, обеспечивающей развитие носителя осознанного стандарта поведения, отражающего и хранящего, как ценности организации, так и ее людей.

Сейчас, когда Россия находится в финансовом кризисе, то более осознанно приходит понимание того, что руководителям и менеджерам необходимо поменять стратегию поведения, в чем-то перестроиться, чтобы выжить в столь сложное для организаций время [17,с.65]. Необходимо помнить: совершенство создается людьми, а не организациями; кризис – это создание возможности для будущего, а не угроза настоящему. Создавая будущее, руководитель в равной степени исходит как из интересов дела, так и интересов людей в организации: прибыль и успех организации создаются стратегическими действиями вне компании, тогда как внутри нее создаются ресурсы и возможности, обеспечивающие успех и рост прибыли. Если же ресурсы не создаются, то возникают проблемы. Для объединения в единое целое стратегии и культуры необходимы принципиально новые управленческие знания [19,с.434]. Для того чтобы из посредственной организации сделать совершенную, использовать кризис как возможность и превратить видение в реальность, требуется больше чем знание теоретических формул или быстрых выходов из затруднительного положения.

Корпоративная культура нуждается в постоянном анализе со стороны менеджеров организаций, в результате, которого могут быть выявлены ситуации, когда культура не соответствует функциям структурных подразделений, функциональному или морфологическому содержанию организации, структуре управления, стадии развития организации, стратегии организации. Но если все-таки диагностика показывает, что корпоративная культура является тормозом в реализации стратегии, необходимо серьезно заниматься организационными изменениями [22,с.565].

1.3. Методики исследования корпоративной культуры

Существует несколько видов корпоративной культуры предприятия, в зависимости от основных ролей, распределяемых между участниками трудовых отношений (сотрудниками и руководителями разного уровня), принципов их взаимодействия. Рассмотрим их все:

«Культура власти». Организации с таким видом культуры, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Особая роль отводится лидеру, его личным качествам и способностям. Критерии личной преданности стоят на первом месте при осуществлении подбора персонала. От этого зависит и карьерный рост сотрудников [13,с.39]. Примеры «культуры власти» можно найти в маленьких предпринимательских организациях [9,с.56].

«Ролевая культура». Такой вид корпоративной культуры характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Функционирование осуществляется на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать его эффективность [3,с.67]. Основной источник власти – положение, занимаемое в иерархической структуре, а вовсе не личные качества лидера. Отношение к силе личности неодобрительное. Организация с таким видом успешно работает в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является бюрократия [2,с.131].

«Культура задачи». Данный вид корпоративной культуры ориентирован на реализацию проектов и решение задач. Коллективность и высокий профессионализм сотрудников определяют успешность деятельности организации с такой культурой [5,с.65]. Обладатели максимального количества информации и ведущие эксперты наделяются в таких организациях властными полномочиями. Эффективность «культуры задачи» очевидна в ситуации, когда правила диктует рынок [18,с.358].

«Культура личности». Организации, в которых главенствует этот вид культуры, сотрудников объединяют, чтобы они могли решить собственные задачи. Власть зиждется на близости к ресурсам, профессионализме и умении договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Обнаружить такой вид корпоративной культуры можно далеко не в каждой компании [24,с.88]. Однако отдельные руководители пытаются придерживаться таких принципов. Личности в этой культуре отводится центральное место. Структура в организации предназначена для обслуживания и помощи [23,с.18].

В одной организации возможно существование двух или более видов корпоративной культуры наряду с субкультурами. Однако такое существование способно серьезно усложнить жизнь не только организации, но и персоналу.

Сам процесс создания и внедрения нужной для компании корпоративной культуры станет возможным лишь при условии обеспечения вовлеченности в это действо основной массы сотрудников организации [26,с.96]. Сразу акцентируемся на важном моменте: предприятия, старающиеся внедрять корпоративную культуру только усилиями менеджмента, не принимая в расчет мнения большинства простых сотрудников, окажутся перед лицом проблемы противодействия «низового» персонала. Преодоление этой проблемы противодействия, как говорится, вопрос риторический. Наличие финансовых и административных ресурсов и возможностей позволяет крупным, вертикально интегрированным компаниям идти напролом, устраняя досадную помеху [28,с.199].